Skuteczne kierowanie firmą, czyli dialog z pracownikami i benefity

Każda firma, a raczej pracujący w niej zespół, wymaga innych zachowań ze strony szefa. Innego rodzaju motywowania, doceniania, wspierania, udzielania informacji zwrotnej. Jednak niezmienne zostaje to, że w każdym przedsiębiorstwie, szef powinien dostrzegać wartość wyżej wymienionych elementów i odpowiednio ich używać wobec pracowników.

Jest zatem kluczowe słowo – POSTAWA – które celnie oddaje to, nad czym powinna się skupić osoba, chcąca cieszyć się mianem „dobrego pracodawcy”. Postawa, która będzie opierała się na chęci prowadzenia otwartego dialogu z pracownikami, słuchaniu ich pomysłów oraz potrzeb i wspólnym ulepszaniu miejsca pracy.

Postawy, które niszczą biznes

Nie każdy pracodawca prezentuje jednak taką postawę. Widać to w wynikach Monitora Rynku Pracy z lipca 2018 r przygotowanego przez Instytut Randstad.  Około 36 proc. zapytanych osób, jako jeden z kluczowych powodów zmiany miejsca pracy podało niezadowolenie z poprzedniego pracodawcy. Jakie postawy pracodawcy mogą negatywnie wpływać na pracowników i przyczyniać się do wzrostu rotacji w firmie?

DESTRUKCYJNA POSTAWA NR. 1: „W biznesie trzeba robić, a nie być przyjaznym”

Pracodawca reprezentujący takie podejście jest skupiony na celach i wyniku biznesowym, przy braku zorientowania na ludzi zatrudnionych w firmie. Ten rodzaj zarządzania nazywany jest często stylem autokratycznym, dyrektywnym. Pułapką takiej postawy jest pomijanie bardzo istotnego faktu: tego, że to pracownicy mają wpływ na to, czy cele przedsiębiorstwa zostaną osiągnięte. Ignorowanie ich znaczenia, potrzeb i autonomii oznacza zgodę pracodawcy na osiąganie niższych wyników, niż konkurencja.

Rzeczywistość jest prosta. Nakazowym stylem zarządzania nie da się wydobyć z pracowników ich mocnych stron ani zaangażować ich w wykonywane zadania. Firmy, w których panuje partnerska relacja między pracownikami a pracodawcą oraz te, gdzie zwraca się uwagę na satysfakcję pracowników, cieszą się wyższą rentownością przedsiębiorstwa, niższym wskaźnikiem rotacji i zwiększoną satysfakcja klientów.

Jak pokazuje model The Service-Profit Chain, czynniki takie jak docenienie, poczucie bezpieczeństwa oraz komfort psychiczny przekładają się na satysfakcję pracowników. Dzięki temu wzrasta ich produktywność, pojawia się chęć do zwiększonego wkładu w podejmowane działania, a to wszystko wpływa na jakość świadczonych usług i atrakcyjność oferty firmy.

DESTRUKCYJNA POSTAWA NR. 2: „Nie zapytam innych o zdanie, bo wyjdzie, że sobie nie radzę”

Bywa, że pracodawcy nie chcą pytać pracowników o ich opinie i pomysły. Po pierwsze, obawiają się tego, że konsultacja z przełożonymi może być odebrana jako niewiedza, nieporadność lub brak kompetencji. Pułapkami tego podejścia jest utrata cennych informacji na temat firmy, którymi dysponują pracownicy oraz podejmowanie kluczowych decyzji w oparciu o wiedzę wyłącznie jednej osoby.

Tymczasem pracownicy pytani o zdanie, szczególnie w sprawach, które bezpośrednio ich dotyczą, czują się istotnymi członkami zespołu i firmy. Widzą, że szef liczy się z ich zdaniem, czują odpowiedzialność za decyzje, które konsultują i mocniej angażują się w ich realizację. Pracodawca, który pyta pracowników o zdanie, stawia ich w pozycji ekspertów, co jest wyrazem docenienia i zaufania.

Jednym z darmowych narzędzi, które pomaga w zbieraniu pracowniczego feedbacku, jest Pulsometr iniJOB. Pozwala on gromadzenie pomysłów pracowników na rozwój firmy oraz na kompleksowe badanie employee experience.  Dzięki temu możliwe jest określenie mocnych stron przedsiębiorstwa, jak i zlokalizowanie obszarów, które według pracowników wymagają poprawy.

DESTRUKCYJNA POSTAWA NR. 3: „Nie będę inwestował w pracowników, bo oni i tak odejdą do konkurencji”

Część pracodawców nie odczuwa potrzeby i nie widzi wartości w oferowaniu pracownikom atrakcyjnych dla nich benefitów, wspieraniu wzrostu ich kompetencji lub tworzeniu dla nich interesujących ścieżek rozwoju wewnątrz firmy. Niemała jest również grupa pracodawców, którzy nie chcą podejmować takich kroków w obawie przed utratą pracownika, w którego zainwestowali czas i pieniądze.

Niestety, w rzeczywistości ta postawa tworzy błędne koło, w którym pracownicy odchodzą, ponieważ nie mogą się rozwijać w firmie i nie czują się istotni dla pracodawcy, a pracodawca utwierdza się w przekonaniu, że nie warto inwestować w pracowników, bo oni i tak odchodzą. Należy wyjść z tego schematu i przeanalizować korzyści, które wynikają z inwestowania w rozwój i satysfakcje pracowników.

Po pierwsze pracownik, który poszerza swoje kompetencje lub zdobywa nowe kwalifikacje buduje kapitał firmy i chętnie wykorzystuje zdobyte umiejętności w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Staje się on bardziej samodzielny i zaangażowany w swoją pracę wiedząc, że przełożony dostarcza mu niezbędnych narzędzi do rozwoju. Inwestowanie w pracowników zmniejsza również rotację i pozwala na zatrzymanie kluczowych specjalistów wewnątrz organizacji.

Postaw na pracowników

Zastanów się, jak wyżej opisane postawy wpływały do tej pory na Twoją firmę. Reakcja powinna być szybka i skuteczna. Pierwszym krokiem, który powinieneś wykonać, jest otwarcie się na prowadzenie dialogu z pracownikami i branie pod uwagę ich opinii oraz uwag. Nie da się skutecznie prowadzić firmy oraz tworzyć przyjaznego miejsca pracy bez odpowiedniej komunikacji z ludźmi tam zatrudnionymi.

Kolejnym krokiem będzie budowanie zaufania w relacjach i przekonanie współpracowników, że doceniasz ich kompetencje i liczysz się z ich zdaniem. Aby skutecznie wprowadzić atmosferę zaufania do organizacji, należy zacząć od samego siebie i pokazywać swoją postawą, że jest się osobą godną zaufania. Trzeba także uwierzyć w dobre intencje współpracowników. Niestety, te osoby, które są wobec nas nieszczere i planują postąpić nie fair, mogą to zrobić bez względu na to, czy im ufamy czy nie. Natomiast zdecydowana większość ludzi, których obdarzymy zaufaniem, odwzajemni się tym samym.

Źródło: iniJOB.com