Zmiana firmy po sukcesji: jakie zespoły tworzą nowy liderzy przedsiębiorstw

55% badanych uważa, iż stabilność zatrudnienia jest w firmach rodzinnych wyższa niż w nierodzinnych. Wynika to z wielu czynników, głównym z nich jest fakt, iż firmy rodzinne podejmują decyzje w dłuższym horyzoncie czasowym, mając na uwadze nie coroczne czy kwartalne wyniki, a utrzymywanie wartości przez lata i pokolenia. Dlatego również zatrudnienie pracownika postrzegają bardziej długoterminowo. Również kandydaci czują się zdecydowanie bardziej związani z firmami rodzinnymi i rzadziej podejmują decyzje o zmianie pracy.

Co robią sukcesorzy, aby walczyć z mitem szklanych sufitów?

– W firmach rodzinnych pracownicy zatrudnieni są nie po kilka, a kilkanaście lat. Oczywiście to bardzo budująca cecha, ale i wielkie wyzwanie dla sukcesora. Przygotowując się do sukcesji musi zbudować autorytet, udowodnić swoją wiedzą i kompetencjami, że jest w stanie zastąpić rodzica na fotelu prezesa. Z małego Jasia staje się Janem – mówi dr Adrianna Lewandowska, Prezes Instytutu Biznesu Rodzinnego.

Faworyzowanie członków rodziny to w opinii badanych wciąż istniejący problem. Należy pamiętać, że przyznawanie stanowisk tylko z racji przynależności do rodziny zamiast kierowania się kompetencjami, nie tylko zaniża wydajność pracy, może też negatywnie wpływać na morale pracowników spoza rodziny i ograniczyć dostęp do talentów managerskich z zewnątrz. Jak jest naprawdę? Ankietowani (49%) przyznają, że nepotyzm jest problemem w firmach rodzinnych.

Polityka otwartych drzwi – sukcesorzy muszą być szefami blisko pracowników

Aż 83% respondentów docenia płaską strukturę organizacyjną w firmach rodzinnych. Pracownicy mają poczucie dostępności osób decydujących, cenią możliwość rozmowy z właścicielami firmy. Ponadto, 66% uważa, że w firmach rodzinnych procesy decyzyjne są szybsze niż w firmach nierodzinnych, co jest wielkim walorem w zwiększaniu elastyczności działań. Taką strukturę będą musieli zachować w przyszłości sukcesorzy.

Jednocześnie jednak zdaniem 36% badanych firmy rodzinne nie wyróżniają się stymulowaniem pracowników do kreatywnego działania. Jest to prawdopodobnie wynikiem faktu, iż właściciele firm rodzinnych w Polsce są także w większości założycielami, gdyż historia polskiej przedsiębiorczości rodzinnej jest stosunkowo krótka. Właściciele czują się zobowiązani do wyznaczania nowych pomysłów i kreowania wizji rozwoju, nie zawsze mając świadomość, że zaangażowanie pracowników do procesu tworzenia przyszłości może znacząco wspomóc dynamiczny rozwój firmy. Czy sukcesorzy będą chcieli to zmienić?

– Sukcesorzy wychowani w innej rzeczywistości gospodarczej niż pokolenie nestorów bardziej niż rodzice ufają ekspertom w swoich zespołach. Sami wyznaczają kierunek rozwoju, ale nie chcą decydować o każdym szczególe. Choć zmniejsza to nieco zakres ich kontroli, to jednocześnie wyzwala kreatywność i zaangażowanie zespołów – przekonuje Lewandowska.

Zaledwie 15% badanych uważa, iż firmy rodzinne są bardziej innowacyjne niż pozostałe. Sukcesorzy w najbliższych latach będą więc musieli skupić się na poprawie innowacyjności i będą istotnie zainteresowani rekrutacją doświadczonych managerów, którzy z odwagą wprowadzą potrzebne zmiany. W firmach rodzinnych jest więc przestrzeń do kreowania nowej rzeczywistości dzięki płaskiej strukturze organizacyjnej, szybkim procesom decyzyjnym i polityce otwartych drzwi.

Czym przyciągnąć do firmy rodzinnej najlepsze talenty?

W Polsce coraz częściej kandydaci do pracy patrzą na pracodawcę z perspektywy czegoś więcej niż tylko comiesięcznej pensji na koncie. Badanie IBR sprawdzało najważniejsze czynniki, które wpływają na podjęcie przez kandydatów decyzji o zatrudnieniu u danego pracodawcy. Najistotniejszym czynnikiem jest dla kandydatów możliwość rozwoju, zdecydowanie zgadza się z tym aż 71% ankietowanych. Na drugim miejscu jest atmosfera (51%), a dalej elastyczne godziny pracy i work-life balance oraz łatwy dojazd do pracy. Te czynniki mają większy wpływ niż np. dodatkowe benefity. Zgodne jest to z trendem slow-life, w którym pracownicy, zwłaszcza z pokolenia Y oraz Z, coraz większą wagę przykładają do zdrowego balansu w życiu prywatnym, oszczędności czasu i ograniczania stresu. Dbałość o te miękkie aspekty zatrudnienia może stanowić wyróżnik pracodawcy, definiujący jego przewagę konkurencyjną.

– Sukcesorzy, którzy od lat uczestniczą w wydarzeniach organizowanych przez IBR, np. w Kongresie NextG czy w Akademii Sukcesora, udowadniają, że chcą przygotować się do roli, którą będą pełnić w przyszłości. W tym roku podczas NextG uczestnicy przejdą prawdziwą metamorfozę – agenda w dużej mierze opiera się na kreatywnych warsztatach, networkingu, grywalizacji, psychodramie z elementami coachingu… W 24 godziny uczestnicy przejdą przemianę i wyjadą z Poznania bogatsi o wiedzę, inspiracje i nową wizję przyszłości – swojej i rodzinnego biznesu. To właśnie silni zdecydowani sukcesorzy przekonają do siebie rodziców oraz pracowników – mówi Anna Włodarczyk, Event Manager, Instytut Biznesu Rodzinnego.