Koronawirus: płace, urlopy, organizacja pracy – dylematy przedsiębiorców

Kiedy praca zdalna?

W celu przeciwdziałania zarażeniu koronawirusem, pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie pracy w trybie zdalnym. Takie uprawnienie daje mu tzw. specustawa, czyli ustawa wprowadzająca regulacje, które mają ułatwić walkę z koronawirusem.

Pracownik nie ma w takiej sytuacji opcji wyboru i powinien się poleceniu pracodawcy podporządkować. Jeśli umożliwia to rodzaj pracy, pracę zdalną można wprowadzić dla wszystkich pracowników. Z uwagi na szczególną sytuację, polecenie pracy zdalnej nie wymaga żadnej szczególnej formy. Może być przekazane pracownikowi także mailem lub telefonicznie.

Czytaj także: Koronawirus a wynagrodzenia. Kto zapłaci za czas kwarantanny?

W przypadku zakładów, w których wprowadzenie pracy zdalnej nie jest możliwe, w celu ochrony zdrowia i życia pracowników pracodawca powinien podjąć szczególne środki, np. ograniczyć możliwość bezpośredniego kontaktu pomiędzy pracownikami, zapewnić środki dezynfekujące, ograniczyć kontakt osób z zewnątrz, odwołać spotkania służbowe i delegacje.

Ocena zdrowia pracowników

Wielu pracodawców, szczególnie tych zatrudniających dużą liczbę pracowników w dużych zakładach pracy, zdecydowało się na profilaktyczne mierzenie temperatury osobom wchodzącym na teren zakładu, przed rozpoczęciem przez nich dnia pracy.

Przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o możliwość stosowania takiego rozwiązania.

Oświadczenie wydane w tym zakresie przez Prezesa UODO jedynie mnoży wątpliwości, dlatego ci pracodawcy, którzy już wdrożyli takie rozwiązanie, jak również ci, którzy niezależnie od wątpliwości prawnych zamierzają w najbliższym czasie rozpocząć procedurę mierzenia pracownikom temperatury, powinni dołożyć wszelkich starań, by odbywało się to w warunkach dyskrecji (by wynik pomiaru nie był widoczny dla innych osób), a pozyskane w ten sposób dane nie były rejestrowane (pomiar „na żywo”).

Jest to tym bardziej istotne w sytuacji, gdy mnożą się przypadki hejtu wobec osób zarażonych lub tylko podejrzewanych o zarażenie koronawirusem.

Co z urlopami?

Pracodawca nie może bez zgody pracownika zobowiązać go do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego, nie jest też uprawniony do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

Pracodawca może jednak zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, nawet bez zgody pracownika i niezależnie od planu urlopów.

Wynagrodzenia pracowników

W razie skierowania do pracy zdalnej pracodawca powinien wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie. W przypadku zaś zamknięcia zakładu pracy w związku z epidemią koronawirusa wypłacane pracownikom wynagrodzenie powinno być wynagrodzeniem przestojowym.

Wysokość takiego wynagrodzenia jest zależna od zasad wynagradzania i w przypadku wynagrodzenia określonego stawką godzinową lub miesięczną wynosi tyle, ile wynagrodzenie zasadnicze (bez premii, dodatków), zaś w przypadku wynagrodzenia prowizyjnego lub akordowego – 60% wynagrodzenia wyliczonego jak wynagrodzenie urlopowe.

Wysokość wynagrodzenia za przestój nie może być jednak niższa od wynagrodzenia minimalnego.

W oczekiwaniu na szczegóły pakietu pomocowego

18 marca br. premier zapowiedział wprowadzenie pakietu pomocowego dla przedsiębiorców. Wedle zapowiedzi, państwo ma pokrywać część wynagrodzeń pracowników, udzielić mikroprzedsiębiorcom pożyczek, odroczyć płatność PIT, CIT, VAT i ZUS oraz wydłużyć prawo do zasiłku dla rodziców dzieci do lat 8.

Szczegółowe regulacje pakietu nie są jeszcze znane. Pracodawcy zaś już teraz stają przed koniecznością organizowania procesu pracy na nowo, mierząc się z wątpliwościami dotyczącymi wypłaty wynagrodzenia, przy dążeniu do minimalizowania kosztów.

Pracownicy, którzy świadczą pracę obawiają się zaś zakażenia, a ci, których odesłano do domu z powodu zamknięcia zakładu pozostają w niepewności co do wypłaty wynagrodzenia.