Pracodawca sprawdzi, gdzie jedziemy na wakacje i czy jesteśmy zaszczepieni?
W ostatnich miesiącach wskaźnik zakażeń w naszym kraju obniżył się w znaczącym stopniu, a jak wynika z badań firmy Dailyfruits ponad 70 % przedsiębiorstw przewidywało, że jeszcze w tym roku na nowo rozpocznie działanie w formule stacjonarnej. W powrocie do biur przeszkodzić może jednak 4 fala pandemii, a także nowe mutacje koronawirusa. Wariant Delta odpowiada m.in. za 80% nowych infekcji we Francji i ponad 74% w Niemczech (ok. 46% nowych przypadków w Polsce). Wszystko to w wakacyjnym okresie wzmożonych urlopów i zagranicznych wyjazdów.
Czytaj także: Chcesz pracować w Niemczech? Musisz się dostosować i zaszczepić, już od 1 sierpnia >>>
– W dobie pandemii przełożeni – co zrozumiałe – starają się zapewnić optymalne bezpieczeństwo swoim podwładnym i zadbać o prawidłowy rytm pracy, w szczególności o to, by uniknąć w zakładzie masowych zakażeń i kwarantanny, które w sposób wymierny wpływają na działalność przedsiębiorstwa. Wiedza o miejscu pobytu pracownika w czasie urlopu ma w tym przypadku służyć ocenie ryzyka zagrożenia zakażeniem koronawirusem. I choć podejście wydaje się rozsądne, to firmy nie powinny żądać takich informacji od zatrudnionych, ponieważ byłaby to zbyt duża ingerencja w ich prywatność i wolność. Mimo, iż przepisy nie są w tej kwestii jednoznaczne, to w tym kontekście trudno uznać, iż wiedza ta nie dotyczy zdrowia pracowników, a takie dane można pozyskiwać wyłącznie z inicjatywy i za zgodą podwładnych.
Odmowa podania przez pracownika informacji na temat urlopowej destynacji nie powinna zatem stanowić podstawy do zmiany warunków zatrudnienia, dyskryminacji pracownika, jak też nie może być powodem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
Pracodawcy mogą próbować wprowadzić obowiązek informowania o wakacyjnej destynacji w swoich zakładach pracy za porozumieniem z podwładnymi, ale nie powinni wymagać tego bez ich zgody. W sytuacjach wyraźnie spornych należy zwrócić się do Głównego Inspektora Pracy, żeby to on wydał decyzję w tym zakresie.
Czytaj także: Nie dowiesz się czy twój listonosz, albo doradca w banku jest zaszczepiony >>>
A jak wygląda kwestia szczepień?
– Tutaj sytuacja jest jeszcze bardziej zero-jedynkowa. Szczepienia nie są obowiązkowe, a dobrowolne, co ogranicza działania jakie mogą podjąć pracodawcy wobec pracowników czy kandydatów.
Przełożony nie może nakazać pracownikowi, by ten się zaszczepił, a pracownik może odmówić przyjęcia szczepionki przeciwko COVID-19.
Szczepienia, w tym także to chroniące przed COVID-19, to informacja dotycząca zdrowia, która jest traktowana jak inne dane tego typu (wrażliwe w katalogu RODO), dlatego również na pytanie o to, czy pracownik lub kandydat jest zaszczepiony czy też nie, nie ma on obowiązku udzielenia szefowi jednoznacznej odpowiedzi (wyjątek stanowić może decyzja właściwego organu wydana zgodnie z tzw. ustawą covidową i ustawą o Państwowej Inspekcji Sanitarnej). Podobnie pracownicy nie mogą wymagać od przełożonych informacji na temat tego, ilu współpracowników przyjęło już szczepienie bądź żądać odizolowania pracowników niezaszczepionych od zaszczepionych. Kwestią delikatną pozostaje namawianie i zachęcanie pracowników do szczepień – tutaj każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny.
