Mobbing w pracy: wstydliwy problem polskich firm

Z roku na rok problem jest coraz bardziej poważny, a liczba pozwów trafiających na kanwę sądową wzrasta. Już w 2017 roku rozpatrywanych było blisko 2,5 tysiąca takich spraw, gdy w 2015 roku było ich aż pięć razy mniej. Co roku kilka tysięcy zgłoszeń trafia również bezpośrednio do Państwowej Inspekcji Pracy, choć nie mogą być rozpatrzone przez ten organ, to fakt ten potwierdza rozmiary problemu. Czy organizacje mogą wpływać na ograniczenie liczby przypadków, w których zatrudnieni są narażeni na uciążliwe i nieprzyjemne zachowania czy nękanie ze strony przełożonych lub współpracowników? Czy odpowiedni system edukacji i rozwoju kadry może mieć pozytywny wpływ na zachowania zatrudnionych względem innych w miejscu pracy?

Mobbing po polsku

Kodeksowa definicja mobbingu mówi o działaniu lub zachowaniu dotyczącym pracownika, lub skierowanym przeciwko niemu, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go. Zachowania te mogą wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Źródłem mobbingu nie musi być tylko przełożony, ale również współpracownicy zajmujący równorzędne oraz niższe stanowiska. Przejawiać się on może w formie: złośliwości, wyzwisk, obraźliwych gestów, ośmieszania, zlecania bezzasadnych czynności, lekceważenia i ignorowania, gróźb, izolowania, ale również zachowań o podtekście seksualnym. By były one jednak uznane za mobbing, muszą być uporczywe i występować przez dłuższy czas, a także być możliwe do udowodnienia w sposób niepodważalny.

Z szacunków różnych instytucji wynika, że w ostatnich kilku latach, nawet co szósty zatrudniony w Polsce mógł paść ofiarą mobbingu, a co trzeci był świadkiem takiego traktowania innych na płaszczyźnie zawodowej. Aktualny wzrost skali zjawiska jest powiązany z tempem życia i zachodzących w nim zmian i brakiem edukacji w tym zakresie. Sami mobbingowani często nie od razu dostrzegają, że są nękani w środowisku pracy. Myślą, że może faktycznie nie sprawdzają się na powierzonym im stanowisku, że inni nie chcą z nimi współpracować z ich winy i dopiero, gdy cała sytuacja zaczyna odbijać się na ich zdrowiu psychicznym oraz fizycznym, otwierają im się oczy i uświadamiają sobie, w jakiej znaleźli się sytuacji. Mobberzy często również podejmują swoje działania w sposób nieświadomy. Gdzie zatem szukać pomocy, aby niwelować zjawisko mobbingu? Skutecznym rozwiązaniem może być przemyślana i dobrze zaplanowana edukacja na każdym szczeblu zawodowym.

Przyczyny mobbingu

Przyczyn coraz częstszego występowania zjawiska mobbingu w organizacjach działających w Polsce jest wiele. Do głównych zaliczyć można: overload (przeciążenie) pracowników, stale rosnący poziom stresu, tempo zmian (w zasadzie funkcjonowanie w stałej zmianie), działanie na bazie niejasności, rozwój technologii i brak aktualnej wiedzy oraz umiejętności w zakresie radzenia sobie i funkcjonowania we współczesnym świecie i życiu zawodowym. Wywołana nimi frustracja doskwiera zatrudnionym na różnych szczeblach zawodowej kariery – od osób na najwyższych i wysokich stanowiskach, przez menadżerów średniego szczebla, aż po szeregowych pracowników.

Osobami bardziej narażonymi na mobbing są pracownicy neurotyczni, o wyższym niż przeciętny poziomie wrażliwości, o chwiejnej emocjonalności oraz ze skłonnościami do lęków i posiadający zaniżoną samoocenę czy niewystarczającą umiejętność komunikowania się, a także niski poziom asertywności. Ich oprawcami są zwykle osoby o odwrotnych cechach, choć spotyka się również przypadki mobbingu pomiędzy jednostkami na podobnym poziomie cech, a wynikające z niekorzystnych czynników zewnętrznych – np. problemów osobistych. To czynniki zewnętrzne często powodują, z którymi ludzie nie potrafią sobie poradzić, że ujawniają się u nich pewne cechy przeszkadzające w relacjach.

– Coraz częściej obserwujemy, że jedną z głównych przyczyn występowania mobbingu w życiu zawodowym Polaków jest ich brak umiejętności dostosowywania się do współczesnego świata. Świata niezwykle dynamicznego, który nie zwalania, by dać szansę na dogonienie. Problem ten widoczny jest szczególnie wśród menadżerów średniego szczebla, którzy oczekują od swojej zawodowej codzienności przewidywalności, pewnego rodzaju status quo, a rzeczywistość boleśnie pokazuje im, że jest inaczej. Brak wiedzy i doświadczeń jak zarządzać sobą w zmianie oraz radzić sobie z zarządzaniem podwładnymi, rodzi często ogromną frustrację, która po czasie nieudanych prób zostaje przerzucona na współpracowników i w konsekwencji, oraz często bez złej intencji, przeradza się w mobbing – komentuje Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner Grupy Nowe Motywacje.

Mobber – nieciekawa pozycja w strukturach organizacji

Osobą mobbingującą może być nie tylko sam pracodawca, czy osoba wyznaczona przez niego do zarządzania organizacją, ale także bezpośredni przełożony. Może być nią również współpracownik czy współpracownicy jako grupa, ale także osoby trzecie powiązane z firmą, np. dostawcy, partnerzy biznesowi czy klienci. Do najbardziej typowych przypadków zalicza się ułomne zachowania na linii przełożony-pracownik, choć osoba na wyższym stanowisku również może być ofiarą mobbera.

Osobami, które mobbingują, są często przełożeni, menadżerowie i liderzy, którzy ze względu na dopadającą ich frustrację, przelewają ją na innych pracowników, również poprzez działania mobbingujące. Gdyby jednak posiadali odpowiednią wiedzę i kompetencje oraz stale je nabywali, z sukcesem mogliby radzić sobie z trudnościami, jakie napotykają w swojej zawodowej codzienności – dodaje Grzegorz Święch.

Antymobbingowe działania organizacji i edukacja – skuteczna eliminacja zachowań mobbingowych

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, spoczywający na organizacjach, nie polega jedynie na podejmowaniu działań dotyczących zaistniałych już sytuacji, ale również ich stałemu zapobieganiu, poprzez działania realne i efektywne. Wśród nich powinien zaleźć się zatem stały monitoring niepokojących zachowań wśród zatrudnionych i edukacja w zakresie eliminacji sytuacji i przejawów mobbingowych. Działania te powinny być skupione nie tylko na pracownikach mobbingowanych, ale również na osobie samego mobbera. Zaangażowanie zasobów firmy w pomoc osobie, która dopuszcza się mobbingu wobec innych, wielokrotnie rozwiązuje sytuację i nie tylko eliminuje niekorzystny czynnik, ale często też pomaga oprawcy w rozwiązaniu jego problemu, powodującego niepożądane zachowanie.

To na organizacjach spoczywa odpowiedzialność i obowiązek związane nie tylko z zapobieganiem niepożądanym zjawiskom, w tym mobbingowi, ale również skutecznym edukowaniem pracowników, by móc odpowiednio wcześnie eliminować niepożądane zjawiska. Strategie szkoleniowe przygotowywane z myślą o kompetencjach, które mogą minimalizować poziom stresu, uczyć odpowiedniej komunikacji, pracy w zespole, czy radzenia sobie ze zmianami oraz funkcjonowania pod presją czasu, mogą pomóc w niezwykle skutecznym niwelowaniu problemów, z którymi mierzy się coraz więcej organizacji – dodaje Grzegorz Święch.

Już w 2004 roku w Polsce wprowadzone zostało prawo antymobbingowe, zgodnie z którym każda organizacja powinna czynnie przeciwdziałać temu zjawisku. Jednym z rozwiązań jest wprowadzenie w firmie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, opisującej procedury działania w sytuacji podejrzenia mobbingu oraz przeciwdziałania jego występowaniu. Firma w procedurze wskazuje również osobę, do której można zgłaszać wszelkie wnioski dotyczące wystąpienia mobbingu lub podejrzenia jego wystąpienia. Ważne jest jednak, by sprawa została potwierdzona przez świadków, którzy bardzo często nie chcą się w nią angażować. Wielokrotnie o mobbingu bezpośredni przełożony lub szef dowiadują się na długo po jego wystąpieniu, gdyż nie zawsze uczestniczą w codziennym życiu zespołu, a zachowania mobbingowe to zwykle niuanse interpersonalne. Kiedy jednak mają już świadomość występowania tego zjawiska, powinni jak najszybciej wyjaśnić sytuację indywidualnie z każdą ze stron – najpierw z ofiarą, później ze sprawcą, by następnie móc dokonać konfrontacji i rozwiązać zaistniały problem.

Szybkie reagowanie organizacji na występowanie działań mobbingowych powinno mieć miejsce już przy pierwszych sygnałach. Na początkowych etapach występowania problemu rozwiązaniem może okazać się zorganizowanie szkolenia dotyczącego takiego zjawiska dla wszystkich pracowników. Jest to dobre posunięcie nie tylko dla mobbera i mobbingowanego, ale również dla całej organizacji, która jest angażowana w proces przeciwdziałania i zaczyna zwracać baczną uwagę na wszystkie pojawiające się sygnały. Po nagłośnieniu sprawy, sprawcy zwykle zaprzestają swoich działań, gdyż czują, że ich zachowania nie mogą istnieć i że będą piętnowane przez grupę – dodaje Grzegorz Święch.

W przypadku braku reakcji ze strony organizacji mobbing często eskaluje. Zwykle doprowadza to do odejścia osoby mobbingowanej z pracy. Na jej stanowisku jednak pojawia się kolejny pracownik, lub też pozostawiony w środowisku mobber wybiera sobie inną ofiarę i sytuacja się powtarza. Jeśli jednak mobber, ze względu na swoją wiedzę i kompetencje musi pozostać w organizacji, może zostać przesunięty do wykonywania innych zadań, zmienić dział lub zespół, by mógł dalej pracować, jednak nie rozwijać już swoich tendencji. I tu również niezwykle pomocny okazać się może odpowiedni system kształcenia funkcjonujący w organizacji i dostosowany do potrzeb jednostki.
Osoby raz poddane mobbingowi z dużym prawdopodobieństwem spotkają się z nim po raz kolejny w innym miejscu zatrudnienia. Często bowiem nie są w stanie odbudować sił po pierwszym zdarzeniu, a sytuacja życiowa zmusza ich do podjęcia pracy w nowym miejscu. Ważne jest zatem, by organizacje w pełni przeciwdziałały temu zjawisku podejmując szereg działań, nie tylko tych przewidzianych prawem. W wielu przypadkach skutecznym rozwiązaniem może okazać się odpowiedni system edukacji pracowników, który mimo iż nie kojarzony z mobbingiem, może efektywnie wpływać na ograniczanie tego procederu lub całkowicie go eliminować.