Uwaga na 22 listopada! Umowy na czas określony zmieniają się w bezterminowe

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie ww. okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie ww. okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tak wynika z art. 25 [1] § 3 Kodeksu pracy.

Po 33 miesiącach zmiana rodzaju umowy

Przy czym jeżeli w dniu jej wejścia w życie ustawy wprowadzające te zasady (ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220) czyli 22 lutego 2016 r. między stronami trwa terminowa umowa o pracę, jest ona, co do zasady liczona do nowego limitu ilościowego (maksymalnie 3 umów), jako pierwsza. A czas trwania takiej umowy wlicza się do limitu czasowego (maksymalnie 33 miesiące) od daty wejścia w życie nowych przepisów.

W listopadzie 2018 r. (licząc od 22 lutego 2016 r.) upłyną 33 miesiące co oznacza, że wszystkie umowy na czas określony, które były zawarte przed dniem wejścia w życie nowych przepisów i nadal trwają 22 listopada niejako z automatu przekształcą się w umowy na czas nieokreślony.

Niektóre umowy inaczej

Wyjątkiem od tej zasady, co wynika z art. 25[1] § 4[1] kp. będą jednak umowy na czas określony, które zostały przedłużone do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

A zatem w sytuacji, gdy w następstwie przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu, nastąpi przekroczenie limitu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, nie dojdzie do przekształcenia tej umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony.

Przedłużenie nie oznacza zawarcia nowej umowy

Również, choć na mocy art. 25[1] § 2 k.p. uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się, co do zasady za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony nie dotyczy to przedłużenia umowy pracę na czas określony do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 k.p.

Z mocy prawa, a nie wolą stron

Jak podkreśla Departament Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w swoim stanowisku z15 lipca 2016 r. w sprawie przedłużenia umowy do dnia porodu w kontekście limitu umów na czas określony przepis art. 177 § 3 k.p. reguluje kwestię zmiany ustalonego między stronami terminu zakończenia umowy o pracę na czas określony. Taka zmiana powodująca przedłużenie trwania stosunku pracy na mocy umowy o pracę na czas określony następuje jednak z mocy prawa, niezależnie od woli stron.

Regulacja ta ma charakter szczególny, a jej celem jest zagwarantowanie pracownicy pozostawania w stosunku pracy do dnia porodu. Sprzeczne z ratio legis tego przepisu byłoby, więc uznanie, że w razie przekroczenia maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony w związku z obowiązkiem przedłużenia umowy do dnia porodu dochodzi do przekształcenia tej umowy w umowę o pracę na czas nieokreślony.