Nowy Kodeks pracy. Choroba i ciążą nie będą już chronić przed wypowiedzeniem
Taka sama procedura przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony i na czas określony, o czym już pisaliśmy, to nie jedyne zmiany dotyczące rozwiązywania umów o pracę, jakie Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zaproponowała w przedstawionym Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekcie nowego kodeksu pracy. Jeśli propozycje KKPP wejdą w życie, zmienić się ma się cała procedura zarówno dokonywania wypowiedzeń, jak i rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia.
Najpierw wysłuchanie
Komisja chce, aby pierwszym krokiem, jaki musiałby w takim przypadku wykonać pracodawca, było wysłuchanie pracownika. Musiałoby do tego dojść jeszcze przed dokonaniem danej czynności prawnej, a więc przed wręczeniem wypowiedzenia czy rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym.
Obecnie tzw. wysłuchanie pracownika stosowane jest tylko przy wymierzaniu kar porządkowych (art. 109 § 2 kp). Bez tego etapu pracodawca nie może, zatem ukarać pracownika ani upomnieniem, ani naganą, ani karą pieniężną. Jednak, co oczywiste, choć przepisy nakazują mu wysłuchanie pracownika, jeszcze przed wymierzeniem mu kary, a więc dają szansę temu ostatniemu na wytłumaczenie swojego zachowania, tak naprawdę tylko od pracodawcy zależy, czy weźmie pod uwagę „tłumaczenia” pracownika, czy też nie.
Czytaj także: Kontrowersje wokół nowego Kodeksu pracy >>>
Podobnie zapewne będzie przy zwalnianiu. Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o zamiarze zwolnienia go, wysłuchać go (poznać jego opinie w tej kwestii), a następnie podjąć decyzję, czy swój zamiar zrealizować, czy nie.
Ucieczka przed zwolnieniem będzie trudniejsza
Obecnie pracodawcy informację o tym, że w firmie szykowane są zwolnienia starają się utrzymywać w tajemnicy. Często bowiem zdarza się, że pracownik, który dowie się, że pracodawca ma zamiar się z nim rozstać, „ucieka” na zwolnienie lekarskie, co uniemożliwia wręczenie mu wypowiedzenia. Pracodawca nie może, bowiem wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak stanowi art. 41 kp.
W dużych firmach, gdzie działają związki zawodowe, tajemnicą poliszynela jest fakt, iż często to one są źródłem „przecieku’ o planowanych zwolnieniach. Pracodawcy jeszcze przez wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia czy też oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy w trybie natychmiastowym mają bowiem obowiązek skonsultować swój zamiar z reprezentującym pracownika związkiem. Wynika to z art. 38 kp, zgodnie z którym zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. A także z art. 52 § 3 kp, zgodnie z którym pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy (w trybie natychmiastowym) po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Na wyrażenie swojego stanowiska związek ma w pierwszym przypadku 5 dni, w drugim zaś 3 dni. Przy czym opinia związku nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Tego typu konsultacje mają być w nowym kodeksie pracy nie tylko utrzymane, ale i rozszerzone. Obecnie obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy dotyczy bowiem wyłącznie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, po zmianach obejmie także umowy na czas określony.
Przez 30 dni pracownik bez ochrony
Zdając sobie sprawę ze stosowanych przez pracowników sposobów uniknięcia wypowiedzenia, Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy proponuje, aby z chwilą zawiadomienia pracownika o zamiarze jego zwolnienia na okres 30 dni ochrona pracownika przez wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy w czasie zwolnienia lekarskiego oraz urlopu była wyłączona. Tym samym pracownik nie będzie miał możliwości ucieczki przed zwolnieniem na chorobowe.
Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy chce również, aby ochrona przez zwolnieniem np. osób w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ciąży nie działała w przypadku zatrudniania ich na podstawie umów zawieranych na okres kadencji czy na zastępstwo.
Ułatwienia dla małych firm
Proponuje ona również, aby wymóg zawiadomienia o wypowiedzeniu umowy i obowiązek wysłuchania pracownika nie obowiązywał pracodawców zatrudniających do 10 osób. Tego trybu nie musieliby także stosować pracodawcy przeprowadzający zwolnienia na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.).
Pracodawca zatrudniający do 10 pracowników będzie, mógł także „wykupić” się od konieczności uzasadniania zwolnień pracownika, płacąc mu z tego tytułu coś rodzaju rekompensaty, której wielkość uzależniona ma być od stażu pracy. Ma być także łatwiej zwolnić kobietę w ciąży (ale tylko za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy), np. w sytuacji, gdy nie będzie ona mogła wykonywać swoich dotychczasowych obowiązków, a niemożliwe będzie znalezienia dla niej innej odpowiedniej pracy. Żeby jednak nie pozbawiać jej środków do życia w okresie pozostawania bez pracy, dostawać ma zasiłek macierzyński.
Na razie nie wiadomo jeszcze, jaki będzie los projektów KKPP. O tym, czy prace nad nimi będą kontynuowane, zdecyduje resort rodziny, który zapowiedział, że decyzje w tej sprawie podejmie po analizie przestawionych mu propozycji.
