Przepisy przejściowe nowelizacji Kodeksu Pracy w 2016 r.

W lutym zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu Pracy, która przede wszystkim koncentruje się na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Liczba umów o pracę zostanie zredukowana do 3 rodzajów, możliwości stosowania umów na czas określony zostaną ograniczone, okres wypowiedzenia na umowie na czas określony będzie taki, jak na umowie na czas nieokreślony, umowy na okres próbny będzie można ponowić w wyjątkowych sytuacjach, a możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia zostanie usankcjonowana prawnie.

Zmiany będą miały wpływ zarówno na pracowników, jak i pracodawców, zwłaszcza tych, którzy opierają swoją politykę kadrową na umowach na czas określony. Wprawdzie ustawa wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., jednak nie oznacza to, że nowe przepisy od razu należy stosować do wszystkich trwających w tym dniu umów o pracę. Co w takim razie stanie się z umowami zawartymi do 22 lutego i jakie przepisy do nich stosować? Warto prześledzić to na przykładach.

Po nowelizacji, ale nadal na starych zasadach

Mimo wejścia w życie nowych zasad, w wybranych sytuacjach nadal będą obowiązywały dotychczasowe przepisy. Oto wyjątki.

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy, trwająca 22 lutego 2016 r., zostanie rozwiązana z dniem zakończenia prac.

Przykład: W grudniu 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy polegającej na udziale w projekcie wdrożenia nowego systemu finansowego. W dniu 22 lutego 2016 r. prace nie zostały jeszcze ukończone.

„W takim wypadku do zawartej umowy o pracę zastosowanie będą miały dotychczasowe przepisy. Umowa ta po wejściu w życie ustawy, czyli po 22 lutym 2015 r., nadal będzie umową na czas wykonywania określonej pracy i ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia prac” – komentuje Agnieszka Stola-Szafrańska, Dyrektor Kadr i Płac z LeasingTeam Group.

Umowa o pracę na czas określony, która została wypowiedziana przed 22 lutym 2016 r., ulegnie rozwiązaniu na podstawie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Przykład: W 2014 roku pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 3 lat. Umowa przewiduje możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Pracownik złożył wypowiedzenie na tydzień przed dniem wejścia w życie ustawy. W związku z tym, że umowa została wypowiedziana przed 22 lutym 2016 r., zastosowanie będą miały dotychczasowe przepisy i umowa zostanie rozwiązana po upływie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Przed 22 lutym 2016 r. zrezygnowano z klauzuli o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy na czas określony? Nie będzie można jej wypowiedzieć.

Nawet po 22 lutym 2016 r. nie będzie można wypowiedzieć umowy o pracę na czas określony zawartej na mniej niż 6 miesięcy oraz umowy na czas określony zawartej na dłuższy okres, w której jednak nie przewidziano możliwości rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

Przykład: W 2014 roku pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 3 lat. W umowie nie przewidziano możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. W tym przypadku umowę będzie można wypowiedzieć najwcześniej po upływie 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy (wcześniejsze wypowiedzenie umowy będzie możliwe wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika). Po upływie tego czasu okres wypowiedzenia umowy będzie uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika. Co istotne, staż pracy pracownika będzie wówczas liczony od dnia wejścia w życie nowelizacji, czyli od dnia 22 lutego 2016 r.

I już zgodnie z nowymi zasadami

W przypadku części umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji zastosowanie będą miały nowe przepisy, co wiąże się z wydłużeniem okresu wypowiedzenia i konieczności przestrzegania limitów zasady 33 i 3. W obu przypadkach trzeba będzie zwrócić szczególną uwagę na wyliczanie stażu pracy pracownika.

Automatyczne wydłużenie okresu wypowiedzenia

Umowa na czas określony zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, z klauzulą o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia, trwająca 22 lutego 2016 r., będzie miała nowy, wydłużony okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy, liczonego od dnia nowelizacji.

Przykład: W marcu 2014 roku, pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 6 lat. Umowa przewiduje możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Umowę wypowiedziano pod koniec kwietnia 2017 r, czyli już po wejściu w życie nowelizacji ustawy, dlatego okres wypowiedzenia umowy jest automatycznie wydłużony. Staż pracy pracownika jest liczony od dnia nowelizacji, czyli wynosi ponad rok. W związku z tym okres wypowiedzenia będzie trwał 1 miesiąc.

Zasada 33 i 3 wchodzi w życie

W przypadku umowy o pracę na czas określony, trwającej w dniu 22 lutego 2016 r., stosowana będzie zasada 33 i 3, ale okres zatrudnienia pracownika będzie liczony od dnia nowelizacji. Przypomnijmy, że zasada 33 i 3 określa, że maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosić będzie 33 miesiące. Jednocześnie łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być większa niż 3.

Przykład: 4 miesiące przed wejściem w życie nowelizacji Kodeksu Pracy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 24 miesięcy. Jest to pierwsza umowa zawarta na czas określony z tym pracownikiem. Pracodawca planuje zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony na okres 12 miesięcy. Ponieważ umowa na czas określony trwa w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się do niej nowe przepisy, czyli maksymalny okres zatrudnienia w ramach umowy na czas określony może wynosić 33 miesiące. Będzie on jednak liczony od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od dnia 22 lutego 2016 r. W tej sytuacji, do okresu zatrudnienia wlicza się 20 miesięcy obowiązywania pierwszej umowy. Kolejna umowa na okres 12 miesięcy, będzie traktowana jako druga umowa na czas określony. Czyli łączny okres zatrudnienia na czas określony na podstawie tych umów wyniesie 32 miesiące. Pracodawca nie przekroczy więc limitu 33 miesięcy i może zawrzeć umowę na czas określony.

„W tej sytuacji, nawet gdyby umowa trwała już od przykładowo czterech lat przed wejściem w życie nowelizacji, to z dniem 22 luty 2016 r. ten staż po prostu by się zerował. Co więcej, umowa trwająca w tym dniu, będzie pierwszą lub drugą umową na czas określony w ramach narzuconego limitu takich umów” – podsumowuje Agnieszka Stola-Szafrańska, Dyrektor Kadr i Płac z LeasingTeam Group.

Nowelizacja Kodeksu Pracy będzie obowiązywać już od 22 lutego 2016 r., jednak bez znajomości przepisów przejściowych ciężko będzie prawidłowo wdrożyć jej postanowienia. Już dziś warto się z nimi zapoznać, aby móc odpowiednio przygotować się do nowych rozwiązań prawnych. Wprowadzenie zasady 33 i 3 przy zawieraniu umów na czas określony, będzie szczególnie istotne dla pracodawców, którzy mają potrzebę zawierania z pracownikami wielu umów na krótki okres czasu. W tej sytuacji szansą na zachowanie elastyczności może być umowa o pracę tymczasową, ponieważ regulujące ją przepisy ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, nie ograniczają liczby umów o pracę tymczasową, jakie mogą być zawarte pomiędzy stronami.

Źródło: Grupa kapitałowa LeasingTeam