Kandydat do pracy nie zawsze musi mówić prawdę
Z najnowszych badań Work Service, (www.workservice.pl) wynika, że niemal 10 proc. Polaków podało nieprawdziwe informacji w CV lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To dużo. Tym bardziej, że kłamstwa tego rodzaju mają zazwyczaj krótkie nogi, a konsekwencje, jakie z tego tytułu grożą mogą być nieprzyjemne.
http://alebank.pl/dlaczego-polacy-klamia-w-czasie-rekrutacji/?id=240771&catid=22870
Warto jednak pamiętać, że nie za każde kłamstwo w czasie rekrutacji grozić może kara. Wszystko zależy od tego czy informacje, których ono dotyczyło mogły być w sferze zainteresowania pracodawcy.
Utrata zatrudnienia
Jeśli tak, a kłamstwo kandydata do pracy np. w sprawie jego wykształcenia czy znajomości języków obcych wyjdzie na jaw przed zatrudnieniem pracodawca, raczej nie podpisze z nim umowy o pracę. Jeśli zostanie ono ujawnione później może nie przedłużyć z nim umowy o pracę, jeśli został on zatrudniony na okres próbny albo zwolnić go z pracy za wypowiedzeniem z powodu braku odpowiednich umiejętności i utraty zaufania.
Zwolnienie dyscyplinarne w takiej sytuacji nie wchodzi w grę gdyż bez względu na to jak negatywnie oceniałby dany postępek pracodawca trzeba pamiętać, że został on popełniony w czasie rekrutacji, co oznacza, dopuścił się go kandydat do pracy, a nie pracownik. Art. 52 kp pozwala natomiast na rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym w sytuacji, gdy to pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Granice ciekawości pracodawcy
Jeśli jednak w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej padną pytania, które pracodawca nie miał prawa kandydatowi do pracy zadać, kłamiący nie poniesie żadnych konsekwencji. Przy czym granice uprawnienia pracodawcy do pozyskiwania od kandydatów do pracy informacji o ich sytuacji życiowej określa art. 22 [1] kp. Norma ta, co podkreślił SN w wyroku z 17 kwietnia 2007 r.( I UK 324/06, MoPr 2007 nr 12, str. 654) pozwala na podzielenie wszelkich okoliczności dotyczących życia pracownika (wcześniej kandydata na pracownika) na cztery sfery, a mianowicie sferę identyfikacji personalnej, sferę pracy, sferę tajemnicy osobistej i tajemnicy prywatnej. I o ile zasadą jest udostępnianie pracodawcy informacji z zakresu dwóch pierwszych sfer, o tyle pozostałe informacje o pracowniku i kandydacie na pracownika (informacje sfery osobistej) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne pracodawcy, z jednym wyjątkiem. Pracodawca ma mianowicie prawo żądania informacji stanowiących tajemnicę osobistą, w sytuacji, gdy przepis szczególny na to zezwala. Jako przykład można wskazać regulacje, które wśród rygorów selekcyjnych wymieniają brak karalności.
Bez konsekwencji
W przypadku zatem udzielenia przez ubiegającego się o pracę nieprawdziwych odpowiedzi, w sytuacji, gdy zadane przez pracodawcę pytanie o dane dotyczące życia prywatnego godziło w jego prawa osobiste nie można,- zdaniem SN – mówić o podstępnym działaniu pracownika, gdyż fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony jego godności osobistej i stanowi szczególną obronę konieczną przed naruszeniem prawa. A więc kandydatka do pracy nie ma obowiązku ujawniania np. faktu bycia w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona dla kobiet z uwagi na ochronę macierzyństwa. Jeśli więc skłamie na ten temat nic złego z tego tytułu nie może jej spotkać.
