Co warto wiedzieć o przepisach, które regulują pracę zdalną i hybrydową?

Anna Gwiazda: „Co prawo mówi o pracy zdalnej? Okazuje się, że w zasadzie niewiele. Kodeks pracy, na temat tzw. pracy home office nie mówi nic.

W Kodeksie uregulowana jest tzw. telepraca, czyli rozwiązanie, które zakłada, że na stałe pracownik wykonuje pracę poza zakładem pracy, poza biurem, korzystając z Internetu i za pośrednictwem sieci komunikuje się z pracodawcą, przesyła efekty swojej pracy.

Natomiast  jeśli chodzi o pracę zdalną, pracę hybrydową, z której w tej chwili korzystamy, to pewne szczątkowe uregulowania znalazły się w przepisach covidowych, czyli takich przepisach, które tymczasowo, w związku ze stanem epidemii zostały wprowadzone.

To jest ustawa o zapobieganiu, przeciwdziałaniu i zwalczaniu COVID-19. Z natury rzeczy te przepisy mają charakter wyłącznie tymczasowy, czyli będą obowiązywać, dopóki będzie obowiązywał stan zagrożenia epidemicznego, stan epidemii, a także po upływie trzech miesięcy po odwołaniu tych stanów.

Przepisy przejściowe

Co zatem te tymczasowe, przejściowe przepisy mówią nam na temat pracy zdalnej?

Pracodawca, na podstawie tych przepisów może czasowo polecić pracownikom pracę zdalną, ale pod pewnymi warunkami. Czyli wtedy, kiedy pracownik ma umiejętności, ma możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania tej pracy. I oczywiście, jeśli pozwala na to rodzaj pracy. Nie zawsze te warunki są spełnione ‒ warto o tym pamiętać.

Pracownik nie może domagać się od pracodawcy skierowania go na pracę zdalną

W związku z tym, że praca zdalna jest wykonywana zawsze na polecenie pracodawcy, może on w każdym momencie to polecenie odwołać i poprosić pracownika o powrót do biura czy zakładu pracy.

W praktyce często pojawiają się pytania czy pracownik może żądać od pracodawcy, aby skierował go do pracy zdalnej?

Odpowiedź na to pytanie jest negatywna. Dlatego, że w tej wyjątkowej sytuacji, jaką jest pandemia, przepisy dały pracodawcy możliwość swobody decydowania o tym, czy poleci pracownikowi pracę zdalną, czy też tak zorganizuje miejsce pracy w biurze, albo w zakładzie pracy, aby praca stacjonarna była możliwa. Oczywiście z zastosowaniem wszelkich standardów sanitarnych i z zachowaniem bezpiecznych warunków pracy.

Krótko mówiąc, pracownik nie może domagać się od pracodawcy skierowania go na pracę zdalną. A takie oczekiwania często ze strony pracowników się pojawiają, nawet w tych firmach, które pracy zdalnej nie przewidują.

Odmowa wykonywania pracy zdalnej

Z perspektywy pracodawcy warto jednak pamiętać, że jeśli nie odpowie on pozytywnie na to oczekiwanie pracownika pracy zdalnej, to można się spodziewać, że pracownik każde potknięcie w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy wytknie pracodawcy.

Jeżeli pracownik powie, że nie ma warunków lokalowych do tego, żeby pracę zdalną wykonywać, to ma prawo odmówić

A jeśli dojdzie do zachorowania w miejscu pracy, to oczywiście też może pracownik rozważać skierowania ewentualnie pozwu w stosunku do pracodawcy, który nie dochował należytej staranności i zaniedbał chociażby przestrzegania przepisów sanitarnych w miejscu pracy.

W praktyce pojawia się też często pytanie czy pracownik może odmówić pracy zdalnej?

Takie sytuacje też się pojawiają. I odpowiedź na to pytanie jest pozytywna. Bo co prawda pracodawca ma swobodę decydowania o tym czy poleci wykonywanie pracy zdalnej, czy też nie, ale pod pewnymi warunkami.

Czyli jeżeli pracownik powie, że nie ma warunków lokalowych do tego, żeby pracę zdalną wykonywać, to ma prawo odmówić. I oczekiwać, że jednak pracodawca to miejsce w biurze, w odpowiednich warunkach zorganizuje.

Jeśli chodzi o narzędzia i materiały, z których pracownicy korzystają, wykonując pracę zdalną, to tutaj te tymczasowe przepisy covidowe wskazują, że to jest obowiązek pracodawcy, żeby narzędzia, sprzęt pracownikowi zapewnić. I to samo dotyczy również obsługi logistycznej.

Będą kompleksowe regulacje pracy zdalnej

Warto też wspomnieć, że w tej chwili trwają prace ustawodawcze, by kwestie pracy zdalnej kompleksowo uregulować, już nie w ramach przepisów tymczasowo stosowanych, ale w ramach Kodeksu pracy. W szczególności trwają dyskusje o tym, jakie koszty powinien rekompensować pracodawca pracownikom korzystającym z formy pracy zdalnej.

W tej chwili projekty mówią o tym, że pracodawca będzie musiał pokrywać koszty związane z instalacją, serwisem, konserwacją, użytkowaniem narzędzi wykorzystywanych do pracy zdalnej, w co również wchodzi kwestia częściowego pokrywania kosztów energii elektrycznej czy usług telekomunikacyjnych.”