Większa ochrona pracowników w okresie przedemerytalnym

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tak stanowi art. 39 kp.

Pracownik w wieku przedemerytalnym jest, zatem chroniony przez wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę i to bez względu na rodzaj kontraktu, na jakim jest zatrudniony. Rodzaj umowy ma jednak znaczenie w sytuacji, gdy mimo zakazu pracodawca postanowi zwolnić takiego pracownika. Przekłada się on, bowiem na zakres roszczeń, z jakimi w takiej sytuacji wystąpić może do sądu zwolniony pracownik.

Pełen zakres tylko przy jednej umowie

I tak w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art.45 kp). W przypadku umów terminowych zakres roszczeń jest mniejszy.

Zgodnie, bowiem z art. 50 §3 kp, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie, to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Podobnie jest w przypadku umowy na okres próbny wówczas jednak odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać.

Na specjalnych warunkach

Powyższe ograniczenie, jak wynika wprost z art. 50 § 5 kp nie ma zastosowania do pracowników szczególnie chronionych: pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego, pracowników (matki i ojca dziecka) w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników korzystających ze wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy, gwarantowanej ustawą o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 kp.

Oznacza to, że naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę zawartych na czas określony z tymi pracownikami daje podstawę do wystąpienia przez nich z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Prawo takie przysługuje jednak tylko pracownikom wymienionym w cytowanym przepisie, co oznacza, że wiele kategorii pracowników chronionych nie jest objętych takimi preferencjami.

Już raz TK oceniał ten przepis

Warto zauważyć, że pracownicy korzystający ze wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy, gwarantowanej ustawą o związkach zawodowych zostali uwzględnieni w tym przepisie (art. 50 § 5 kp) dopiero na mocy ustawy z 26 maja 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 144, poz. 855), realizującej wyrok TK z 12 lipca 2010 r. (P 4/10, Dz.U. z 2010 nr 135, poz. 912).

Trybunał uznał wówczas, że art. 50 § 3 kp w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika – znajdującego się pod ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych – do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie, jest niezgodny z art. 2 oraz 59 ust. 1 Konstytucji RP.

Wyrok TK zwiększy ochronę

Teraz zajął podobne stanowisko wobec osób korzystających z ochrony przedemerytalnej uznając w wyroku z 11 grudnia 2018 r. (P 133/15), że art. 50 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.) w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Nie tylko powrót do pracy

Osoby w wieku przedemerytalnym zatrudnione na umowach na czas określony będą, więc mogły walczyć w sądzie o przywrócenie do pracy. Oznacza to dla nich nie tylko powrót do pracy i możliwość dopracowania do końca trwania umowy terminowej, ale także prawo ubiegania się o wynagrodzenie za cały okres, gdy pracy tej w wyniku niezgodnego z prawem działania pracodawcy były pozbawione.

Zgodnie, bowiem z art. 47 kp pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.