Bez dbałości o pracownika i jego potrzeby nie ma wyników biznesowych
Karol Mórawski: Troska o dobrostan załogi stanowi bez wątpienia działanie nie tylko na rzecz zatrudnionych, ale i samej instytucji. Jakie korzyści dla obydwu stron wynikają ze stosowania wellbeingu w instytucji finansowej?
Katarzyna Oracz: Na początku warto podkreślić, że temat wellbeingu znany jest w Polsce od wielu lat, jednakże do tej pory była to raczej wiedza teoretyczna, a nie stosowanie strategii w praktyce. Dziś dojrzałe organizacje doskonale wiedzą, że dobrostanu pracowników nie należy traktować w kategoriach „miękkich korzyści” HR, ale jako strategiczny bodziec do realizacji celów biznesowych.
Koncepcja wellbeingu odwołuje się do kompleksowego postrzegania człowieka i zaspokajania jego różnorodnych potrzeb
Warto także podkreślić, że w Polsce nie podaje się, ile traci gospodarka z powodu depresji i lęku pracowników. Tymczasem w skali globalnej straty powstałe w wyniku chorób psychicznych szacuje się na około 1 biliona dolarów rocznie. Stąd taka duża świadomość z korzyści wprowadzania strategii wellbeingowych w organizacjach oraz konieczność podejmowania działań w tym obszarze.
Korzyści z zastosowania strategii w instytucjach jest naprawdę sporo, od zmniejszenia rotacji, absencji, zjawiska prezenteizmu, które jest coraz bardziej powszechne, aż po redukcję błędów popełnianych przez pracowników czy ograniczenie kosztów, zarówno tych związanych ściśle z rekrutacją, jak również z wszelkiego rodzaju roszczeniami ze strony pracowników.
W Polsce nie podaje się, ile traci gospodarka z powodu depresji i lęku pracowników. Tymczasem w skali globalnej straty powstałe w wyniku chorób psychicznych szacuje się na około 1 biliona dolarów rocznie
Z drugiej zaś strony instytucje finansowe bez wątpienia odnotowują poprawę produktywności oraz jakości obsługi Klientów, co z kolei prowadzi do wzrostu przychodów.
Nie sposób nie wspomnieć o zwiększeniu zaangażowania, lojalności pracowników czy satysfakcji z pracy, a także efektu w postaci dostrzegania lepszej kultury organizacyjnej. To daje efekt pozytywnych relacji w zespołach, wysokiego morale pracowników, zaś w ostatecznym rozrachunku prowadzi do przewagi konkurencyjnej oraz przyciągania i zatrzymania najlepszych ludzi.
Na wellbeing składa się wiele wymiarów i pracownicy, którzy osiągają zadowolenie w takich obszarach jak zdrowie psychiczne, fizyczne, sens, relacje, finanse czy wreszcie rozwój, o 43% chętniej pomagają innym, dwukrotnie częściej potwierdzają łatwość przystosowania się do zmian, o 41% mniej opuszczają pracę z powodów zdrowotnych oraz są o 81% mniej są skłonni do poszukiwania innego miejsca pracy.
Zwiększa się także poczucie bezpieczeństwa, które dziś dla wielu pracowników jest bardzo istotne.
Czytaj także: W czasie pandemii Santander Bank zachęca swoich pracowników do udziału w programach wellbeingowych
Co oznacza pojęcie dobrostanu w obecnych działaniach HR, zwłaszcza jeśli wziąć pod uwagę, iż kolejne generacje pracowników mają odmienne oczekiwania co do pracy i kształtowania ścieżki kariery? Jak pogodzić te niekiedy całkiem odmienne postawy, zwłaszcza na linii kadra kierownicza ‒ zatrudnieni?
‒ Wellbeing jest dziś absolutnie odpowiedzią na potrzeby nowej generacji pracowników. Dzieje się tak dlatego, że sama koncepcja wellbeingu odwołuje się do kompleksowego postrzegania człowieka i zaspokajania jego różnorodnych potrzeb. Na owo holistyczne podejście składa się m.in. realizowanie własnego potencjału, odczuwanie szczęścia i zadowolenia z życia, czyli wszystko to, co jest bardzo ważne dla młodego pokolenia.
Działy HR w organizacjach zaczynają zauważać, że bez dbałości o pracownika i jego potrzeby nie ma wyników biznesowych. By taki model zarządzania sprawdził się w działaniu potrzeba, aby wszyscy menedżerowie firmy – począwszy od najwyższej kadry zarządzającej aż po kierowników najniższego stopnia ‒ stosowali go w codziennej praktyce.
Warto dziś inwestować w rozwój menedżerów, którzy na każdym szczeblu organizacji mogą zadbać o potrzeby pracowników, budując tym samym ich zaangażowanie i zwiększając efektywność działania
Dziś nie wszyscy menedżerowie są przygotowani na to, by wyjaśniać dwudziestolatkom, że coś, czego nie ma w Internecie, nie tylko istnieje, ale także bywa potrzebne. Nowe pokolenie wymaga specyficznych motywatorów w pracy i bezpośredniego podejścia. Koncentrują się oni na perspektywie rozwojowej, a nie na wynagrodzeniu, to ich wyróżnik.
Czytaj także: Bank BPS w czasie pandemii dba o swoich pracowników
Żeby zdobyć ich lojalność i zaangażowanie, należy zagwarantować im ciągły rozwój i poczucie, że są ważną częścią zespołu. Warto więc dziś inwestować w rozwój menedżerów, którzy na każdym szczeblu organizacji mogą zadbać o potrzeby pracowników, budując tym samym ich zaangażowanie i zwiększając efektywność działania.
Poza tym niewątpliwie warto skupić się na zaletach tegoż pokolenia, zamiast wytykać im pewne niedoskonałości. Warto zastanowić się, jak wykorzystać w działaniu organizacji takie cechy pracowników, jak obycie z nowymi technologiami, wielozadaniowość, otwartość na inne kultury, łatwość nawiązywania kontaktów interpersonalnych czy znajomość języków obcych.
Czytaj także: Pracownicy przeszkoleni do pracy zdalnej, wsparcie psychologów i rywalizacja sportowa online ‒ SGB-Bank S.A. w czasie pandemii
Ostatnie pytanie dotyczy roli wellbeingu w dobie różnego rodzaju kryzysów i sytuacji przełomowych, takich jak pandemia, ale również cyfrowa transformacja i związane z nią obawy przed redukcją załogi. Czy troska o dobrostan może być skuteczną zaporą dla tego typu lęków?
‒ Efektywnie funkcjonujące organizacje coraz częściej są nastawione bardziej na pracownika niż samą pracę czy uzyskiwane wyniki. To nie oznacza jednak, że „noga” biznesowa nie ma znaczenia.
Wellbeingowa organizacja jest nastawiona na sukces z tą różnicą, że w centrum jest człowiek. W dobie różnych kryzysów pracownicy potrzebują proaktywnej, ciągłej i przekazywanej w czasie rzeczywistym informacji zwrotnej, a nie tylko nagrody za „dobrą pracę” z perspektywy czasu. Chcą być doceniani jako ludzie, a nie tylko specjaliści na danym stanowisku.
Jeśli zatem do koncepcji wellbeingowej podejdzie się systemowo, strategicznie, o wiele łatwiej przeprowadzić jest zespół przez zmianę. Model wellbeingu składa się z wielu wymiarów m.in. dobrostanu intelektualnego, który zakłada otwartość na zmianę, niepewność czy rozwój, ale też dobrostanu emocjonalnego, który obejmuje radzenie sobie ze stresem, chaosem czy ciągłą zmianą.
Czytaj także: PKO Bank Polski dba o dobrostan fizyczny i psychiczny swoich pracowników
Jeśli zatem kompleksowo podejdziemy do dobrostanu, to nie tylko przygotujemy do zmiany czy łagodniej przeprowadzimy pracowników przez sytuacje przełomowe, ale co ważne ‒ utrzymamy wizerunek dobrego pracodawcy i nie ucierpi na tym reputacja organizacji.
Model wellbeingu składa się z wielu wymiarów m.in. dobrostanu intelektualnego, który zakłada otwartość na zmianę, niepewność czy rozwój, ale też dobrostanu emocjonalnego, który obejmuje radzenie sobie ze stresem, chaosem czy ciągłą zmianą
Bardzo istotne z punktu widzenia ciągłych zmian jest także zachęcanie i inspirowanie pracowników do rozwoju. Wymaga to od menedżerów bardziej niż kiedykolwiek nabywania nowych kompetencji i nowego sposobu myślenia.
To niewątpliwie pozwoli wszystkim odpowiednio przygotować się do nowej rzeczywistości.
Więcej na ten temat już 18 lutego 2021 roku, podczas konferencji:
BANK BEZ WYCHODZENIA Z DOMU
Zapraszamy!
