Kiedy można skrócić lub wydłużyć okres wypowiedzenia?
Pracodawca, który chce rozwiązać z pracownikiem umowę na okres próbny, na czas określony lub nieokreślony musi przestrzegać ustawowych okresów wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy, w przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:
- 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Dłuższe są okresy wypowiedzenia przy umowach na czas określony i nieokreślony. Po zmianie przepisów, od 22 lutego 2016 roku okres wypowiedzenia w przypadku umowy na czas określony i nieokreślony (i na zastępstwo) jest uzależniony od okresu zatrudnienia u jednego pracodawcy. W efekcie przy tych umowach okresy wypowiedzenia wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Staż pracy jest jednak liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów, dlatego nowe okresy wypowiedzenia mają zastosowanie tylko do umów zawartych po 22 lutego 2016 roku.
Jak zmienić czas trwania wypowiedzenia
Pracodawca może skrócić ustawowy okres wypowiedzenia w sytuacji, gdy firma ogłasza upadłość lub jest likwidowana, a także w przypadku rozwiązania umowy z innej przyczyny niedotyczącej pracownika. Taka możliwość istnieje jednak tylko w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (umowa na okres określony lub niekreślony), który może zostać skrócony maksymalnie do jednego miesiąca. Ponadto pracodawca wypłaca pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za część wypowiedzenia, która uległa skróceniu.
Ponadto, każde wypowiedzenie można zarówno wydłużyć, jak i skrócić za porozumieniem obydwu stron. Terminy mogą być jednocześnie skrócone i wydłużone na dowolny czas, który będzie odpowiadał pracownikowi i pracodawcy.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie zawsze korzystne
Odpowiedni zapis o wydłużeniu okresu wypowiedzenia mogą się także pojawić już podczas zawierania umowy o pracę. Należy wtedy pamiętać, że – jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z 10 stycznia 2006 r., sygn. akt. I PK 97/05) – ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika.
