Od zgodności z regulacjami do lepszego ładu korporacyjnego
Właśnie zakończyliśmy proces wdrażania dyrektywy Women on Boards w Polsce i bardzo chciałybyśmy poznać pani szerszą perspektywę, opartą na pani doświadczeniach z innych europejskich krajów, które wdrożyły tę dyrektywę. Jakie zmiany pani zaobserwowała i jak szybko one następowały?
– Doświadczenia z całej Europy pokazują, że wdrożenie może być stosunkowo proste, a zmiany mogą następować dość szybko, gdy tylko firmy zaczną traktować tę kwestię jako zwyczajny element decyzji biznesowych i planowania sukcesji.
W niektórych krajach podejście do Dyrektywy było ambiwalentne, ale kiedy stała się ona prawem, podejście stawało się na ogół pragmatyczne. Wiele państw powiązało nowe wymogi z istniejącymi ramami dotyczącymi ładu korporacyjnego, przejrzystości i/lub raportowania.
Prawdziwa zmiana następuje wtedy, gdy firmy przestają postrzegać Dyrektywę wyłącznie jako obowiązek związany z osiągnięciem określonego poziomu udziału kobiet. Może ona stać się okazją do szerszego spojrzenia na to, czego brakuje przy stole zarządu – pod względem kompetencji, doświadczenia, znajomości branży, narodowości czy innych elementów różnorodności – oraz do wykorzystania większej różnorodności płci w celu wniesienia rzeczywistej dodatkowej wartości.
Ostatecznie znalezienie kobiet nie jest trudne. Nie brakuje wykwalifikowanych kobiet. Wyzwaniem jest poszerzenie i bardziej przemyślane prowadzenie procesu poszukiwania talentów.
Jaki pozytywny wpływ Dyrektywa może mieć na ład korporacyjny?
– Dyrektywa zachęca do stosowania bardziej przejrzystych kryteriów i procesów nominacyjnych. Dzięki temu powoływanie członków organów staje się bardziej profesjonalne, świadome i oparte na kompetencjach. Poszerzając pulę potencjalnych kandydatów, podnosimy poprzeczkę. Członkowie organów wiedzą, że ich działania podlegają ocenie i że nie mogą po prostu polegać na tych samych sieciach kontaktów ani powoływać znajomego znajomego.
Istotny jest również wpływ na dynamikę pracy organów. Kiedy do ich składów dołączają kompetentne kobiety, szczególnie te spoza dotychczasowego kręgu, mogą wnosić inne perspektywy, zadawać inne pytania i kwestionować przyjęte założenia.
Jedna kobieta to jednak za mało. Potrzebujemy odpowiedniej reprezentacji, aby rzeczywiście zmienić dynamikę funkcjonowania organu. Dyrektywa nie dotyczy więc wyłącznie równowagi płci. Może przyczynić się do wzmocnienia ładu korporacyjnego, większego profesjonalizmu i lepszego podejmowania decyzji.
W jaki sposób firmy mogą wdrażać wymogi Dyrektywy, nie traktując ich wyłącznie jako obowiązku regulacyjnego, który należy spełnić?
– Najlepszym podejściem jest włączenie równowagi płci do standardowego procesu planowania sukcesji oraz procesów HR. Co roku lub co dwa lata mandaty członków organów wygasają i pojawia się możliwość ich odnowienia. Stwarza to naturalną okazję do poszerzenia puli talentów i stopniowej zmiany składu zarządu lub rady nadzorczej.
Firmy powinny zadawać sobie pytania: Jakie kompetencje już posiadamy? Czego nam brakuje? Jakie doświadczenie, znajomość branży lub perspektywy mogłyby wnieść dodatkową wartość? Czy mamy odpowiednie talenty wewnątrz organizacji, a jeśli nie, to jak możemy je rozwijać lub pozyskać? Nie musi to być działanie z obszaru różnorodności i inkluzywności. To po prostu dobre zarządzanie zasobami ludzkimi i dobre planowanie sukcesji.
Celem powinno być powoływanie wykwalifikowanych kobiet, które mają rzeczywiste miejsce przy stole i mogą realnie przyczynić się do pracy zespołu – a nie osób powoływanych wyłącznie dlatego, że firma musiała znaleźć kobietę.
Czy są kraje, w których równowaga płci stała się już tak naturalnym elementem ładu korporacyjnego, że Dyrektywa nie jest postrzegana jako wymóg, lecz raczej jako powszechna praktyka?
– Tak. Niektóre kraje poszły już dalej niż minimalne wymogi Dyrektywy. Francja rozszerzyła np. to podejście na duże przedsiębiorstwa i podniosła poprzeczkę zarówno na poziomie wykonawczym, jak i niewykonawczym. Hiszpania również rozszerzyła zakres regulacji poza spółki, obejmując nią także instytucje publiczne. W Finlandii i niektórych krajach nordyckich równowaga płci w coraz większym stopniu staje się elementem standardowej praktyki w zakresie ładu korporacyjnego. Jest traktowana jako dobra praktyka, a nie jedynie wymóg regulacyjny.
Dyrektywę należy zatem postrzegać przede wszystkim jako minimalny standard – punkt wyjścia, a nie cel końcowy. Kraje mogą pójść dalej i niektóre już to robią.
Jaka, pani zdaniem, jest najważniejsza dobra praktyka, którą firmy powinny stosować w przyszłości?
– Najważniejsze jest, aby różnorodność stała się częścią codziennego funkcjonowania firmy, tzn. była uwzględniana w procesach rekrutacji, planowania sukcesji i rozwoju talentów na każdym poziomie organizacji. Firmy powinny zacząć od tego, czym już dysponują, zidentyfikować luki i zbudować silny system rozwoju talentów z myślą o przyszłości. Nie powinno się to ograniczać do rady nadzorczej czy zarządu. Rozwijanie różnorodnych talentów w całej organizacji tworzy naturalną ścieżkę dla przyszłych liderów.
Ważne jest również, aby firmy wypracowały własne podejście. Jeśli opracują własną politykę i wezmą odpowiedzialność za cały proces, zamiast jedynie reagować na regulacje, szanse na trwałą zmianę będą znacznie większe. Ostatecznie chodzi o ciągłe doskonalenie.
I na koniec – jakiej rady udzieliłaby pani firmom, które dopiero teraz zaczynają działać?
– Działajcie szybko. Możemy spodziewać się rosnącej konkurencji o najlepsze kobiece talenty. Jest to trochę podobne do AI: kiedy jedna firma zaczyna coś robić, inne chcą za nią podążać. Jeśli firmy zaczną ogłaszać powołania wysoko wykwalifikowanych kobiet do swoich organów, inne mogą zacząć myśleć: Jeśli nie będziemy działać szybko, nie pozyskamy najlepszych kandydatek, ponieważ wcześniej zrobią to inni. Najlepsze kandydatki mogą więc trafić do tych firm, które zdecydują się działać jako pierwsze.
I być może właśnie to będzie najbardziej pozytywnym efektem ze wszystkich: jeśli zrównoważone pod względem płci organy staną się czymś, o co firmy aktywnie konkurują, a nie czymś, co są zobowiązane zapewnić, Dyrektywa osiągnie znacznie więcej niż tylko zapewnienie zgodności z regulacjami. Pomoże sprawić, że różnorodność stanie się normalną decyzją biznesową i naturalnym elementem dobrego ładu korporacyjnego.
