Inkluzywność i różnorodność staje się praktyką biznesową polskich banków
Ministra Magdalena Sobkowiak-Czarnecka, podsekretarz stanu w pionie ds. Unii Europejskiej w słowach skierowanych do uczestników Forum przypomniała, że właśnie dobiega końca polska prezydencja w Radzie UE. Polska w trakcie jej trwania wprowadziła swoją agendę, mówiącą o najwyższej randze bezpieczeństwa.
– Rozmawiano o bezpieczeństwie zewnętrznym, wewnętrznym i wprowadzono dodatkowe finansowanie obronności, a także mówiono, że nie ma bezpieczeństwa bez konkurencyjności. Dlatego też zajmujemy się deregulacją – stwierdziła.
Magdalena Sobkowiak-Czarnecka podkreśliła znaczenie zróżnicowanych zespołów i rozwijania skrzydeł przez kobiety. Dyrektywa unijna Women on Boards już niedługo będzie wdrażana w Polsce. Jest to świetne rozwiązanie, które da kolejny impuls do tego, żeby zespoły były bardziej zrównoważone i zdywersyfikowane.
Magdalena Sobkowiak-Czarnecka zaprosiła na specjalną konferencję Equality Europe, która odbędzie się w Poznaniu 23 czerwca ’25 – jest to element polskiej prezydencji. Będzie poświęcona kolejnym krokom, które Europa może wspólnie podjąć dla równouprawnienia.
Pracownicy kluczowym czynnikiem przewagi konkurencyjnej w bankowości
Do tematyki Forum wprowadziła uczestników rozmowa Małgorzaty Romaniuk, wiceprezeski zarządu w Banku BPH, przewodniczącej Komitetu ds. Diversity and Inclusion Związku Banków Polskich z Aleksandrą Szymczyk, dyrektorką Pionu Relacji z Pracownikami w PKO Banku Polskim.
Jak stwierdziła Małgorzata Romaniuk, konkurencyjność sektora bankowego opiera się nie tylko na kapitałach i technologii, ale na zasobach, które są najbardziej poszukiwane, czyli na ludziach. Banki szukają talentów, jeśli chodzi o nowe technologie, ale też stawiają na zróżnicowane zespoły, które nie boją się krytycznego myślenia, są innowacyjne, empatyczne.
Różnorodność staje się też benefitem dla klientów banków, a banki jako instytucje odpowiedzialności publicznej ponoszą odpowiedzialność za kreowanie kultury korporacyjnej, w której każdy powinien czuć się szanowany, zrozumiany i otoczony wsparciem.
Małgorzata Romaniuk wspomniała o przewodniku dobrych praktyk opracowanym przez banki działające w Komitecie ZBP ds. Diversity & Inclusion. Jest to zbiór działań, które można zaimplementować w każdej organizacji, nie tylko bankowej.
Aleksandra Szymczyk podkreśliła, że wprowadzanie zasad DEI jest to działanie istotne z perspektywy pracowników, ale również klientów i akcjonariuszy. Jest przekonana, że różnorodność i zaproszenie każdego do współpracy buduje konkurencyjność organizacji.
Jak stwierdziła, konkurencja się dziś zmienia, bo banki nie konkurują tylko z sobą, ale też z fintechami. Ta sytuacja wymaga zmian w modelach biznesowych, jednocześnie zmienia zapotrzebowanie banków na kompetencje, także miękkie, pracowników.
Banki starają się działać w modelu takim, jak start-upy, które opierają się na bardzo młodych ludziach. Z analiz PKO Banku Polskiego wynika, że już za chwilę będzie w nim pracować 27% osób z pokolenia Z. Dlatego ważne jest poszukiwanie sposobów na wydobycie talentów i zaangażowanie pracowników z tego pokolenia.
W trakcie rozmowy zaznaczono, że obecnie w bankach ponad 70% pracowników stanowią kobiety.
Poruszono też kwestię wdrożenia dyrektywy Women on Boards UE do naszego prawa krajowego i opóźnienia tego wdrożenia o 6 miesięcy.
Wskazano, że udział kobiet w organach zarządczych działających w Polsce banków jest niższy od tego, co zakłada i czego oczekuje wspomniana dyrektywa.
Dyrektywa Women on Boards – jak działa w Polsce
Hedwige Nuyens z International Banking Federation, promotorka dyrektywy Women on Boards i wynikających z niej wytycznych, przedstawiła jak wyglądała w 2023 r. reprezentacja kobiet w organach kierowniczych największych firm w krajach Europy. Udział kobiet w organach kierowniczych największych firm zbliżał się w naszym kraju do 30%, a np. we Francji przekraczał 45%.
Przypomniała wypowiedź komisarz UE, która stwierdziła, że dzięki tej dyrektywie stopniowo przejdziemy do parytetu na poziomie 40% w całej Unii.
Kraje, które dobrze sobie radzą w indeksie równości płci, faktycznie przyciągają więcej dużych banków. To wskazuje, że różnorodność i dobre zarządzanie talentami jest dobre nie tylko dla kobiet, ale także dobre dla banków.
Jak podała Hedwige Nuyens, banki z zarządem złożonym wyłącznie z mężczyzn mają faktycznie niższy zwrot z kapitału własnego.
W krajach nordyckich Reykjavik Index jest dobry, ale np. Polska jest na samym dole, jeśli chodzi o trzy kryteria: liczbę kobiet w zarządach, liczbę kobiet w komitecie wykonawczym, a także jeśli chodzi o różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Reykjavik Index jest miarą tego, jak społeczeństwo postrzega kobiety i mężczyzn pod kątem ich przydatności do pełnienia funkcji przywódczych i bada, jak ogólnie społeczeństwo czuje się komfortowo pod przywództwem kobiet.
Bankowy „Przewodnik Dobrych Praktyk” – jak budować środowisko oparte o różnorodność
W zaprezentowanym filmie przedstawiono, czym jest „Przewodnik Dobrych Praktyk” dotyczący równych szans i włączania.
W 2022 r. banki w Polsce zdecydowały o utworzeniu Komitetu ds. Diversity and Inclusion przy ZBP. W 2024 roku opublikowano pierwszy raport dotyczący zarządzania różnorodnością, w którym pokazano, w jakim miejscu na tej drodze znajduje się sektor.
Teraz opublikowano trzyczęściowy przewodnik dobrych praktyk w zakresie równych szans i włączania. Pracowały nad nim banki z udziałem zewnętrznych ekspertów i ekspertek.
Jak m.in. mówiła Małgorzata Barszcz-Chlebińska, członkini zespołu projektowego ds. dobrych praktyk, to narzędzie dla wszystkich, którzy chcą budować środowisko oparte o różnorodność zarówno w miejscu pracy, jak i w relacjach z klientkami, klientami, partnerkami i partnerami biznesowymi oraz z otoczeniem.
Czytaj także: Prezes ZBP otworzył konferencję Finanse Jutra 2025: Konkurencyjność, Różnorodność, Talenty
„Czy DEI jest na rozdrożu: globalne trendy a lokalne realia w sektorze finansowym?”
Tak zatytułowano panel dyskusyjny, który moderowała Aleksandra Karasińska, założycielka i do 2024 r. redaktorka naczelna magazynu Forbes Women Polska, oraz serwisów newsweek.pl i forbes.pl.
Jego uczestniczkami i uczestnikami byli: Lilia Bońka, Head of LC&FI, Deputy Country Head w SEB Poland; Izabella Chauffour, dyrektorka wykonawcza Obszaru HR w BNP Paribas Bank Polska; Joanna Erdman, prezeska zarządu Fundacja Polska Bezgotówkowa; Tatiana Furtseva, Heidrick & Struggles; Maciej Kropidłowski, wiceprezes zarządu w City Handlowym i Rafał Madej, prezes zarządu w PKO TFI.
Rozpoczynając debatę Aleksandra Karasińska przypomniała, że prezydent Donald Trump chwalił się usunięciem zasada DEI z administracji USA, wojska i sektora prywatnego. Tak rzeczywiście stało się w dwóch pierwszych sektorach. W sektorze prywatnym tylko część firm usunęła raportowanie dotyczące DEI ze swoich raportów rocznych. Jednak nie wszystkie firmy tak robią, co pokazuje wypowiedź Anthony’go „Tony” Capuano, CEO Marriott.
Maciej Kropidłowski stwierdził, że choć City dołączył do organizacji, które wycofały się z promowania DEI, to nic nie zmieniło się dla pracowników, jeśli chodzi o ich funkcjonowanie.
Bank współpracuje np. z paraolimpijczykami. Postrzega to w dwóch aspektach. Po pierwsze, jest to moralnie właściwe, a po drugie DEI jest dobre dla biznesu. Różnorodność perspektyw i doświadczeń pozwala lepiej spełniać oczekiwania klientów, którzy też są różnorodni.
Joanna Erdman mówiąc o realnym trendzie porzucania DEI, w tym zmiany używanego języka np. gdy zamiast DEI mówi się przynależność, stwierdziła że jednak narracja jest istotna.
Będziemy mieli do czynienia z coraz większą liczbą młodych ludzi wchodzących na rynek pracy i to nie tylko pokolenie Z, ale też Alfa i będą one jeszcze bardziej wymagające, jeśli chodzi o takie kategorie.
Przywołała wyniki badania 1000 firm ze stycznia 2025 roku z którego wynika, że 65% realizowało nadal programy związane z DEI, a tylko 5% firm wyeliminowało działania w tym zakresie.
Połowa firm, które zrezygnowały z tych programów, jako powód podała czynnik polityczny. Taka zmiana w firmie może dla młodszych pokoleń być trudna do zaakceptowania.
Reprezentująca szwedzki bank Lilia Bońka stwierdziła, że w krajach skandynawskich nie obserwuje się żadnego odwrotu od DEI, a wręcz przeciwnie wartości, które związane są z równością, różnorodnością oraz inkluzywnością są cały czas obecne, aktualne i bardzo ważne.
Są bardzo mocno zakorzenione w polityce państwowej, jak i w prywatnym biznesie. Szwecja od wielu lat angażuje się w budowanie społeczeństwa równościowego. W minionym roku np. znacznie zostały zwiększone środki na walkę z rasizmem i wszelkimi formami dyskryminacji.
Firmy w Szwecji widzą DEI jako nie koszt, ale jako realną przewagę konkurencyjną. Po zbudowaniu parytetu płciowego firmy obecnie skupiają się na budowaniu środowiska przyjaznego pracownikom.
Tatiana Furtseva stwierdziła, że choć takie korporacje jak np. Google odrzuciły równość w swoich wewnętrznych politykach, to nadal bardzo dużo inwestują w przywództwo inkluzywne.
GP Morgan zmienił równość na możliwość w swoich celach. Podkreśliła, że w przypadku inwestycji w firmy wszyscy dobrze wiedzą, że zdywersyfikowane w nich zespoły są wydajniejsze. Stąd warto w nie inwestować.
Izabella Chauffour nawiązując do działań w USA, retoryki i reakcji przeciwko DEI stwierdziła, że pracownicy, klienci biznesowi patrzą jak firma zachowa się w takiej sytuacji. Jesteśmy wyczuleni na zmianę retoryki i używanych słów. To powoduje stawianie pytań, czy można mieć nadal zaufanie do takiej firmy, która odchodzi o zasad DEI.
Jak podkreśliła, zarząd BNP Paribas od razu stwierdził, że nie wycofa się z DEI i było to przekazane pracownikom, partnerom, i ogłoszone na rynku. Stwierdziła, że DEI w banku jest normą i może nie trzeba było już umieszczać jej na sztandarach. Jednak w obecnej sytuacji warto do tego wrócić.
Jak stwierdził Rafał Madej, instytucje będące własnością Skarbu Państwa powinny być wzorem dla innych. Jego zdaniem, jesteśmy na kolejnym etapie rozwoju cywilizacyjnego, mega trendu, którego zawrócić się już nie da. Regulacje mogą być akceleratorem przyspieszającym ten proces, natomiast nawet bez nich elementy DEI będą w centrum uwagi i będą zyskiwały na znaczeniu.
Rola PKO Banku Polskiego jest szczególnie istotna ze względu na jego skalę, zatrudnia 22 tys. pracowników w banku, a w Grupie 25 tys.
Jak zauważa Rafał Madej, cały sektor bankowy zatrudnia 150 tys. osób. W strukturze zatrudnienia sektora jest znaczący udział kobiet, pośród których dostępny jest nieograniczony rezerwuar talentów. Te utalentowane kobiety mogą być lub już są liderkami.
Bankowość pozostaje biznesem personalnym i inkluzywność – to po prostu praktyka biznesowa.
Padło stwierdzenie, że może dzięki zachowaniu przez Europę polityki związanej z DEI to właśnie europejskie firmy zaczną przyciągać młode talenty z USA.
Bankowa „Rotunda Różnorodności”
W kolejnym zaprezentowanym filmie „Trzy praktyki. Trzy głosy. Jedna wspólna idea – włączające środowisko, które działa” przedstawiono m.in. „Rotundę Różnorodności” – bankowe święto związane z czerpaniem z różnorodności i budowaniem inkluzywnego, przyjaznego środowiska pracy.
Wspomniano także o programie coachingowo-mentoringowym Grow&Fly wdrożonym już cztery lata temu przez Womens Network.
Przedstawiono również „Poradnik Obsługi osób nieheteronormatywnych/LGBT+” Banku BNP Paribas.
Raport „Zarządzanie Różnorodnością w bankach komercyjnych” 2025
Update raportu „Zarządzanie Różnorodnością w bankach komercyjnych”, przygotowanego przez Kobiety w Finansach oraz BCG zaprezentowały: Bożena Graczyk, wiceprezeska zarządu w ING Banku Śląskim; Agnieszka Kowalska, doradczyni ds. Kultury Organizacyjnej i Włączającego Przywództwa oraz Agnieszka Kulas, Partnerka, BCG.
Bożena Graczyk, wprowadzając do aktualizacji raportu, podkreśliła że od jego publikacji nastąpiła ogólna poprawa. Tam, gdzie są różnorodne zespoły i zarządy, można spodziewać się większej efektywności i większego zwrotu dla inwestorów i akcjonariuszy.
Poproszono banki, żeby dokonały samooceny, jeśli chodzi o dojrzałość w zakresie różnorodności. Mocnym sektorowym elementem są strategia i wartości, czyli są już fundamenty, żeby tę różnorodność i włączanie budować.
Włączanie i różnorodność to nie tylko sprawa wewnętrzna banków. Zmierzono także otoczenie zewnętrzne, czyli klientów, dostawców i społeczeństwo. Agnieszka Kowalska stwierdziła, że banki mocno stawiają na klientów i społeczeństwo (83% dojrzałości w tym zakresie).
W minionym roku w raporcie można było wyróżnić banki „dwóch prędkości”, a dziś takiego podziału już nie ma. Poprzednio banki kontrolowane przez skarb państwa miały znacznie niższy niż banki zagraniczne odsetek kobiet w swoich gremiach zarządczych.
Dodano do różnorodności wymiar etniczny oraz kulturowy.
Nastąpiła też poprawa, jeśli chodzi o udział kobiet we władzach banków (wzrost udziału kobiet o 4 pkt procentowe. Jak podała Agnieszka Kowalska, np. 67% awansów pionowych w bankach to awanse z udziałem kobiet. Ograniczana jest też luka płacowa.
Agnieszka Kulas wymieniła, co daje szeroko rozumiana inkluzywność w aspekcie biznesowym. Wiele badań pokazuje, że bardziej zróżnicowane środowisko to takie, w którym pracownicy są szczęśliwsi. Tacy pracownicy dłużej zostają z organizacją oraz są bardziej zaangażowani w dostarczanie wyników.
To przekłada się na wiele miar biznesowych. Jak wynika z jednego z badań, dla firm w których w ponad 30% liderami na kierowniczych stanowiskach są kobiety, różnica biznesowa na plus wynosi ponad 20%.
Czytaj także: DEI – banki dwóch prędkości
Dodatkowe wytyczne skierowane do wszystkich spółek Skarbu Państwa
Rozmowę z Magdaleną Piłat z Ministerstwa Aktywów Państwowych, przewodniczącą Zespołu ds. Równego Traktowania, poprowadziła Marzena Zahlin, dyrektorka generalna Svenska Handelsbanken AB Oddział w Polsce.
Jak stwierdziły ekspertki, w Skandynawii kobiety w zarządach oraz w radach nadzorczych stanowią ok. 50% ich składu.
Magdalena Piłat podkreślała, że Skarb Państwa jest specyficznym akcjonariuszem spółek giełdowych i musi brać pod uwagę różnego rodzaju uwarunkowania formalno-prawne, ale też takie, które dotyczą wszystkich prywatnych podmiotów.
W tym roku w marcu wydano wytyczne skierowane do wszystkich spółek Skarbu Państwa, dedykowane głównie do spółek giełdowych i spółek, które są dużymi przedsiębiorcami, a nie są notowane na Giełdzie.
Znajdują się w nich informacje jak można implementować dyrektywę Women on Boards oraz jak budować organizację wspierającą rozwój kobiet. W maju ’25 rozpoczęto cykl debat eksperckich jako platformę wymiany dobrych praktyk.
„Women on Boards: olimpic clock syndrome, czyli walka z czasem czy strategiczne planowanie przyszłości i inwestowanie w talenty?”
Tak zatytułowano dyskusję, którą moderowała Kinga Zacharjasz, liderka biznesu, mentorka, podcasterka, prowadząca warsztaty z leadershipu i budowania skutecznych zespołów.
Uczestniczyli w niej: Paweł Bandurski, prezes zarządu w Banku BPH; Marta Domino, Partner, Head of Banking and Finance w Addleshaw Goddard; Agnieszka Dzięgielewska-Jończyk, dyrektorka Oddziału i General Counsel w Nordea Bank w Polsce; Bożena Graczyk, wiceprezeska zarządu w ING Banku Śląskim; Bartosz Pawłowski, prezes zarządu w mTFI, Grupa mBank; Agnieszka Wachnicka, wiceprezeska ZBP oraz Paweł Preuss, Partner EY i Lider Sektora Finansowego.
Kinga Zacharjasz przypomniała, że dyrektywa wymaga od nas, żeby do końca czerwca 2026 r. spółki giełdowe osiągnęły 33% parytet kobiet w zarządach, czy też w ogóle równowagi płci w zarządach i radach nadzorczych (łącznie 40% w radach nadzorczych).
Jak stwierdziła Bożena Graczyk, jeśli chodzi o DEI, to wśród krajów UE jesteśmy jeszcze w „ogonie” zmian. Sektor bankowy powinien uczestniczyć w tej zmianie, kontrolować ją, mierzyć i pokazywać. Jej zdaniem warto, żeby przygotowany przez sektor bankowy poradnik był inspiracją dla innych sektorów, jeśli chodzi o strategię DEI.
Bartosz Pawłowski stwierdził, że nie rozumie argumentów za tym, że dyrektywa nie jest zgodna z kulturą organizacyjną, bo przecież społeczeństwo składa się w 50% z kobiet i mężczyzn.
Wyraził nadzieję, że takie konferencje jak obecna przestana się odbywać, bo osiągniemy parytety i tego typu spotkania przestaną mieć sens.
Z kolei Paweł Bandurski zwrócił uwagę, że to, co wspiera BPH, żeby być organizacją różnorodną, jest kultura organizacyjna: otwarta i inkluzywna.
Mówił, ze bank daje dodatkowe dni wolne dla tych modeli rodziny, których nasz ustawodawca nie przewidział i nie objął przepisami Kodeksu pracy.
Jak stwierdził, hybrydowy model pracy także wspiera rodzinę i różne w niej role. Jeśli chodzi o bariery kompetencyjne, to jest szereg szkoleń, programów mentoringowych i coachingowych, które pomagają je pokonać.
Marta Domino nawiązała do braku sankcji za niewypełnienie wymagań dyrektywy. Jak stwierdziła, ma nadzieję, że opóźnienie we wdrażaniu przepisów związanych z dyrektywą nie zostanie wykorzystane przez spółki do opóźnienia działań we wdrażaniu wewnętrznych polityk równościowych.
Jak podała, w projekcie dotyczącym zmiany przepisów zmieniających ustawę o spółkach publicznych, bo tam jak sądzi ostatecznie znajdą się te przepisy, już na etapie konsultacji społecznych widać raczej tendencję do łagodzenia sankcji niż do ich zaostrzania.
Obecnie w projekcie są przewidziane sankcje administracyjne (finansowe) nakładane przez KNF za opóźnienie w przyjęciu polityk równościowych. Drugą obecnie przewidzianą konsekwencją prawną jest możliwość występowania na drodze cywilno-prawnej o odszkodowania przez kandydatów, którzy uważają, że w procesie rekrutacji zostali potraktowani niesprawiedliwie, czy też sam proces nie odpowiadał wymogom ustawy. Przy czym ciężar dowodu będzie leżał nie po stronie kandydata.
Agnieszka Dzięgielewska-Jończyk podkreśliła, że nie jest tak, iż nie ma kobiet kandydatek na liderów. Kobiety wykształcone i z kompetencjami są, bo nawet jak wynika ze statystyk, więcej kobiet kończy studia wyższe niż mężczyzn. Więcej kobiet uczęszcza też na studia podyplomowe i kończy dodatkowe kursy.
Jednak potrzebują one wsparcia wewnętrznego w ramach polityki w korporacjach, w bankach, które już na poziomie rekrutacji ustanawiają parytety.
Jak stwierdziła, ważna jest promocja urlopów rodzicielskich branych przez mężczyzn. W Szwecji 31% urlopów rodzicielskich branych jest przez mężczyzn. Kobiety muszą też uwierzyć, że mogą pełnić ważne funkcje zawodowe i jest to dobrze odbierane przez społeczeństwo, tak jak typowe role kobiece – matki i żony.
Jak podkreśliła Agnieszka Wachnicka, rola ZBP jest wielowymiarowa i Komitet ds. Diversity & Inclusion przy ZBP powstał z inicjatywy banków i liderów z sektora, którzy już wcześniej ze sobą na ten temat rozmawiali. Jednak na pewnym etapie powstała potrzeba instytucjonalizacji tych działań.
Komitet ma już wiele dokonań na swoim koncie, choć powstał dopiero w październiku 2022 roku. ZBP zgłaszał szereg uwag związanych z wdrażaniem dyrektywy „Women on Boards”. Związek Banków Polskich chce, by rozwiązania przyjęte dla sektora były też benchmarkiem dla innych sektorów i organizacji.
Paweł Preuss podkreślił, że polski sektor bankowy jest już w dobrym punkcie, choć nie wszystkie statystyki są spełniane. Różnorodność musi się jeszcze rozwijać w wielu przestrzeniach. Parytety i wskaźniki trzeba też stale obserwować. To jest droga do pozytywnych wyników finansowych, pozytywnego wpływu na otoczenie i wyższej innowacyjności oraz sukcesu na rynku wobec wszystkich interesariuszy.
„Beyond the Now: Executive Reflections on Defining the Road Ahead”
Tak zatytułowano rozmowę prof. Agnieszki Słomka-Gołębiowskiej, przewodniczącej Rady Nadzorczej mBanku z dr Michelle Harrison, Global CEO, Verian i współtwórczynią „Insight on Reykjavik Index”.
Na początku rozmowy, prof. Agnieszka Słomka-Gołębiowska wspomniała, że Polska może wkrótce stać się częścią indeksu.
Dr Michelle Harrison przedstawiła zasady przyświecające powstaniu Reykjavik Index. O tym jak patrzymy na rolę kobiet na stanowiskach kierowniczych i sposobie, w jaki społeczeństwa to postrzegają. Jak stwierdziła, jeśli społeczeństwo zaczyna wycofywać się ze swojego zaangażowania na rzecz równości pod względem płci, to będzie wiele innych rzeczy, które będą z tym korelować.
W krajach, w których przeprowadzane są ankiety, patrzy się na 23 różne sektory gospodarki i np. pyta, czy uważasz, że mężczyzna jest bardziej odpowiedni do przewodzenia. Mierzy się odsetek osób, które twierdzą, że to nie ma znaczenia.
Jak stwierdzono w trakcie rozmowy jest znaczny poziom uprzedzeń wobec kobiet na stanowiskach kierowniczych. Te uprzedzenia są podzielane zarówno przez kobiety, jak i mężczyzn, ale w każdym kraju, w którym kiedykolwiek to badano, uprzedzenia te są większe wśród mężczyzn. Z kolei bankowość pozostaje sektorem, w którym kobiety osiągnęły wiele i widać to w liczbach. Choć wskaźnik ten ostatnio trochę spada, to nadal jest wysoki.
Jak stwierdziła dr Michelle Harrison w ciągu ostatnich 10 lat, przyspiesza się polaryzacja w deklarowanych postawach. Dlatego trzeba wrócić do podstaw, do tego w jaki sposób wspieramy nasze dzieci, gdy przechodzą przez szkołę.
Jak stwierdzono w trakcie rozmowy, Index Reykjavik jest globalnym narzędziem nie tylko do pomiaru równości i przywództwa, ale również odzwierciedla moralną i kulturową temperaturę w naszych społeczeństwach.
Dr Michelle Harrison jest też przekonana, że są pewne sektory i kraje, w których normalizacja kobiecego przywództwa zaszła tak daleko, że nie można już tego cofnąć, np. w Wielkiej Brytanii, Kanadzie czy we Francji. Inaczej jest w krajach takich jak Niemcy, Włochy i USA.
Podsumowując Konferencję wiceprezeska ZBP Agnieszka Wachnicka stwierdziła, że by kogoś przekonać, najlepiej używać języka faktów. Podczas Konferencji pokazano jak wyglądamy jako sektor bankowy, jako Polska i to, co dzieje się na świecie.
Przedstawiono realne korzyści wynikające z tego, że organizacje są różnorodne i inkluzywne. Każdy z nas jest inny, ma różne przekonania, posiada unikalne cechy i wnosi dzięki temu określoną wartość dodaną do swojej organizacji – podkreśliła.
