Pracodawcy i pracownicy nie chcą ujawniania wysokości wynagrodzeń

– Firmy zostaną obarczone kolejnymi obowiązkami, które wygenerują dodatkowe koszty, a to nie jest wskazane w okresie wychodzenia z kryzysu po pandemii – mówi Katarzyna Siemienkiewicz z Pracodawców RP. Więcej zwolenników wprowadzenia jawności wynagrodzeń jest wśród pracowników, ale oni także dostrzegają wady takiego rozwiązania. 56 proc. zatrudnionych podkreśla, że może to spowodować nowe konflikty w firmach.

Komisja Europejska w marcu 2021 r. przedstawiła do konsultacji publicznych projekt dyrektywy w sprawie jawności płac. Zakłada on, że już osoby ubiegające się o zatrudnienie w danej firmie będą informowane o wysokości lub przedziale wynagrodzenia.

Propozycje mają na celu przede wszystkim zmniejszenie różnic w wynagrodzeniu między kobietami a mężczyznami

Ponadto dyrektywa daje pracownikom prawo do informacji, które pozwolą im ocenić, czy w porównaniu z innymi pracownikami tej samej jednostki organizacyjnej, wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, otrzymują wynagrodzenie w sposób niedyskryminacyjny. W razie potrzeby pracownik będzie mógł dochodzić swojego prawa do równego wynagrodzenia.

Z kolei na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników miałby być nałożony obowiązek udostępniania sprawozdań na temat m.in. różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej.

Pracodawcy: jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej

– Przedstawione przez Komisję Europejską propozycje mają na celu przede wszystkim zmniejszenie różnic w wynagrodzeniu między kobietami a mężczyznami.

Powszechnie wiadomo, że kobiety zarabiają mniej i Komisja uważa, że pomysł jawności płac na poziomie jeszcze przed zatrudnieniem, a także w trakcie zatrudnienia pomoże ten problem rozwiązać – wyjaśnia w rozmowie z agencją Newseria Biznes Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka ds. prawa pracy.

Badania ankietowe pokazują, że pracodawcy są w większości odmiennego zdania – uważają, że jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej. Prawie 70 proc. z nich uznaje, że polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany. Tylko co piąty twierdzi, że aktualna sytuacja rynkowa na to pozwala.

Zaledwie 40 proc. badanych firm uważa, że ujawnianie wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę to dobry pomysł.

– Problem różnicy płacowej między kobietami a mężczyznami jest godny uwagi, jednak propozycja w kształcie przedstawionym przez Komisję Europejską wydaje się zbyt daleko idąca.

70 proc. pracodawców uznaje, że polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany

Oczywiście uwzględnia słuszny aspekt dyskryminacji płacowej, jednak tylko na tym się koncentruje, a nie bierze pod uwagę ekonomicznych warunków prowadzenia przedsiębiorstwa – zauważa ekspertka Pracodawców RP.

Czytaj także: GUS: płace w firmach wzrosły, zatrudnienie spadło w marcu; przeciętne wynagrodzenie wyniosło 5929,05 zł

Jawność płac a konkurencyjność firmy

Jak podkreśla, poziom płac to często tajemnica przedsiębiorstwa i element know-how, na którym firmy budują swoją konkurencyjność.

– Te zmiany będą się wiązały dla pracodawców z licznymi obowiązkami, także sprawozdawczymi, które wygenerują dodatkowe koszty, a okres kryzysu i wychodzenie z pandemii to nie jest na to dobry czas – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.

– Ponadto jawność płac zakłada funkcjonowanie organu administracji publicznej, który monitorowałby tę kwestię, co będzie się wiązało ze wzrostem kosztów z budżetu państwa, za które oczywiście my wszyscy, podatnicy, zapłacimy ‒ dodaje ekspertka.

Pracownicy: jawność to przejrzyste zasady wynagradzania

Pracownicy ankietowani przez Pracodawców RP są podzieleni. 47 proc. zapytanych osób odpowiedziało, że chciałoby, aby ich współpracownik znał wysokość ich pensji, ale tych, którzy by tego nie chcieli, jest niewiele mniej (43 proc.).

Ponad połowa pracowników (54 proc.) chciałaby wiedzieć, ile zarabia ich kolega z pracy, natomiast 34 proc. zatrudnionych nie potrzebuje tej wiedzy. Z kolei aż 75 proc. zatrudnionych chciałoby otrzymać informację o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę.

– Pytanie, czy jesteśmy gotowi na to, żeby poznać wysokość wynagrodzenia naszego kolegi z pracy, czy naszego sąsiada. Wydaje się, że są potrzebne pewne zmiany społeczne, które pozwolą zaakceptować taką wiedzę – uważa ekspertka Pracodawców RP.

Pracodawcy zauważają również zalety jawności wynagrodzeń. Prawie 50 proc. z nich wskazało, że umożliwi ona stworzenie przejrzystych zasad wynagradzania.

Aż 75 proc. zatrudnionych chciałoby otrzymać informację o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę

Zdanie to podzielają pracownicy, jednak ich liczba jest zdecydowanie większa – z takim stwierdzeniem zgadza się 70 proc. zatrudnionych. Inna zaleta, na którą zwracają uwagę pracownicy, to wzmocnienie poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy (53 proc.).

Czytaj także: Jak Polacy oceniają szanse na znalezienie lepszej pracy?

Jawne wynagrodzenia to też potencjalne konflikty

Z kolei 56 proc. pracowników podkreśla, że ujawnianie danych o wysokości wynagrodzenia może spowodować nowe konflikty w miejscu pracy.

Aż 80 proc. pracodawców obawia się, że jawność płac spowoduje niebezpieczeństwo uzyskania informacji o wysokości płac przez osoby postronne, np. podczas fikcyjnych rekrutacji, których celem będzie jedynie wyłudzenie danych o wysokości płac w firmie, a nie podjęcie zatrudnienia.

– Przykładem kraju w Europie, w którym obowiązuje jawność wynagrodzeń, jest Szwecja. Powszechnie wiadomo, ile kto zarabia na danym stanowisku.

Jawność płac obowiązuje również w Wielkiej Brytanii i we Francji, gdzie istnieją dosyć wysokie kary za nieujawnianie tych informacji – informuje Katarzyna Siemienkiewicz.

56 proc. pracowników podkreśla, że ujawnianie danych o wysokości wynagrodzenia może spowodować nowe konflikty w miejscu pracy

– Ten pomysł więc funkcjonuje, ale jest adekwatny do uwarunkowań tamtejszych rynków pracy. Można się zastanawiać, czy wprowadzenie go w innych krajach jest dobrym rozwiązaniem – podkreśla ekspertka.

Przymus jawności i kary

Jej zdaniem na pewno pozwala to na stworzenie jasnych zasad wynagradzania, ale z uwagi na wysokie kary pozostaje pytanie, czy pracodawcy ujawniają zarobki dobrowolnie, czy jednak pod przymusem.

Art. 20 propozycji KE nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kar w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem dla mężczyzn i kobiet. Mają one być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”.

– Wszelkie kary ustanowione w państwach członkowskich powinny obejmować grzywny, których wysokość musi uwzględniać okoliczności obciążające, takie jak waga i czas trwania naruszenia, jak również wszelkie umyślne lub rażące zaniedbania ze strony pracodawcy.

Art. 20 propozycji KE nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kar w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem dla mężczyzn i kobiet

Artykuł ten zobowiązuje również państwa członkowskie do ustanowienia kar i sankcji na wypadek powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Takie kary i sankcje mogłyby na przykład obejmować cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub kredytowych – napisano w uzasadnieniu.