Zmiany w prawie pracy 2019: bezgotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia i mniej obowiązków BHP
Bezgotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia
Od 1 stycznia 2019 roku wynagrodzenie ma być wypłacane przez pracodawcę przelewem na rachunek płatniczy pracownika, chyba że pracownik złoży wniosek o wypłatę wynagrodzenia gotówką do rąk. Do 21 stycznia 2019 roku pracodawcy muszą poinformować swoich pracowników otrzymujących obecnie wynagrodzenie do rąk, o konieczności podania numeru rachunku konta bankowego (na które będzie wypłacane wynagrodzenie) lub złożenia wniosku o kontynuowaniu wypłacania wynagrodzenia gotówką.
– Pracownikowi będzie przypadało 7 dni na odniesienie się do tego obowiązku. Musi wskazać numer konta bankowego bądź złożyć wniosek o dalszym wypłacaniu wynagrodzenia do rąk. W przypadku, jeśli pracownik nie poda numeru konta bankowego oraz nie złoży wniosku, wynagrodzenie nadal będzie przekazywane do jego rąk – wyjaśnia Karolina Wojtas, aplikant adwokacki z kancelarii Duraj Reck i Partnerzy.
Skrócony okres przechowywania akt osobowych
40 – o tyle lat skrócony został obowiązek przechowywania przez pracodawcę akt osobowych pracowników. Od 1 stycznia 2019 roku pracodawcy muszą przechowywać takie dane przez 10 lat, dotychczas było to aż 50 lat.
– Nowelizacja dotyczy nowo zatrudnionych pracowników, jak i tych po raz pierwszy zgłoszonych do ubezpieczenia społecznego po 31 grudnia 1998 roku, a przed 1 stycznia 2019 roku. Warunkiem będzie złożenie raportu informacyjnego do 10 lat wstecz, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony – tłumaczy aplikant adwokacki.
Możliwość prowadzenia dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej
Papierowo lub elektronicznie – od tego roku pracodawcy mogą decydować w jaki sposób chcą prowadzić akta osobowe pracowników. Dotychczas pracodawcy zmuszeni byli gromadzić dokumenty związane ze stosunkiem pracy tylko i wyłącznie w formie papierowej. Co ciekawe, digitalizacja będzie dotyczyła nie tylko nowo zatrudnionych pracowników, ale także obecnych i byłych. Pracodawca, który zdecyduje się na zdigitalizowanie akt pracowniczych zobowiązany będzie poinformować o tym pracowników.
Odebranie akt osobowych przez pracownika oraz wydawanie kopii akt
Po opływie 10-letniego okresu przechowywania akt pracowniczych przez pracodawcę, a także w przypadku ich digitalizacji, pracownik może odebrać swoje akta osobowe od pracodawcy. – W tym celu pracodawca wyznacza pracownikowi 30-dniowy termin, w którym może odebrać dokumenty, ale dopiero po 12 miesiącach od przekroczenia tego terminu, pracodawca będzie mógł zniszczyć akta – informuje Karolina Wojtas.
Ponadto pracownik, były pracownik, a także wskazani członkowie rodziny w razie śmierci obecnego lub byłego pracownika, mogą domagać się od pracodawcy wydania kopii całości bądź części dokumentacji pracowniczej.
Ograniczenie obowiązków BHP
Zmiany dotknęły także BHP. Nowelizacja zakłada, że szkolenia okresowe nie będą obowiązkowe dla pracowników administracyjno-biurowych, zatrudnionych u pracodawcy zakwalifikowanego do grupy zawodowej, do której określono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka.
Dodatkowo pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP, może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 50 pracowników (a nie jak dotychczas – do 10) oraz jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Wzmocnienie związków zawodowych
W związku z nowelizacją ustawy o związkach zawodowych, rozszerzony został zakres osób, które mogą takie związki utworzyć oraz do nich wstępować. Prawo tworzenia i wstępowania mają wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, a także wolontariusze, stażyści oraz inne osoby świadczące pracę osobiście bez wynagrodzenia. Przejście na emeryturę bądź rentę także nie pozbawia prawa do przynależności do związków zawodowych.
Dodatkowo od tego roku związki zawodowe mogą żądać od pracodawców nie tylko informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, ale także informacji na temat:
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanej z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,
- stanu struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia, a także działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
W wyniku nowelizacji, pracodawca na udzielenie tego typu informacji ma 30 dni.
Źródło: Kancelaria Adwokacka Duraj Reck i Partnerzy
