Bankowość i Finanse | Loża Komentatorów | Jakie działania na rzecz równości płci należy podejmować w instytucji finansowej?

Agnieszka Szopa-Maziukiewicz
prezes zarządu Digital Fingerprints S.A.
dyrektor zarządzająca Obszarem IT Grupy BIK:

W świecie finansów znaczenie parytetu jako zasady równości proporcji jest niewątpliwie istotne w budowaniu organizacji. Z punktu widzenia mojego ponad 20-letniego doświadczenia zawodowego, najlepiej sprawdza się wymiar różnorodności. Nie płeć czy wiek, ale kompetencje, predyspozycje i cechy osobowościowe powinny decydować o roli pełnionej w organizacji, czy to w zarządach, czy też na innych szczeblach zarządzania operacyjnego. Wykształcenie, kompetencje i doświadczenie merytoryczne, znajomość języków, osiągnięcia, a także cechy osobowościowe, takie jak otwartość, kreatywność czy zdolność do współpracy, są kluczowe. W Grupie BIK, gdzie projekty realizowane są metodą zwinną, każdy ma szansę wnieść coś unikalnego. Różnorodność cech osobowych jest nie tylko wskazana, ale i potrzebna. Dużą wartością w składzie zespołów wytwórczych jest ktoś, kto generuje nowe pomysły, kto analizuje, kto tworzy, kto koordynuje wszystkie działania, a także dusza zespołu. Dobra atmosfera i współpraca również tworzą silny fundament, który pomaga osiągać cele biznesowe. Kierując grupą ponad 120 osób z branży informatycznej, patrzę z optymizmem na środowisko pracy w Grupie BIK, w której każdy ma równe szanse, np. do wyrażenia opinii, zgłaszania innowacji, nowych pomysłów itd. Niemniej branża technologiczna tradycyjnie wciąż zatrudnia więcej mężczyzn niż kobiet i ma szereg nazw stanowisk rodzaju męskiego. Z przymrużeniem oka jednak zwracam uwagę, że słowo technologia jest rodzaju żeńskiego… W końcu, to ONA wspiera i troszczy się o cyfrowe bezpieczeństwo nas wszystkich, bez względu na płeć czy wiek.

Magda Zajkowska
wiceprezeska zarządu Nest Banku
odpowiedzialna za Pion Komunikacji i HR:

W Nest! wierzymy, że klucz do prawdziwej równości tkwi w efektywnej współpracy. Mobilizowanie wszystkich dostępnych talentów jest kluczowe dla efektywności i konkurencyjności. Pierwszym krokiem jest świadoma polityka rekrutacji, mająca na celu zadbanie o równowagę płci na wszystkich szczeblach, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, gdzie dysproporcje są najbardziej widoczne.

Kluczowe jest tworzenie otwartego środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy mogą swobodnie wyrażać opinie. Istotne jest budowanie kultury organizacji, w której dialog będzie fundamentem codziennych działań. Wsparciem tego procesu jest wspieranie świadomości i zrozumienia dla tych zagadnień wśród pracowników – tutaj sprawdza się organizowanie warsztatów i szkoleń na temat różnorodności oraz inkluzywności.

Właściwa kultura organizacyjna musi uwzględniać promowanie równości we wdrażanych rozwiązaniach. Celem jest zapewnienie warunków, w których każdy pracownik będzie otrzymywał wsparcie w zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Elastyczne godziny pracy, praca hybrydowa czy zdalna to rozwiązania, które wspierają równość płci, zwiększając ogólną satysfakcję i lojalność pracowników.

Nawet najlepsze działania muszą być ewaluowane, by można było rzetelnie ocenić ich efekty. Konieczne jest ustanowienie systemu monitorowania i oceny postępów w zapewnieniu równości płci, z jasno określonymi, mierzalnymi celami oraz odpowiedzialnością na wszystkich szczeblach zarządzania.

Beata Janczur
wiceprezes zarządu
Credit Agricole Banku Polska:

Idea równości płci ma dla nas duże znaczenie. Działamy tutaj dwutorowo i taką strategię rekomendujemy każdej instytucji, nie tylko finansowej. Z jednej strony wdrażamy rozwiązania w banku, które w realny sposób zrównują przywileje zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Z drugiej strony angażujemy się w ogólnopolskie kampanie społeczne, które promują tę ideę.

26 kwietnia 2024 r. minął rok od wdrożenia dyrektywy work-life balance w Polsce. Od tego czasu dynamicznie rośnie liczba ojców korzystających z urlopów rodzicielskich. W tym roku zostaliśmy partnerem Fundacji Share the Care. Angażujemy się w dwie kampanie społeczne fundacji: „Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca” oraz „Facet na 100 pro”. Jesteśmy przekonani, że bez równości rodzicielskiej trudno będzie osiągnąć równość płci na rynku pracy.

Równolegle wdrażamy nowe rozwiązania w banku. Około 60% naszych pracowników to rodzice – z myślą o nich promujemy zrównoważone role rodzicielskie i opiekuńcze. Wspieramy tzw. zaangażowane tacierzyństwo. Ojcowie i opiekunowie, którzy korzystają z urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez dziecko drugiego roku życia – za pierwsze 14 dni kalendarzowe urlopu otrzymują dodatek uzupełniający ustawowe świadczenie do 100%. Stworzyliśmy także ofertę edukacyjną dla rodziców. Ponadto, w ramach sieci pracowniczej, zapewniamy wsparcie i regularne spotkania dla rodziców i opiekunów dzieci ze specjalnymi potrzebami.

Edyta Pawlik
dyrektorka Biura Marki Pracodawcy i Pozyskiwania Talentów
w Santander Banku Polska:

Banki, jako kluczowe instytucje w gospodarce, powinny dawać przykład w promowaniu równości płci. Bardzo ważny jest regularny monitoring i analiza danych, dotyczących reprezentacji kobiet na różnych szczeblach zarządzania. Ich transparentność pozwala zrozumieć skalę problemu i monitorować postępy. Santander Bank Polska jest zobowiązany do osiągnięcia konkretnych, mierzalnych celów dotyczących równości płci w określonym czasie.

Kolejny aspekt to bieżący przegląd procesów rekrutacyjnych, awansów i sukcesji w celu weryfikacji, czy są one wolne od nieświadomych uprzedzeń związanych z płcią. Niezbędna jest świadomość i wiedza w tym zakresie wśród pracowników sektora, szczególnie liderów. Wszyscy powinni znać korzyści płynące z różnorodności i eliminować nieświadome uprzedzenia.

Bardzo ważne jest wprowadzenie elastycznych form pracy dających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Takie podejście szczególnie doceniają kobiety, które często stają przed dodatkowymi wyzwaniami w pogodzeniu roli zawodowej i rodzinnej.

Warto promować mentoring i wsparcie dla kobiet, które aspirują do ról liderskich. Programy mentoringowe prowadzone przez doświadczonych liderów i liderki, mogą znacząco przyczynić się do rozwoju przywództwa kobiet i zwiększyć ich ekspozycję wewnątrz organizacji.

Na poziomie branży banki mogą współpracować na rzecz wymiany najlepszych praktyk i tworzenia standardów wspierających równość płci. Takie aktywności już mają miejsce.

Dominika Byrska
dyrektor Departamentu Produktów i Procesów Kredytowych w Banku Pekao S.A.

Wsparcie równości kobiet w instytucjach finansowych powinno rozpocząć się od budowania kultury organizacyjnej, w której każdy pracownik, bez względu na płeć, ma równe szanse na rozwój i awans. Instytucje finansowe mają do dyspozycji szereg działań, które przyczyniają się do zmniejszenia różnic płciowych na różnych szczeblach organizacji. Istotne jest wprowadzenie polityk rekrutacyjnych promujących równość płci – dotyczy to nie tylko zwiększenia liczby kobiet wśród nowo zatrudnionych pracowników, ale także w awansowaniu kobiet na wyższe stanowiska zarządcze i specjalistyczne. Kluczowe może być również stosowanie metod oceny kompetencji, które eliminują uprzedzenia i stereotypy płciowe. Przezroczystość finansowa oraz regularne audyty płac mogą ujawniać nieprawidłowości i pomagać w eliminacji wszelkich różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wykonującymi tę samą pracę. Ważnym aspektem jest także dbałość organizacji o równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Instytucje finansowe powinny zastanowić się nad wprowadzeniem tam, gdzie to możliwe elastycznych godzin pracy oraz pracy hybrydowej/zdalnej, co jest istotnym aspektem dla pracujących mam. Wsparcie kobiet w rozwoju zawodowym poprzez programy mentoringowe, szkolenia i kursy rozwojowe może znacząco wpłynąć na ich karierę oraz samoocenę. Promowanie kultury organizacyjnej doceniającej i nagradzającej różnorodność przyczynia się do budowania zespołu, w którym każdy czuje się wartościowy oraz szanowany.