Wiceprezeska ING Banku Śląskiego o zasadach DEI i o obecności kobiet we władzach polskich banków
„To co rzuca się w oczy w naszym raporcie to przede wszystkim fakt, że w sektorze bankowym występują dwie grupy banków. Te, które mają najwięcej wdrożonych rozwiązań związanych z zasadami różnorodności, równości i włączenia ( DEI – Diversity, Equity and Inclusion ) oraz banki, które niewiele tych praktyk wdrożyły” – powiedziała Bożena Graczyk.
Doprecyzowała, że w pierwszej grupie są banki z kapitałem zagranicznym, a w drugiej z kapitałem państwowym.
Na pytanie dlaczego działające w Polsce banki z kapitałem zagranicznym są bardziej zaangażowane w realizację idei DEI stwierdziła jest to efekt z jednej strony współpracy banku córki z bankiem matką, który na innych rynkach już od wielu lat tego typu praktyki wdraża.
Wskazała, że nie jest to wynik regulacji, ale element strategii grupy kapitałowej banku matki. Przykłady z innych rynków pokazują, że organizacje, które są bardziej włączające, bazujące na różnorodności są bardziej innowacyjne i osiągają lepsze wyniki.
Czas na zmiany do połowy 2026 roku
Do oceny tego w jaki sposób są realizowane cele DEI są wykorzystywane m.in. takie kryteria jak procentowy udział kobiet w radach nadzorczych i zarządach spółek, a także porównanie płac kobiet i mężczyzn zatrudnionych w danej organizacji.
„Z naszego raportu wynika, że udział kobiet w szczególności w zarządach banków jest zbyt niski. Wynosi około 17%. To jest poziom niewystarczający z perspektywy regulacji, które zaczną obowiązywać od czerwca 2026 roku. Sytuacja jest lepsza w radach nadzorczych gdzie kobiet jest nieco więcej” – mówiła wiceprezeska ING BSK.
Wiadomo, że zgodnie z unijną dyrektywą „Women on Boards”, od połowy 2026 roku przynajmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk kierowniczych w spółkach giełdowych powinny zajmować kobiety.
„Myślę, że z jednej strony wyzwaniem jest to, że kobiet w zarządach i radach nadzorczych jest za mało ale z drugiej strony powinniśmy również rozpocząć dyskusję o tym jakie stanowiska obejmują kobiety w zarządach spółek. Mamy absolutnie zbyt mały udział kobiet prezesów ( CEO), jak również jest zbyt mały udział kobiet w twardych rolach typu CIO ( Chief Information Officer) czy CFO ( Chief Financial Officer ). To wyzwania, które stają stoją przed sektorem bankowym dlatego, że z jednej strony są koniecznością bo stają się normą prawną, a z drugiej strony są wyzwaniem ponieważ istnieje kadencyjność zarządów co sprawia że uzupełnienie tej luki wcale nie będzie proste i łatwe” – zauważyła Bożena Graczyk mając na myśli fakt, że kadencja zarządu może trwać jeszcze np. 3 lata, a do roku 2026, kiedy zacznie obowiązywać dyrektywa zostały tylko dwa lata.
Luka płacowa
Pytana o lukę płacową między kobietami a mężczyznami pracującymi w bankach stwierdziła, że jest ona jeszcze większym wyzwaniem. Jej zdaniem lukę płacową będzie można tylko i wyłącznie zmniejszyć poprzez większą promocję kobiet na wyższe stanowiska w bankach.
Zwróciliśmy w rozmowie uwagę, że podczas konferencji „Finanse jutra” pojawiały się głosy kwestionujące potrzebę wprowadzania twardych parytetów dotyczących procentowych udziałów kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek. Sugerowano, że wystarczy aby w procesie rekrutacji na określone stanowiska była właściwa reprezentacja kobiet, a dopiero potem będzie się okazywało ile kobiet będzie zakwalifikowanych na stanowiska prezesów czy członków rad nadzorczych.
Bożena Graczyk nie zgadza się z tym poglądem.
„Ja osobiście podzielam opinię, że czas na dobrowolne regulowanie udziału kobiet w zarządach rzeczywiście minął i wiemy gdzie ta dobrowolność nas doprowadziła. W tym momencie mamy za mało kobiet w zarządach, mamy za mało kobiet w radach nadzorczych. W związku z tym, zwłaszcza dla sektorów regulowanych takich jak sektor bankowy wprowadzenie normy prawnej ( parytetu ) stanie się najważniejszym motorem do tego żeby tę lukę uzupełnić. W przeciwnym razie proces zmian trwałby zbyt długo i nie wiem czy byłby skuteczny.”
