Koniec z rekrutacją w ciemno. Obowiązek podawania zarobków w ogłoszeniach o pracę?

Obecnie oferty zatrudnienia takich informacji raczej nie zawierają, a o proponowanej stawce wynagrodzenia aplikujący dowiadują się najczęściej dopiero pod koniec rekrutacji. Brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy – jak wskazują autorzy nowelizacji (posłowie Nowoczesnej) – uderza szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety. Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacji o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast, w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana.

Określona kwota albo widełki do negocjacji

Dlatego posłowie chcą, aby nowo dodany do Kodeksu pracy art. 18 [3f] stanowił, iż pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto.

Natomiast w przypadku, w którym wskazywałby on nie konkretna kwotę, a tylko określał przedział, w jakim wynagrodzenie to się mieści, czyli podawał minimalną i maksymalną wysokość zasadniczego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia miał obowiązek umieścić wzmiankę, że kwota wynagrodzenia podlega negocjacji. Oczywiście proponowana przez pracodawcę minimalna kwota zasadniczego wynagrodzenia, w żadnym przypadku nie mogłaby być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Za złamanie obietnicy grzywna

Przy czym zawieranie stosunku pracy za wynagrodzeniem mniejszym niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy albo pominięcie takiej informacji w ofercie pracy uznawane ma być za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł (tak wynika z nowo dodanego do Kodeksu pracy art. 281 pkt 8).

Dotychczasowi pracownicy poznają warunki nowych

Zaletą proponowanych regulacji ma być także zapobieganie dyskryminacji płacowej. Bardziej precyzyjne określenie wynagrodzenia oznacza bowiem, że trudniej zaproponować krzywdzące warunki kandydatom i kandydatkom na ostatecznych etapach rekrutacji. Ponadto, mając wiedzę na temat proponowanych dla danych stanowisk pensji, już zatrudnieni pracownicy mogą lepiej monitorować, czy nie zatrudnia się ich na krzywdzących warunkach, a więc sprawdzać, czy nowym pracodawca nie proponuje np. dużo lepszych warunków niż te, na których oni pracują.

Oszczędności dla pracodawców

Korzyści z nowych regulacji mają mieć też pracodawcy. Należy się, bowiem spodziewać, iż w odpowiedzi na oferty z podany wynagrodzeniem napływać będzie więcej lepiej dopasowanych aplikacji. Zmniejszy się też ryzyko prowadzenia długich i złożonych procesów rekrutacyjnych, które ostatecznie kończą się niczym, ponieważ rekrutowana osoba rezygnuje z przyjęcia oferty po zapoznaniu się z propozycją wynagrodzenia. A zatem w rezultacie procesy rekrutacyjne byłyby tańsze.

Posłowie proponują, aby nowe regulacje obowiązywały od 1 stycznia 2019 r., co pozwolić ma pracodawcom na przygotowanie się do stosowania nowych wymagań rekrutacyjnych.

Na razie projekt nowelizacji Kodeksu pracy został skierowany do opiniowania do Biura Legislacyjnego Kancelarii Sejmu i Biura Analiz Sejmowych tej Kancelarii.