Dużo zarabiasz? Mogą cię zwolnić

Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może, choć nie musi stanowić procedurę dwustopniową. Przyczyna generalna dotycząca pracodawcy, która zmusza go do zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp., którą pracodawca powinien podać w wypowiedzeniu umowy o pracę, może, bowiem w określonych sytuacjach, okazać się niewystarczająca. Będzie tak, gdy konieczność doboru do zwolnienia z tak rozumianej przyczyny dotyczyć będzie jednego z wielu pracowników czy kilku pracowników z większej ich grupy. Wtedy pracodawca posłużyć musi się kryterium dodatkowym.

Kryterium wybiera pracodawca, ale…

Niestety nie ma określonej listy kryteriów, jakie mogą być powodem wyboru tego, a nie innego pracownika do zwolnienia. W doktrynie podkreśla się, że mogą mieć one charakter pozytywny, tj. wskazywać pracowników, których należy zwalniać w pierwszej kolejności (np. osoby często nieobecne w pracy), bądź negatywny, tj. wskazywać pracowników, których zwalniać nie należy (np. samotnych rodziców). O tym, jakie kryterium (kryteria) zastosować w danym przypadku decyduje pracodawca. Typując pracowników do zwolnienia nie ma on jednak całkowicie wolnej ręki.

… musi przestrzegać zasad

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, bowiem, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

Dodatkowo, jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (por. wyrok SN z 14 marca 2013 r. I PK 243/12, Legalis nr 734487).

Ważne

Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013/11/128).

Sąd może skontrolować działania pracodawcy

Warto podkreślić, iż choć ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmniejszeniu stanu zatrudnienia nie podlega kontroli sądu pracy to kontroli tej podlega ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. wyrok SN z 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542). Przy czym kryteria doboru pracowników do zwolnienia podlegają ocenie z punktu widzenia wymogu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, jak również z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. A pracodawca, który przy doborze pracowników do zwolnienia stosować będzie nieobiektywne lub niesprawiedliwe kryteria musi liczyć się z tym, iż sąd pracy uzna to za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Pomocne orzecznictwo

W wyborze bezpiecznego kryterium, według, którego dokonywany będzie wybór pracowników do zwolnienia pomocne może być orzecznictwo SN. Sąd ten, bowiem niejednokrotnie oceniał już działania pracodawców w tym zakresie. I tak, na przykład w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433), zaakceptował, jako zgodne z zasadami współżycia społecznego, przyjęcie przez pracodawcę, jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej, jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności będą częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.

Natomiast w wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10, OSNP 2012/17-18/214) SN uznał, że pracodawca nie stosuje dyskryminującego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z pracy z uwagi na złą sytuację ekonomiczną, gdy rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej znaleźć nową pracę.

Innym usprawiedliwionym społecznie kryterium doboru pracownika do zwolnienia, według SN (wyrok z 14 stycznia 2008 r. II PK 102/07, OSNAPiUS 2009 nr 5-6, poz. 61) może być też osiągnięcie przez niego wieku emerytalnego, a zatem fakt posiadania innego źródła utrzymania. Choć jak wiadomo osiągnięcie tego wieku nie może być samoistną przyczyną rozwiązania umowy z pracownikiem, gdyż naraża pracodawcę na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek (por. wyrok SN z 18 lutego 2014 r., III PK 63/13, OSNAPiUS 2015 nr 5, poz. 62).

Ważne

W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 k.p.). Tak wynika z wyroku SN z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997 nr 15). 

Zwalniani dla oszczędności

W wyroku z 19 listopada 2012 r. (I PK 115/12, LEX nr 1284713) SN uznał natomiast, iż kryterium doboru do zwolnień stanowić może kryterium finansowe (największych zarobków) zwłaszcza w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne.

Odnosząc się do konkretnej sytuacji, w której zapadł omawiany wyrok SN podkreślił, iż jakkolwiek niehumanitarnie by to nie brzmiało, rachunek ekonomiczny, wynikający z porównania płacy zwolnionej głównej księgowej (ponad 14 tys. zł.) i pracownic działu finansowego, które uniknęły redukcji (5.6 tys. zł, i 4.1 tys.), jest nieubłagany i wskazuje na większą oszczędność z tak zastosowanego wariantu zmniejszenia zatrudnienia. Kryterium wysokości zarobków ma zdaniem SN charakter zobiektywizowany, pozwala, zatem na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. Uznać je trzeba, zatem za dozwolone.