Kobiety na pokładzie

Dyrektywa Women on Boards, o której mowa, to Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków. Mamy, więc pierwszą datę na naszej osi czasu: 23 listopada 2022 r.

Główną ideą dyrektywy jest usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Nakłada ona na duże spółki giełdowe w Unii Europejskiej obowiązek osiągnięcia do 30 czerwca 2026 r. wskaźnika co najmniej 40% udziału płci niedoreprezentowanej wśród dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 33% we wszystkich stanowiskach dyrektorskich. Mówiąc w skrócie: już jesteśmy spóźnieni.

Oczywiście pojawienie się dyrektywy nie jest nagłym zrywem czy zaskakującym ruchem UE. W jej treści można odnaleźć wyraźne odwołania do wcześniejszych działań. W motywach wskazuje się m.in. na zalecenia Rady z 1984 i 1996 r., działania Komisji, Europejski pakt na rzecz równości płci, wcześniejszą propozycję dyrektywy z 2012 r. oraz wieloletnie próby zwiększania udziału kobiet w najwyższych stanowiskach.

Anatomia procesu (sukcesu?)

W naszej rekonstrukcji cofnijmy się do początku, czyli roku 1984 – to wtedy po raz pierwszy Rada UE wprost wskazała na istotność działań równościowych w obszarze płci. Mowa o Zaleceniu Rady 84/635/EWG z 13 grudnia 1984 r. w sprawie promowania pozytywnych działań na rzecz kobiet. Rada zaleciła wówczas państwom członkowskim podejmowanie działań pozytywnych na rzecz kobiet, wskazując m.in. na działania zwiększające aktywny ich udział w organach decyzyjnych. Około 10 lat później, bo w roku 1996 Rada mówiła już wprost o udziale kobiet w procesach decyzyjnych. Chodzi o Zalecenie Rady 96/694/WE z 2 grudnia 1996 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym. To wtedy zaleciła ona państwom członkowskim działania na rzecz zwiększenia udziału kobiet na wszystkich poziomach podejmowania decyzji, a sektor prywatny zachęcała do zwiększania ich obecności, m.in. poprzez plany równościowe i programy działań pozytywnych. To zalecenie jest bezpośrednio wymienione w dyrektywie 2022/2381 jako jeden z przykładów podejmowanych przez UE prób miękkiego zachęcania państw i przedsiębiorstw do samodzielnego działania bez ustanawiania jeszcze wiążących kwot i kar.

Działania UE na początku lat 2000. można określić jako nastawione na rozwój ogólnych ram prawnych równego traktowania. Unia rozwijała ogólne przepisy dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn, m.in.: dyrektywę 2000/78/WE dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu i pracy oraz dyrektywę 2006/54/WE dotyczącą równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Nie były to jednak przepisy ustanawiające parytety w organach spółek – tworzyły raczej ogólne prawne podstawy zasady równości i niedyskryminacji.

Kolejnym krokiem milowym był rok 2010 – wówczas Komisja zaczęła traktować udział kobiet w gospodarce jako element strategiczny. Przyjęła Kartę Kobiet oraz Strategię na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015. Wskazywała w nich na potrzebę zwiększenia udziału kobiet na odpowiedzialnych stanowiskach w życiu publicznym i w gospodarce, w tym w procesach decyzyjnych. Te działania pokazują ważną zmianę optyki problemu: kwestia kobiet w organach przedsiębiorstw zaczyna być traktowana nie tylko jako problem równego traktowania, ale także jako element polityki gospodarczej i wykorzystania potencjału całej populacji.

Rok później, dokładnie 7 marca 2011 r., Rada przyjęła Europejski pakt na rzecz równości płci 2011-2020. Uznała, że polityka równości płci ma znaczenie dla: wzrostu gospodarczego, dobrobytu, konkurencyjności oraz wezwała do działań na rzecz równego udziału kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji na wszystkich poziomach i we wszystkich dziedzinach. To szczególnie istotny moment, ponieważ podnoszony był argument, który wiele lat później pojawił się także w uzasadnieniu dyrektywy Women on Boards: większy udział kobiet nie jest wyłącznie kwestią sprawiedliwości społecznej, ale również efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i konkurencyjności gospodarki.

Przed zaproponowaniem dyrektywy Komisja podejmowała działania mające skłonić przedsiębiorstwa do zwiększenia udziału kobiet bez wprowadzania wiążących kwot. Zachęcała spółki giełdowe do przyjmowania samoregulacyjnych środków i dobrowolnych zobowiązań. Jednocześnie działania UE w tamtym czasie pokazały zasadniczy problem: dobrowolność nie przynosi wystarczających rezultatów. Brak efektów doprowadził do momentu przełomowego, czyli 14 listopada 2012 r., gdy Komisja zaproponowała pierwszą dyrektywę Women on Boards, czyli bezpośrednią poprzedniczkę obecnej dyrektywy. KE przyjęła wówczas wniosek, który zakładał m.in. osiągnięcie do 2020 r. celu 40-procentowego udziału niedostatecznie reprezentowanej płci wśród ...