Forum Bankowe o DEI w polskim sektorze bankowym

W dyskusji uczestniczyli m.in. Przemysław Gdański, prezes zarządu BNP Paribas Banku Polska; Bożena Graczyk, wiceprezes zarządu ING Banku Śląskiego; Agnieszka Kulas, Managing Director & Partner w Boston Consulting Group; Adam Marciniak, prezes zarządu VeloBanku; Małgorzata Romaniuk, wiceprezeska zarządu Banku BPH S.A.; Anna Sirocka, Partner w EY.

– Wybór Donalda Trumpa na prezydenta Stanów Zjednoczonych i następujące po tym fakcie wycofywanie się kolejnych amerykańskich gigantów rynku z polityk na rzecz równości świadczy o tym, iż wcześniejsze, ambitne działania tych firm nie miały szczerej motywacji – zaznaczył Przemysław Gdański, odnosząc się do niedawnych decyzji takich podmiotów jak Meta, McDonalds czy Amazon.

Przypomniał, iż ten sam trend obserwowany jest w urzędach administracji publicznej USA pod nowymi rządami Donalda Trumpa.

– Prawdopodobnie w tych, jak i innych firmach, kwestia DEI była wrzucona na sztandary, gdyż był to po prostu temat nowy i popularny, a nie dlatego, że świadomość w tym zakresie przeniknęła całą organizację, poczynając od zarządu – sugerował prezes BNP Paribas Banku Polska, dodając, iż autentyczność w tym zakresie przegrywa nierzadko z koniunkturalizmem.

Tymczasem takie myślenie nawet z biznesowego punktu widzenia ma charakter krótkowzroczny.

– Im bardziej jesteśmy różni, tym bardziej możemy być bardziej innowacyjni, wymyślać rzeczy, na które niejednorodny zespół może spoglądać z różnych perspektyw  – dodał Przemysław Gdański.

Zwrócił także uwagę, iż w Europie sytuacja jest bardziej stabilna, a optymizmem napawają takie doświadczenia jak niedawne spotkanie setki najważniejszych menedżerów BNP Paribas, podczas którego podjęto decyzję o konsekwentnym wspieraniu działań na rzecz różnorodności.

DEI to nie jest chwilowa moda

– Wdrażanie strategii DEI to nie jest moda, ani trend o charakterze przejściowym  – zapewniła Bożena Graczyk. Mowa wszak o kreowaniu wartości, będących podstawą funkcjonowania nowoczesnych organizacji, jak profesjonalne podejście czy wzajemny szacunek.

– Żadna z tych wartości, która dotyczy DEI, nie jest kontrowersyjna. Jeżeli staje się kontrowersyjna z powodów politycznych, to jest bardzo zły sygnał – stwierdziła wiceprezes ING Banku Śląskiego, wyrażając zarazem nadzieję, że Europa będzie bronić tych wartości.

– Mamy mnóstwo dowodów, że różnorodność i inkluzywność tworzy bardziej zróżnicowane, bardziej przyciągające środowisko pracy, co buduje wartość samą w sobie – zaznaczyła Bożena Graczyk.

Wiele też wskazuje na to, że wartości te są uwzględniane również w praktyce polskich banków – dowodem najświeższe sygnały odnośnie zwiększającej się liczby kobiet w zarządach instytucji finansowych.

– To najbardziej namacalny dowód na to, że również w Polsce, w szczególności w sektorze bankowym, tematy związane z DEI są już nieodwracalne – podsumowała wiceprezes ING Banku Śląskiego.

Ma to szczególne znaczenie w obliczu wchodzenia na rynek pracy tzw. generacji Z, która przywiązuje olbrzymią wagę do kwestii równości.

Czytaj także: Raport specjalny | Trendy bankowości 2025 | Różnorodność na zakręcie? | Trump mówi nie, Bruksela wymaga, a polskie banki reagują

Dyrektywa Women on Boards wspiera zmiany legislacyjne z zakresu DEI  

W dyskusji nie mogło zabraknąć odniesienia do dyrektywy unijnej Women on Boards, której implementacja do polskiego porządku prawnego w minionych latach nie była na zaawansowanym poziomie.

Małgorzata Romaniuk podkreśliła, iż ten akt prawny należy traktować jako narzędzie, a nie cel sam w sobie.

– Wierzę w to, że przyjdzie taki moment, że dyrektywa nam nie będzie potrzebna, gdyż będziemy gotowi do tego, żeby stosować standardy równości – zaznaczyła wiceprezeska Banku BPH.

Zwróciła uwagę na pewną zmianę, która dokonała się w świadomości polskich bankowców w ostatnim czasie: o ile wydany w 2024 roku raport o różnorodności w bankach komercyjnych wskazywał, iż w Polsce mamy do czynienia z bankami dwóch prędkości, przy czym liderami DEI były podmioty z kapitałem zagranicznym, podczas gdy instytucje z przewagą udziałowców krajowych klasyfikowały się jako „konserwatywni sceptycy” – to od końca 2024 roku praktycznie wszystkie podmioty rynku bankowego dołączyły do Komitetu DEI przy Związku Banków Polskich.

Co więcej, część dotychczasowych „sceptyków” wykazuje się szczególną aktywnością.

Jak VeloBank wykorzystał DEI przy restrukturyzacji

O tym, że różnorodność ma znaczenie również na etapie transformacji instytucji finansowej, wspominał Adam Marciniak. W okresie przekształcania Getin Banku w VeloBank kluczowe znaczenie miało przekonanie 3 tysięcy zatrudnionych, reprezentujących różne grupy wiekowe, płciowe, pokoleniowe czy kompetencyjne, że dokonujący się proces stanowi dla nich szansę, a nie zagrożenie.

Przekaz ten miał trafiać do poszczególnych kategorii zatrudnionych, poczynając od menadżerów najwyższego szczebla, poprzez pracowników backoffice czy programistów, aż po doradców w oddziałach.

– To było podstawowe zadanie, żeby każdemu dać bezpieczeństwo i każdemu pokazać szansę – podkreślił prezes VeloBanku.

Podkreślił również, iż zaangażowanie kobiet, szczególnie w trudnych sytuacjach, ma znaczenie kluczowe, bowiem dzięki zwiększonej empatii łatwiej wtedy tworzyć bardziej komfortowe i bezpieczne warunki pracy.

– Oczywiście to też wymaga dużego zaangażowania w zbudowanie tych wszystkich procesów, dotarcia z tą empatią do pracowników – dodał Adam Marciniak.

Przypomniał, iż po etapie, na którym szczególne znaczenie miało utrzymanie się na rynku, nadchodzi czas prowadzenia normalnego biznesu.

Jego zdaniem polscy bankowcy co do zasady wyróżniają się poszanowaniem różnorodności. 

– Mówimy o niejako naturalnej umiejętności zbudowania organizacji, posługującej się wartościami i cechami, pozwalającymi stworzyć środowisko pracy, w którym ludzie chcą pracować. Myślę, że to, co nas czeka w najbliższym czasie, to umiejętność budowania takich organizacji, gdzie wszyscy czują się wygodnie. A czy to nam się uda, zależy właśnie od tego, jak to będzie powszechnie stosowane – dodał prezes VeloBanku.

Czytaj także: DEI w sektorze bankowym odpowiedzią na zmiany społeczne

Świadomość DEI w polskim sektorze bankowym – co jeszcze trzeba zmienić

W jakich obszarach polski sektor bankowy ma najwięcej do zrobienia, jeśli chodzi o inkluzywność? Anna Sirocka zwróciła uwagę, że do świadomości społecznej już przebija się jak duże znaczenie z ekonomicznego punktu widzenia ma partnerstwo kobiet i mężczyzn w organizacji.

– Przynajmniej w podmiotach tzw. high performance widać silną refleksję, w jaki sposób wykorzystać tą dodatkową przewagę konkurencyjną, którą może nam dać DEI w różnych obszarach – zauważyła przedstawicielka EY. Jej zdaniem do dyrektyw takich jak Women on Boards nie należy podchodzić w sposób analogiczny jak do prawa podatkowego.

–  Bardzo ważne jest podejście celowościowe i zmiana sposobu myślenia. Chodzi o to, by osiągnąć określony cel, a jest nim zdobycie przewagi konkurencyjnej – dodała Anna Sirocka.

Podkreśliła także, że spełnienie warunków odnośnie udziału kobiet w zarządach wymaga również wychowania odpowiednich kadr, a to zadanie na wiele lat.

Czytaj także: DEI – banki dwóch prędkości

Generalnie jednak należy pamiętać, że jest to inwestycja w przyszłość firmy – Agnieszka Kulas zwróciła uwagę, iż najbardziej merytokratyczne podmioty sprzyjają różnorodności pod każdym względem.

– Płeć jest jednym z elementów, ale także wiek, background, wykształcenie – sugerowała przedstawicielka BCG.  

Podkreślała znaczenie angażowania najzdolniejszych pracowników do realizacji najtrudniejszych projektów, w tym transformacji. W tym celu nierzadko należy dostrzec, kto na swoim stanowisku pracy nie wykorzystuje w pełni własnego potencjału i zachęcić do wyjścia poza strefę komfortu.

Właśnie ów brak widzialności niektórych pracowników jest istotnym wyzwaniem – w bankowości jest wiele utalentowanych osób, które nierzadko nie afiszują się ze swymi osiągnięciami, w efekcie trudniej im przebić się w organizacji.

Uwzględnianie tych trzech czynników w kulturze organizacyjnej powinno zdaniem prelegentki wspierać dalszy postęp różnorodności pod każdym względem.

Czytaj także: Deloitte o szansach na zwiększenie obecności kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek z GPW