Od 30 lipca nowe zasady delegowania pracowników

Eksperci KPMG w Polsce zwracają uwagę na fakt, że ustawa ma za zadanie ustanowienie wspólnych ram niezbędnych dla sprawniejszego i  bardziej jednolitego działania w zakresie delegowania pracowników w UE. Nowe regulacje mogą podwyższyć koszty delegowania, bowiem nałożą na firmy dodatkowe obowiązki. Konieczna będzie m.in. weryfikacja przepisów lokalnych, branżowych oraz regionalnych układów zbiorowych.

W dniu 15 czerwca br. na stronach Sejmu opublikowany został projekt ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw mający na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Nowe regulacje mają wejść w życie już 30 lipca 2020 r.

Okres oddelegowania będzie mógł być wydłużony

Dotychczasowe przepisy w zakresie dotyczącym okresu oddelegowania nie przewidywały ściśle określonych, uniwersalnych granic czasowych, po przekroczeniu których usługa przestaje mieć walor transgraniczny, a zaczyna być uważana za działalność wykonywaną na terytorium państwa obcego w  sposób stały. Na skutek wprowadzanych zmian okres oddelegowania został skrócony do 12 miesięcy (z możliwością przedłużenia do 18 miesięcy). Po tym okresie oddelegowanie nadal będzie możliwe, jednak konieczne będzie zastosowanie, co do zasady, wszelkich warunków zatrudnienia przewidzianych w przepisach państwa przyjmującego, które docelowo zrównają pracowników oddelegowanych ze statusem pracowników krajowych.

– Należy mieć na uwadze, że zestaw dodatkowych warunków zatrudnienia dotyczy wszystkich przepisów państwa przyjmującego nie uwzględniając przepisów dotyczących procedur, formalności, warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji, a także uzupełniających pracowniczych systemów emerytalnych. Co istotne, na podstawie umotywowanego powiadomienia przedsiębiorstwa delegującego maksymalny okres delegowania może ulec wydłużeniu do 18 miesięcy. Do obliczenia okresu delegowania wliczać należy okresy zastępowania się przez pracowników na tym samym stanowisku pracy – mówi Andrzej Marczak, partner, szef zespołu ds. PIT w dziale doradztwa podatkowego w KPMG w Polsce.

Czytaj także: Delegowanie pracowników: powstaje Czarna Księga niedozwolonych praktyk >>>

Pomimo zrównania po zakończeniu okresu oddelegowania statusu pracowników oddelegowanych z pracownikami krajowymi, zastosowanie znajdzie również tzw. „zasada korzystniejszości”, zgodnie z którą przepisy wymuszające zastosowanie prawa państwa przyjmującego nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia.

„Ta sama praca za tę samą płacę”

Nowe przepisy mają także zapewnić równe traktowanie, zgodnie z którym pracownik delegowany otrzyma wynagrodzenie na takich samych zasadach jak obywatel kraju, który będzie pracował jednocześnie na takim samym stanowisku („ta sama praca za tę samą płacę”).

– Zmiana ta jest niezwykle istotna z punktu widzenia wynagrodzenia, którego istota dotychczas opierała się na płacy minimalnej, obowiązującej w kraju przyjmującym delegowanych pracowników. Co więcej, powyższe rozwiązanie skutkuje obowiązkiem zapewnienia po stronie państw członkowskich informacji o wynagrodzeniach wynikających z ustaw czy też branżowych lub regionalnych układów zbiorowych – mówi Grzegorz Grochowina, starszy menedżer w dziale doradztwa podatkowego w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce.

Więcej uprawnień dla Państwowej Inspekcji Pracy

W związku z wdrażaniem nowych przepisów należy mieć na uwadze zwiększenie uprawnień instytucji łącznikowych, której rolę w Polsce pełni Państwowa Inspekcja Pracy. Przewidywane jest rozszerzenie zakresu współpracy z właściwymi organami z innych państw członkowskich, rozszerzenie uprawnień kontrolnych i pokontrolnych PIP, czy też zakresu samej kontroli.

Warto również pamiętać o kolejnych istotnych kwestiach, które zaczną obowiązywać od 30 lipca br. i  odnoszą się do zmian unormowań ustawowych oraz do równego traktowania pracowników m.in. w  zakresie wolności indywidualnych i zbiorowych w ramach stosunku pracy, dyskryminacji i równości w zatrudnieniu między kobietami i mężczyznami, ochrony rodzicielstwa i praw z tym związanych, prawa do strajku, czasu pracy, odpoczynku, dni wolnych, urlopów płatnych, czasu pracy i odpoczynku młodocianych, w zakresie wynagrodzenia w tym dodatków za godziny nadliczbowe, przepisów BHP, pracy dzieci, pracy nielegalnej, zwrotu kosztów delegacji (podróży służbowych) w tym kosztów transportu, noclegu i wyżywienia.