Mobbing: pracodawcy trudniej będzie uniknąć wypłaty odszkodowania

Definicje mobbingu zawiera 94 [3] § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing zakazany

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi w pracy. Oznacza to, że nie tylko sam nie może stosować tego typu praktyk wobec zatrudnionych przez siebie osób, ale musi także zadbać o to, aby tego typu zachowania nie spotykały pracowników w ogóle np. ze strony ich bezpośrednich przełożonych czy kolegów z pracy. Przy tym za skutki mobbingu bez względu, kto się go dopuszcza, odpowiada zawsze pracodawca.

Roszczenia pracownika

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W takiej sytuacji oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kodeksowe ograniczenia

Uzależnienie dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu od konieczności uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy ogranicza niewątpliwie krąg osób, uprawnionych do wystąpienia z żądaniem odszkodowania. Na taką rekompensatę nie mogą, zatem liczyć osoby faktycznie mobbingowane, które nie zdecydowały się na rozwiązanie stosunku pracy np. ze względów bytowych. A także osoby zwolnione wcześniej, przez pracodawcę, który spodziewając się określonego ruchu pracownika, pierwszy uprzedza go i w ten prosty sposób unika odpowiedzialności odszkodowawczej.

Teraz ma się to zmienić. Prezydencki projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nad którym obecnie pracuje Sejm (druk sejmowy nr 1653) zakłada uzupełnienie przepisu art. 94[3] § 4 kp o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę. Tym samym pracownik mógłby ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę.

Nadal jednak ciężar dowodu – wykazania mobbingu oraz jego skutków – spoczywać będzie na pracowniku. A to jak pokazuje praktyką wcale nie jest takie łatwe.