Specjalistyczne usługi doradcze: Outplacement w bankach

Joanna Michalska

Od 2000 roku obserwujemy sukcesywny spadek zatrudnienia w bankach komercyjnych, co jest wynikiem ich konsolidacji, rozwoju bankowości elektronicznej, wprowadzania scentralizowanych systemów informatycznych i dążenia do obniżania kosztów.

W ubiegłym roku znaczące redukcje zatrudnienia przeprowadziło 20 banków działających w Polsce. Najwięcej pracowników zostało zwolnionych w PKO BP, Fortis Banku, BGŻ, BPH, GE Money Banku i Kredyt Banku. Liczbę zatrudnionych zmniejszyły także – choć nie przez zwolnienia grupowe – Pekao SA. i Millennium. Mimo że wielu ekspertów twierdzi, że proces ograniczania zatrudnienia banki mają już za sobą, to wciąż słyszymy zapowiedzi kolejnych zwolnień.

Zwalnianie to sytuacja dyskomfortowa dla tracącego pracę, pracodawcy oraz osób pozostających w firmie. Dlatego tak ważną rolę odgrywa profesjonalne zaplanowanie, komunikowanie i realizowanie działań zmierzających do uczynienia tego jakże trudnego i ważnego momentu w sposób maksymalnie bezkolizyjny dla obu stron. Proces ten często wspierany jest programem outplacementu.

CZYM TO JEST?

Outplacement jest zespołem przemyślanych, zindywidualizowanych do specyfiki klienta działań doradczych, których celem jest łagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia, zarówno dla pracowników, jak i dla całej firmy. To udzielanie różnego rodzaju form wsparcia zwalnianym pracownikom, w tym pomoc w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia. Program ten umożliwia ocenę dotychczasowej ścieżki kariery zawodowej pracownika, zaplanowanie kolejnych kroków do zmiany stanowiska lub miejsca pracy. Outplacement służy również pracodawcy jako kompleksowy system wsparcia w przeprowadzaniu indywidualnych lub grupowych zwolnień pracowników oraz kreacji dobrego wizerunku na rynku zewnętrznym.

Programy outplacementowe są usługą niejednorodną, stale podlegającą ewolucji. Obejmują w różnej konfiguracji: doradztwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia adaptacyjne oraz bezpośrednie poszukiwanie ofert pracy.

W Polsce outplacement pojawił się wraz z procesami prywatyzacyjnymi oraz wejściem na nasz rynek międzynarodowych koncernów i pierwszą falą zwolnień grupowych. Początkowo nic nie wskazywało na to, że usługa ta znajdzie ważne miejsce na polskim rynku. Pionierską firmą, która wdrożyła program outplacementu w Polsce był Philip Morris Polska SA w Oświęcimiu. Przejmowanie nowych zasad zarządzania zasobami ludzkimi oraz zmiany gospodarcze wzmagały popularność outplacementu w Polsce. Próbowano nawet wypromować rodzimy odpowiednik dla słowa outplacement. Określenie zwolnienia monitorowane nie zakorzeniło się jednak w środowisku branżowym. W prasie fachowej można się również spotkać z takimi nazwami jak: programy łagodnych zwolnień, program adaptacji zawodowej czy program aktywizacji zawodowej.

JAKIE SĄ KORZYŚCI?

Przedsiębiorstwo, które decyduje się na wdrożenie programu outplacementowego, przedstawia w ten sposób swoją pozytywną filozofię w zakresie kształtowania polityki kadrowej. W sektorze finansowym, zdominowanym silną konkurencją o klienta, sprzyjanie powstawaniu innowacyjnych, korzystnych pod względem ekonomicznym rozwiązań powinno być naczelnym celem wszelkich działań z zakresu zarządzania.

Niezbędna jest więc odpowiednia propracownicza polityka personalna firmy, ukierunkowana na rozwój, motywacje i zadowolenie pracowników. Niewątpliwie takim działaniem jest także outplacement. Jest wiele zalet jego wdrożenia przez banki. Prawidłowo opracowana i wdrożona realizacja zwolnień monitorowanych wzmacnia pozytywny wizerunek pracodawcy, a więc m.in. implikuje wzrost efektywności pracy pozostających w firmie pracowników. Zwiększa się też zainteresowanie taką organizacją wśród cennych kandydatów. Lokalna społeczność, przekonana o cechującym zarząd banku poczuciu odpowiedzialności, z większą ufnością podchodzi do kolejnych inicjatyw z jego strony.

Pracownicy działów HR banków, w których zrealizowano proces zwolnień monitorowanych, wskazują na następujące korzyści z realizacji programu dla ich banku:

• poprawa lojalności pozostających w firmie pracowników, którzy znając trudną sytuację firmy, doceniają inicjatywę zarządu w zakresie pomocy zwalnianym; jest to swoisty sygnał, że w tej organizacji dba się o ludzi,
• spadek retencji wśród pracowników pozostających w firmie,
• poprawa produktywności – pracownicy zyskują przeświadczenie, że jeżeli zajdzie taka potrzeba, oni również zostaną objęci tego typu programem – co bardzo poprawia ogólny klimat i nastroje w środowisku pracy,
• poprawa wizerunku firmy wobec społeczności lokalnej i kontrahentów. Nagłośnienie efektów programu skutkuje często sympatią lokalnych instytucji samorządowych oraz otoczenia gospodarczego,
• wzmocnienie wiarygodności firmy wobec potencjalnych inwestorów, partnerów firmy,
• redukcja kosztów związanych ze zwolnieniami, takich jak:
• koszty procesów sądowych i ewentualnych zasądzonych odszkodowań,
• koszty ewentualnych konfliktów z pracownikami, którzy znajdą zatrudnienie u konkurencji, klientów lub dostawców (niewłaściwe wykorzystanie posiadanych wiadomości o firmie, know-how),
• koszty ewentualnych akcji protestacyjnych i strajków.