Zakaz konkurencji nie zawsze chroni pracodawcę

Zgodnie z art. 101[1] § 1 kp, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Stosownie do art. 101[2] § 1 kp, przepis art. 101[1] § 1 kp stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Przy czym, zakaz ten przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Trzeba ustalić, co będzie chronione

Odesłanie w art. 101[2] § 1 kp do odpowiedniego stosowania art. 101[1] § 1 kp oznacza, że koniecznym elementem treści umowy o zakazie konkurencji musi być określenie jego przedmiotowego zakresu. Stanowi on jeden z trzech istotnych elementów konstrukcyjnych klauzuli konkurencyjnej obok terminu (okresu, na jaki zawierana jest umowa) oraz odszkodowania (jego wysokości).

Przypomniał o tym SN w wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08) wskazując, że określenie zakresu (przedmiotu) zakazu konkurencji jest konieczne, ponieważ nie można obarczać pracownika nadmiernymi ograniczeniami, co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej. Stanowiłoby to, bowiem ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 konstytucji) oraz wolności działalności gospodarczej (art. 20 konstytucji).

Dowolność ograniczona

Pracodawca nie może jednak w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Co do zasady nie może on wykraczać poza przedmiot działalności pracodawcy. Natomiast stopień konkretyzacji zakazu konkurencji może być różny, np. zależny od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w czasie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji.

Ogólniej osoby zarządzające

W orzecznictwie przyjmuje się, że w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (por. wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP Nr 5/2005, poz. 63).

Zresztą, jak podkreślił SN w wyroku z 3 grudnia 2018 r. (I PK 97/08) w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, które mają dostęp do wszystkich istotnych dla funkcjonowania danej jednostki organizacyjnej informacji, zakres zakazu konkurencji trudno byłoby sformułować w postaci katalogu, gdyż groziłoby to niebezpieczeństwem pominięcia istotnych dla funkcjonowania danej jednostki organizacyjnej informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Natomiast w przypadku pracowników zajmujących niższe szczeble w hierarchii stanowisk służbowych zakres zakazu konkurencji powinien być bardziej szczegółowy i odniesiony do informacji szczególnych, dostępnych temu konkretnemu pracownikowi w okresie zatrudnienia.

Możliwa zmiana zakresu zakazu

Dodatkowo należy przyjąć, że zakres ten powinien być przez pracodawcę monitorowany. Oznacza to, że w okresie zatrudnienia pracownika pracodawca powinien pilnować czy ustalony (i określony w umowie) zakres konkurencji nadal zapewnia mu odpowiednią ochronę czy też np. ze względu na przekształcenia własnościowe firmy, zmiany obszaru, na jakich działa firma lub inne przyczyny stracił już swą „aktualność”.

Jeśli uzna, że zakaz takiej ochrony już mu nie zapewnia powinien postarać się (o ile nie stracił on w ogóle racji bytu) jego zakres zmodyfikować. Zakres zakazu konkurencji może być, bowiem przez strony umowy zmieniany, konkretyzowany czy dostosowywany do zmieniającej się sytuacji w czasie jej trwania.

Czynność taka musi opierać się na wzajemnych uzgodnieniach, chyba, że sama umowa przewiduje inny tryb wprowadzenia zmian (por. wyrok SN z 24 maja 2011 r., II PK 298/10).

Lepiej, gdy nie ma wątpliwości, co wolno

Precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest ważne, gdyż, jak wskazał SN w postanowieniu z 10 maja 2018 r. (II PK 319/17) po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 4 kp), dookreślającym niekiedy zakres pracowniczych obowiązków.

W razie ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.

Ta niejasność spowodować może natomiast trudności przy egzekwowaniu przestrzegania zakazu konkurencji przez byłego pracownika i doprowadzić np. do tego, że pracownik wbrew woli swojego byłego pracodawcy, ale działając w dobrej wierze podejmie działalność, która zdaniem pracodawcy jest działalnością wobec niego konkurencyjną, a dodatkowo domagać się będzie się od pracodawcy wynikającego z umowy odszkodowania.