Sukcesywne eliminowanie luki płacowej jest naszym sektorowym priorytetem

Karol Mórawski: Podczas konferencji Pani Prezes uczestniczyć będzie w debacie, podsumowującej wnioski z raportu poświęconego zarządzaniu różnorodnością w polskich bankach komercyjnych. W jakich obszarach możemy powiedzieć, że polska bankowość spełnia europejskie standardy w tym zakresie, a gdzie wymaga najwięcej zmian?

Bożena Graczyk: Badanie, na podstawie którego przygotowaliśmy raport, dotyczą banków komercyjnych w Polsce. W tym zakresie możemy powiedzieć, że zdecydowana większość banków komercyjnych osiągnęła w ostatnim okresie zaawansowany poziom dojrzałości w zarządzaniu różnorodnością lub jest w okresie dynamicznego wdrażania włączających praktyk oraz budowania kultury otwartej na różnorodność.

Z badania wynika, że wysoki poziom dojrzałości DEI jest wprost powiązany z zagranicznym właścicielstwem banków oraz wpływem różnorodnych kultur, a co za tym idzie integracją różnych wartości.

Mamy również w Polsce grupę banków, głownie z polskim kapitałem, której działalność dotychczas w zakresie zarządzania różnorodnością ograniczała się do wypełniania wymogów regulacyjnych. Wierzę, że zmiany które zachodzą w społeczeństwie, w tym głos młodego pokolenia i coraz głośniej słyszany głos kobiet będą stymulowały pozytywne zmiany oraz większą otwartość na różnorodność i włączanie w każdym banku w Polsce, niezależnie od struktury właścicielstwa.

Raport pokazuje, że na ten moment bankowe praktyki DEI skupiają się głównie na 3 wymiarach różnorodności:

– płci i jej zrównoważonej reprezentacji na szczeblach zarządczych,

– wieku i różnorodności generacyjnej w zespołach, która jest źródłem innowacji, rozwoju i otwartości na zmiany

– wsparcia rodziców i osób z obowiązkami opiekuńczymi, tak aby zminimalizować bariery w rozwoju zawodowym, zapewnić równe szanse dla wszystkich i nie stracić żadnego talentu.

Inne wymiary różnorodności, wokół których sektor integruje praktyki to niepełnosprawność, neuroróżnorodność i włączanie społeczności LGBT+.

Wymiarem, którym nie zajmujemy się, ze względu na homogeniczność sektora i regulacyjne uwarunkowania z tym związane, to wielokulturowość i różne narodowości. W przyszłości może to być dla nas duże wyzwanie, na które warto się przygotować.

Raport obszernie wskazuje bariery, które musimy pokonać tworząc włączające kultury organizacyjne, w różnych wymiarach różnorodności. I jednocześnie jest źródłem wielu praktyk działających na rzecz osadzania różnorodności w organizacjach. Jedną z dynamicznie rozwijających się praktyk jest działalność sieci pracowniczych, które adresują potrzeby osób z grup narażonych na wykluczenie ze względu na nasze nieświadome uprzedzenia, przekonania czy stereotypy. Nadal przed nami dużo pracy na rzecz budowania świadomości, umiejętności przywódczych czy otwartości prowadzenia dialogu, który łączy różne perspektywy i wartości.

Skupialiśmy się na polskim rynku i nie prowadziliśmy analiz porównawczych z europejskimi bankami, niemniej nawet z własnego doświadczenia mogę powiedzieć, że pomimo, iż w krajach zachodnich praktyki DEI są osadzane od lat nadal jest tam wiele do zrobienia, chociażby w kwestii reprezentacji płci na szczeblach zarządczych.

Najnowsze analizy fundacji 30%Club Poland, która monitoruje zmiany wśród największych spółek notowanych na GPW pokazują, że sektorem o największej różnorodności płci we władzach pozostaje sektor finansowy, w którym kobiety stanowią 27,3% władz.

Na kolejnym miejscu plasują się nieruchomości i detal z odpowiednio 19,5-proc. i 19,4-proc.  reprezentacją kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Po środku stawki znajduje się sektor TMT z 17,2-proc. reprezentacją pań we władzach oraz medycyna z 16,9-proc. udziałem niedoreprezentowanej płci.

Najgorzej sytuacja wygląda w sektorze rolno-spożywczym (7,1%), przemyśle (14,4%) oraz energetyce i surowcach (15,2%).

Wyzwaniem dla sektora finansowego jest sukcesywne zwiększanie poziomu reprezentacji kobiet  i działanie jako role model dla innych sektorów na drodze do równości.

Jakie działania należałoby podjąć, by w polskim sektorze finansowym zredukować lukę płacową, i czy na tle innych sektorów jest ona porównywalna, większa czy mniejsza?

Jeśli chodzi o lukę płacową to dziś wszystkie organizacje, niezależnie od sektora, stoją przed wyzwaniem spójnego podejścia do jej rzetelnego zmierzenia. Obserwujemy pewną dowolność w raportowanych na rynek wskaźnikach luki płacowej co wpływa na trudność ich porównywania zarówno pomiędzy firmami jak i w poszczególnych sektorach gospodarki.

Musimy mieć również na względzie fakt, że jednym z ważniejszych czynników mających wpływ na poziom luki płacowej jest struktura zatrudnienia, a ta w każdym sektorze może istotnie się różnić.

Weźmy dla przykładu dane opublikowane przez GUS w lutym 2024, dotyczące luki płacowej z października 2022 roku. Wynika z nich, że najwyższą lukę odnotowano w sektorze finansowym i ubezpieczeń (27,6%). Należy jednak zaznaczyć, że w tym sektorze zatrudnionych było o połowę więcej kobiet niż mężczyzn. W tym samym raporcie odnotowano również ujemne wartości wskaźnika luki płacowej, wskazujące na wyższe wynagrodzenia kobiet niż mężczyzn. Wartości te dotyczą sektora Budownictwo (-11,4%), w którym kobiety stanowiły zaledwie 15,2% ogólnej liczby zatrudnionych.

Bez wątpienia luka płacowa istnieje i sukcesywne jej eliminowanie jest naszym sektorowym priorytetem. Jest wiele działań, które polski sektor finansowy powinien podjąć lub kontynuować aby zredukować lukę płacową w przyszłości. Mam tu na myśli działania mające na celu weryfikację praktyk zatrudniania, wynagradzania, promowania osób w organizacji w sposób wolny od nieświadomych uprzedzeń i stereotypów.

Kluczowe jest usuwanie barier na drodze do rozwoju i awansu zawodowego osób, które podjęły decyzję o rodzicielstwie oraz wzmocnienie pozycji kobiet i ich gotowości do sięgania po stanowiska na najwyższych szczeblach w organizacji.

Żadna firma i żaden sektor nie powinien zwlekać z podjęciem odpowiednich działań bo tylko one pozwolą nam wyrównać istniejące nieuzasadnione różnice. Niemniej istotnym elementem jest budowanie świadomości wśród menadżerów oraz pracowników odnośnie obowiązującej w bankach polityki wynagradzania niedyskryminującej żadnej z płci.

Zobowiązanie do eliminacji luki płacowej jest dziś profesjonalnym standardem w świecie biznesowym, to na czym powinniśmy się skupić to tworzenie i wdrażanie praktyk, które w istotny sposób pozwolą istniejącą lukę zniwelować jak najszybciej.

Więcej informacji, program oraz rejestracja są dostępne na stronie konferencji: www.BANK.pl/FinanseJutra