Zakaz konkurencji: sąd może pracownikowi zmniejszyć karę

W czasie trwania umowy o pracę pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji obowiązującą po ustaniu stosunku pracy. Warunkiem jej zawarcia jest, aby pracownik, którego dotyczyć ma zakaz miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Treścią takiej umowy jest zobowiązanie pracownika do niepodejmowania po rozwiązaniu stosunku pracy, działalności konkurencyjnej wobec obecnego pracodawcy.

Czas zakazu i odszkodowanie

W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie takie, nie może być jednak niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; Może być one wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odpowiedzialność pracownika

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 101[2] § 3 kp, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika – do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast. kc). Tak orzekł SN w wyroku z 6 kwietnia 2011 r. (II PK 229/10). Niezależnie od tego w przypadku, gdy skutkiem naruszenia zakazu jest szkoda majątkowa były pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie kc. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza) nie została, bowiem przewidziana i określona w Kodeksie pracy.

Należy jednak mieć na uwadze, że w świetle ugruntowanego już orzecznictwa SN umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest umową prawa cywilnego, lecz umową prawa pracy pozostającą w bezpośrednim podmiotowym i przedmiotowym powiązaniu ze stosunkiem pracy. Stąd też, jak uznał SN w wyroku 4 stycznia 2008 r., (I PK 183/07, MoPr 2008, Nr 8, s. 423) odpowiedzialność byłego pracownika powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka pracodawcy i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

Kara umowna też możliwa

W kwestii dopuszczalności zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 kc w zw. z art. 300 kp) SN wypowiadał się wielokrotnie (por. wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 336 oraz z 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/05, OSNP 2005 nr 22, poz. 354) uznając, że jej wysokość powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP Nr 19/2004, poz. 336).

Ważne

Kara umowna powinna być określona w sumie pieniężnej, której wysokość wiąże strony, nawet, jeżeli szkoda okazałaby się niższa (art. 484 § 1 kc). W wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10, OSNP 2012, Nr 13-14, poz. 173) SN uznał też, że możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia związanej z tym szkody.

Wysokość kary

Ponadto warto pamiętać, że choć co do zasady ustalona w umowie o zakazie konkurencji wysokość kary umownej ma charakter niezmienny i nie może być przedmiotem sporu sądowego między stronami to jednak wyjątkowo, gdy pracownik już w znacznym stopniu wykonał zobowiązanie, może wystąpić do sądu, aby ten biorąc to pod uwagę, odpowiednio zmniejszył wysokość zastrzeżonej kary. Identyczne uprawnienie przysługuje mu, gdy kara jest nadmiernie wygórowana. Tak wynika z art. 484 § 2 kc.

Ważne

Kara umowna może być rażąco wygórowana już w momencie jej zastrzegania lub stać się taką w następstwie późniejszych okoliczności, np. z uwagi na brak lub znikomość poniesionej przez wierzyciela szkody.

SN w swoich licznych orzeczeniach zwrócił uwagę na kryteria, na podstawie, których taka ocena wysokości kary umownej powinna być dokonywana. Jak uznał w wyroku z 25 stycznia 2018 r. (II PK 301/16) ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 i 3 kp), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być, zatem rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.

Nie chodzi przy tym jedynie o zachowanie pewnej ekwiwalentności świadczeń – w razie nie zastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

Chodzi o to, że w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 101[2] § 3 kp, dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.

Ocena należy do sądu

O tym, czy faktycznie zachodzi to rażące wygórowanie, decyduje sąd, który może zmniejszyć wysokość należnej pracodawcy kary umownej np. z 50 tys. zł do 10 tys. zł, jeśli pracownik otrzymał z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej odszkodowanie w wysokości 10 tys. zł, a pracodawca wskutek naruszenia zakazu przez pracownika nie doznał żadnej szkody (por. R. Sadlik „Zastosowanie kary umownej przy zakazie konkurencji”- MOPR 2013, Nr 4). W takiej sytuacji pracownik byłby, bowiem niewspółmiernie pokrzywdzony.

Przy ustalaniu wysokości kary umownej sąd bierze też pod uwagę relację między wysokością takiej kary a wynagrodzeniem za pracę uzyskiwanym przez pracownika zobowiązanego do przestrzegania umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03). Przy czym ciężar udowodnienia uzasadniających takie obniżenie okoliczności spoczywa (zgodnie z art. 6 kc.) na pracowniku.