Nauka i Edukacja Ekonomiczna. Spółdzielczość: Warto pielęgnować talenty

Dwudniowa sesja w ramach inauguracyjnej, pilotażowej edycji Strategicznej Szkoły Polskiego Sektora Bankowości Spółdzielczej stanowiła asumpt do rozmowy z trenerką, która od lat zajmuje się praktycznymi aspektami uwalniania potencjału kompetencji w wymiarze indywidualnym i grupowym na bazie sprawdzonej i potwierdzonej, gdy idzie o statystycznie istotne efekty, metodyki wypracowanej w Instytucie Gallupa.

Zaczniemy od pytania, które pojawiło się w trakcie pani prezentacji otwierającej warsztaty, a mianowicie, co cechuje najlepsze w skali globalnej zespoły?

– Są cztery wskaźniki. Pierwszy z nich to świadomość celu, do którego zmierzamy. Ta prawda, zwłaszcza w odniesieniu do biznesu wydaje się oczywista, by nie powiedzieć, że banalna. Jednak w momencie prowadzenia konsultacji, kiedy stawiamy pytanie: jesteście zespołem czy grupą, pojawiają się wątpliwości. Na czym polega różnica? Grupa może współpracować i komunikować się ze sobą, ale zespół wyróżnia właśnie owa świadomość celu, wyrażająca się w grze do jednej bramki. Komunikacja i efektywna współpraca wynikają z wzajemnego zaufania i pewności, że możemy na siebie liczyć. Najważniejszy wskaźnik to utrzymywanie komunikacji i relacji w sytuacji stresowej czy kryzysowej. Najtrudniejszy aspekt relacji w zespole, ujawniający się w sytuacjach granicznych, to utajone niekiedy konflikty interpersonalne. W praktyce przekreślają one możliwość efektywnej współpracy. Obrażanie się i tzw. foch to nasza – polska specialite de la maison.
Drugi aspekt to wspomniane wcześniej zaufanie. Do siebie nawzajem i do lidera. Jest nim osoba zarządzająca, a nie lider nieformalny wewnątrz zespołu. Trzeci wskaźnik to ilość osób właściwie obsadzonych w ramach zespołu na właściwych miejscach. Oznacza to, że moje talenty i mocne strony znajdują umocowanie w roli, jaką mi przeznaczono w ramach zespołu. Wreszcie czwarta bardzo istotna cecha to ta, że zespół pozostaje w procesie uczenia się od siebie nawzajem. Oznacza to wypracowywanie najlepszych praktyk na bieżąco. W momencie kiedy coś już zostało wypracowane, nie traktujemy tego jak sztywnych ram z chwilą, gdy wymaga zmiany. Samoucząca się organizacja to elastyczność i ustawiczne poprawianie wszystkiego tego, co ktoś w zespole zauważy w toku jego prac. Innymi słowy otwartość na optymalizację.

Zanim o zmianie, spróbujmy odpowiedzieć, czy i na ile rodzaj talentu waży na naszych decyzjach i wyborach?

– Odpowiedź jest krótka. Zdecydowanie tak. Cecha, czy talent, determinuje i określa rzeczy uznawane za ważne, a szerzej rzecz ujmując, system wartości. Dla przykładu – dla analityka niezmiernie ważny jest czas na zbieranie danych. Zebranie w danym czasie możliwie dużej ich liczby tworzy podstawę późniejszej analizy niezbędnej do podjęcia decyzji. Skoro zgromadzenie informacji i czas są tak ważne dla analityka, pojawia się pytanie, czy przestrzeń organizacyjna zapewni mu ów luksus. Bywa przecież tak, że dynamika zdarzeń sprawia, że dane zebrane dziś, jutro okazują się nieaktualne, bądź niekompletne. Konieczność do programowania sprawia, że analityk wykonuje swoisty manewr intelektualny polegający na mówieniu: stop, potrzebuję czasu. Z uwagi na tempo pracy i potrzebę chwili wywołuje to zróżnicowane reakcje. Zbieranie nowego układu danych do analizy to w przypadku analityka proces ciągły. Osoba o talencie aktywatora mówi w tym samym momencie: zaczynajmy! To swoista opozycja, z którą w praktyce mamy często do czynienia. Póki nie zaczniemy działać, nie dowiemy się, czego tak naprawdę brakuje. Jeśli aktywator rozumie analityka, wówczas mamy pokorę i szacunek dla tego procesu. Jeśli analityk dobrze wykona swoją pracę i odda pałeczkę do startu aktywatorowi, jest większa szansa powodzenia. To wydaje się logiczne i spójne, ale w realiach codziennego działania nie jest wcale oczywiste. To, co odbieramy jako zwłokę, bywa ratowaniem życia projektu przez adekwatne oszacowanie ekspozycji na ryzyko.

Skoro krytycznie istotnym czynnikiem jest permanentna zmiana, co w tych zmiennych realiach musi stanowić konstans?

– Samoświadomość. W warunkach zespołu oznacza to przyjęcie jako pierwszego, odkrytego założenia, że uważnie i z szacunkiem traktujemy swoje wzajemne potrzeby i uwarunkowania. Ukryte motywy, w rodzaju kolejne pytania, opóźniają start i nie mogą tu mieć zastosowania. Rozumienie procesu zapewnia jego praktyczną optymalizację. Brak owego zrozumienia to wojna i oddalenie możliwości współpracy na rzecz uzgodnionego celu. Im bardziej dynamiczna zmiana, tym więcej sprofilowanych specjalizacji pozwala ją adoptować. Problem stanowi nasza naturalna skłonność do dobierania się w zespole z osobami o podobnych cechach, co znajduje wyraz ...