89. Webinar PAB WIB: „Rynek pracy w sektorze bankowości spółdzielczej w obliczu nowych wyzwań. Stan i perspektywa jego rozwoju do 2030 r.”

Otwierając spotkanie, dr Błażej Lepczyński – kierownik projektu – podkreślił znaczenie tematyki rynku pracy w kontekście konkurencyjności polskiego sektora bankowości spółdzielczej (BS). W Polsce BS (bez banków zrzeszających) mają 6,9% udziału w rynku kredytów klientowskich i 10,3% w rynku depozytowym.

Najwyższe zatrudnienie w tym sektorze było w Polsce w 2013 roku, po czym zaczęło się zmniejszać, odnotowując najwyższy spadek w 2023 roku. Przyczyną spadku zatrudnienia są głównie procesy konsolidacyjne oraz przejście na gospodarkę cyfrową, które szczególnie przyśpieszyło w okresie pandemii.

Jak podkreślił prof. Eugeniusz Gostomski: Dużym problemem w tym kontekście jest ryzyko wykluczenia finansowego dotychczasowych klientów BS-ów. Redukcji zatrudnienia sprzyja także centralizacja back office (widoczne np. w niemieckiej bankowości spółdzielczej).

Nie zwalnia to banków z konieczności utrzymywania własnych działów IT – z tym BS mają największy kłopot, ze względu na mniej konkurencyjne stawki wynagrodzeń. Duże zapotrzebowanie banki zgłaszają także na specjalistów w zakresie cyberbezpieczeństwa.

Trzonem zaprezentowanego badania była ankieta przeprowadzona w sektorze – odpowiedziało na nią 70 banków – 14% sektora. Dane zaraportowane za okres 7 ostatnich lat wskazują na wyraźny spadek liczby placówek. W okresie 2010 – 2024 zatrudnienie w sektorze bankowości spółdzielczej spadło o 17,1%, przy czym od początku 2022 roku odnotowano lekki wzrost o około 4 tys. zatrudnionych.

Jak wskazał dr Błażej Lepczyński: na tym tle powstaje problem, jak połączyć efektywność operacyjną sektora z budową trwałych relacji w społecznościach lokalnych w warunkach digitalizującej się bankowości.

Biorąc pod uwagę strukturę wieku pracowników banków spółdzielczych (bez zarządów) – trzon kadry stanowią doświadczeni pracownicy, którzy dobrze znają klientów, procedury i realia funkcjonowania w sektorze bankowości.

Z drugiej strony – 28% stanowią jednak pracownicy powyżej 50. roku życia, co może stanowić wyzwanie dla działów HR, bo to oznacza, że w perspektywie kilkuletniej nastąpi większa liczba odejść. Biorąc pod uwagę staż pracowników BS-ów – 17% zatrudnionych pracuje w BS ponad 25 lat, co wskazuje na dużą stabilność zatrudnienia, przywiązanie pracowników do organizacji i może oznaczać wysoką satysfakcję z pracy w bankowości spółdzielczej. Jednak dopływ „świeżej krwi” do organizacji pozostaje na umiarkowanym poziomie.

Kolejnym wyzwaniem dla strategii funkcjonowania banków będzie w najbliższych latach uwzględnienie transformacji cyfrowej i ESG.

Warta podkreślenia jest także zmiana pokoleniowa, która dokonała się w zarządach i radach nadzorczych BS-ów.

Wykres 1. Średni wiek członków zarządów i rad nadzorczych w bankach spółdzielczych:

Jak podkreślili prelegenci – przyprowadzone wywiady świadczą o wysokim poziomie kompetencji, co jest istotnym atutem sektora.

Biorąc pod uwagę czynniki kształtujące przyszły popyt na pracowników w bankowości spółdzielczej należy wskazać na:

• rosnące znaczenie obszaru regulacyjnego i technologicznego, które pociąga za sobą wzrost popytu na specjalistów ds. zgodności, ryzyka i IT;
• spadek popytu na stanowiska operacyjne i tradycyjne (bierne) funkcje sprzedażowe – automatyzacja zmniejszy zapotrzebowanie na pracowników operacyjnych, ale dobry doradca klienta zawsze będzie w cenie; oraz
• nowe interdyscyplinarne kompetencje definiujące przyszły popyt na pracę – zwłaszcza wiedza produktowa, regulacje, ESG.

Wykres 2. Czynniki kształtujące przyszły popyt na pracowników w bankowości spółdzielczej:

Czytaj także: Debata prezesów banków spółdzielczych o przyszłości lokalnego sektora finansowego

Zysk netto, koszty pracownicze, rynek pracy i polityka DEI

Zysk netto sektora BS znacząco wzrósł w okresie ostatnich 3 lat ze względu na wysokie stopy procentowe.

Jak podkreślił przy tym prof. Lech Kurkliński: Dodatkowo pozytywnie na wyniki sektora BS wpłynął brak obciążenia go kredytami CHF czy też kosztem wakacji kredytowych.

W obliczu spodziewanych w br. obniżek stóp procentowych konieczne jest zintensyfikowanie przygotowań do okresów słabszych dochodów odsetkowych.

Warto zauważyć, że dobre wyniki odsetkowe pozwoliły na wzrost kosztów pracowniczych BS-ów od 2022 roku. Atrakcyjność wynagrodzeń pracowniczych jest w około 62% oceniana jako porównywalna względem okolicznych banków komercyjnych (BK).

Wyraźnie dobrze wynagrodzenia w BS są oceniane względem okolicznych pracodawców publicznych. W stosunku do pracodawców prywatnych – nawet około 30% respondentów wskazuje, że BS oferują bardziej atrakcyjne wynagrodzenia.

Największy problem z naborem pracowników BS mają w specjalistycznych obszarach: IT i cyberbezpieczeństwo, restrukturyzacja i windykacja oraz zarządzanie ryzykiem. W ciągu ostatnich 25 lat bankowość przeszła przez proces transformacji cyfrowej, dzięki czemu stała się bardziej dostępna, tańsza i łatwiejsza w obsłudze.

W związku z tym, BS powinny sobie odpowiedzieć na dwa zasadnicze pytania. Po pierwsze: czy jesteśmy w stanie opanować i wdrożyć te nowe technologie; po drugie: jakie kompetencje i umiejętności cyfrowe są niezbędne, żeby banki spółdzielcze mogły konkurować w obecnych uwarunkowaniach.

Jak zauważył prof. Stanisław Kasiewicz, kluczowe wartości banków spółdzielczych są skorelowane z tak zwanym kobiecym stylem zarządzania, który kładzie nacisk na współpracę, wzajemność i odpowiedzialność.

Ponadto, kobiety reprezentują wyższy poziom etycznego podejścia do biznesu oraz większą odporność na wysokie ryzyko. Obecnie kobiety stanowią 83% w strukturze zatrudnienia banków spółdzielczych, ale ich udział w radach nadzorczych i zarządach BS jest niższy – 53%. Można się spodziewać wzrostu tego udziału w najbliższych latach.

Przechodząc do najważniejszych przyczyn słabości rynków pracy dla BS, prof. Stanisław Kasiewicz wskazał na  bardzo dynamiczne procesy cyfryzacji i automatyzacji, w sytuacji gdy banki nadal mają lukę technologiczną we wdrażaniu najnowocześniejszych rozwiązań.

Drugim takim czynnikiem jest niekończąca się fala regulacyjna – bez zachowania zasady proporcjonalności wobec  banków spółdzielczych. Bardzo istotne z punktu prowadzenia działalności finansowej są także czynniki demograficzne oraz starzenie się społeczeństwa – istotne w kontekście takiego rozmieszczenia placówek bankowych, które jest dostosowane do skali popytu klientów.

Warto w tym kontekście zwrócić na procesy konsolidacyjne w sektorze. Jak podkreślił prelegent, konsolidacja która się dokonuje w sektorze finansowym jest ukierunkowana na strategię zwiększenia skali działalności, poprawy efektywności operacyjnej i zwiększenia pozycji rynkowej.

Natomiast w BS jest jeszcze dodatkowy czynnik – konsolidacja może dokonywać się z powodu braków kadrowych i tego aspektu BS nie mogą ignorować, jeśli chcą utrzymać swoją pozycję rynkową. Od 2024 roku te tendencje zostały zahamowane wobec osiągania przez BS bardzo dobrych wyników finansowych, ale też ze względu na wzrost niepewności ze względu na ryzyko geopolityczne.  

Czytaj także: Strategiczna Szkoła Polskiego Sektora Bankowości Spółdzielczej o wartościach istotnych dla rozwoju i sukcesu w sektorze finansowym

Wnioski z praktyki HR Warszawskiego Banku Spółdzielczego i Banku Spółdzielczego w Skórczu

Jak zauważyła Bogumiła Szklarska – prezes zarządu Warszawskiego Banku Spółdzielczego – problemem, z którym mierzy się BS działający na rynku warszawskim jest rotacja kadr, presja płacowa kwestie pozyskania określonych kompetentnych kadr w związku ze zmieniającymi się przepisami wymogami sprawozdawczymi.

Największa grupa pracowników (47 %) ma staż pracy 1 do 5 lat, staż pracy od 5 do 10 lat ma 14% pracowników. Jeśli chodzi o strukturę wiekową, najwięcej zatrudnionych jest w wieku powyżej 45 do 50 lat (23% zatrudnionych), zaś powyżej 40 lat do 45 ma około 19% i 50 – 55 lat stanowi 16% pracowników.

Wobec częstej rotacji kadr, zarząd i rada nadzorcza starają się budować zachęty do pozostania w Banku poprzez system szkoleń. Główna tematyka szkoleń to przede wszystkim rozwój kompetencji handlowych i wsparcie obsługi klientów.

Rotacja kadr jest spowodowana przede wszystkim przez presję płacową, toteż koszty wynagrodzeń stanowią około 65% ogółu kosztów. W związku ze zmianami przepisów i wymogami rozszerzonej sprawozdawczości, Bank potrzebuje specjalistów w zakresie zarządzania ryzykami bankowymi, ryzykami finansowymi, wyspecjalizowanych pracowników IT w zakresu bezpieczeństwa i ESG.

Konieczne jest także budowanie kompetencji w zakresie cyfryzacji, automatyzacji i rozwoju AI – w tym kontekście Bank oczekuje wsparcia ze strony banków zrzeszających, poprzez wdrożenie systemów czy programów zrzeszeniowych, które będą wspierały go w realizacji zadań.

Reprezentujący Bank Spółdzielczy w Skórczu prezes Sławomir Flissikowski podkreślił, że kwestia podziału pewnych obowiązków, szczególnie w procedurach backoffice – monitoring, decyzje i analiza kredytowa – zmusza Bank do zwiększenia zatrudnienia.

Wobec problemów ze znalezieniem kompetentnych specjalistów, Bank stawia na kształtowanie kadry w sposób wewnętrzny. Potrzebni są szczególnie specjaliści ds. ryzyka cyberbezpieczeństwa IT, w tym: rozporządzenia DORA.

Już od kilku lat Bank z powodzeniem dokonuje outsourcingu całego systemu kadrowo-płacowego do banku zrzeszającego, podobnie uczynił z cyberbezpieczeństwem i częściowo z procesami AML.

Jak podkreśli prezes Sławomir Flissikowski – dzisiejszy czas jest rzeczywiście bardzo sprzyjający, wyniki są bardzo wysokie i Bank stara się je skrzętnie „odkładać” na bezpieczeństwo i reinwestować w rozwój bankowej infrastruktury informatycznej.

Koszty zatrudnienia, bo to obecnie istotny temat – podobnie jak wynika z omawianego raportu – stanowią podstawowy składnik kosztów działania banku (około 66%).

Obok wynagrodzeń, pewnego rodzaju uzupełnieniem uposażenia są: ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich pracowników, dodatkowy program emerytalny, system dopłat do studiów uzupełniających czy podyplomowych.

Pełny zapis webinaru jest możliwy do odtworzenia na stronie www.pabwib.pl