Nie każdego da się zatrudnić na próbę

Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Tak stanowi art. 25 § 2 kp. W myśl natomiast wyroku SN z 4 września 2013 r. (II PK 358/12, OSNP 2014, Nr 5, poz. 70) umowa o pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego wzajemnie wyboru.

Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy („sprawdzenie wartości, jakości” warunków oferowanej pracy).

Niektórzy nie mogą być zatrudnienia na próbę   

Umowę na okres próbny pracodawca może zawrzeć, co do zasady z każdym pracownikiem. Od tej reguły są jednak wyjątki. Takim wyjątkiem są np. pracownicy młodociani zatrudniani w celu przygotowania zawodowego. Zgodnie, bowiem z art.194 kp do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony.

Umów na okres próbny nie stosuje się też w spółdzielczym stosunku pracy. W myśl art. 199 ustawy z 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 1285) w sprawach nieuregulowanych przepisami art. 182-198 do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, z wyjątkiem przepisów Kodeksu pracy o zawieraniu umów o pracę na okres próbny.

Umów na okres próbny nie zawiera też np. w służbie cywilnej. Stosunek pracy pracownika tej służby może być, bowiem nawiązany tylko na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony. Role umowy na okres próbny pełni tu w pewnym sensie pierwsza umowa na czas określony zawierana z pracownikiem służby cywilnej na 12 miesięcy.

Maksymalnie trzy miesiące

Kodeks pracy określa maksymalny czas trwania takiej umowy. Może być ona zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Zgodnie z orzecznictwem SN okres ten należy liczyć przy zastosowaniu potocznego sposobu liczenia terminów. Oznacza to, że umowa zawarta 1 marca na maksymalny, trzymiesięczny okres próbny będzie obowiązywała do 31 maja. Zgodnie, bowiem z wyrokiem SN z 17 listopada 2004 r., (II PK 64/04, MoPr 2005, Nr 1, s. 342) stosunki pracy nawiązują się w pierwszym dniu kalendarzowym danego miesiąca lub tygodnia, a kończą się w ostatnim dniu tych okresów, który jest równocześnie ostatnim dniem zatrudnienia u danego pracodawcy.

Strony umowy zawartej na okres próbny mogą jednak zawrzeć porozumienie o jej skróceniu. Mogą też, moim zdaniem, zdecydować o jej wydłużeniu, ale tylko wtedy, gdy pierwotnie została ona zawarta na okres krótszy niż 3 miesiące. Aneksowanie umów na okres próbny nie jest, bowiem w kodeksie pracy zakazane tak jak to jest w przypadku umów na czas określony (art. 25[1] § 2 kp). Można, zatem przyjąć, że intencją ustawodawcy nie było wprowadzenie takiego zakazu. Gdyby, bowiem chciał to zrobić wprowadziłby do kodeksu pracy odpowiedni przepis.

Ponowna próba

Od 22 lutego 2016 r. nie obowiązuje już zasada, że z każdym pracownikiem umowę na okres próbny pracodawca może zawrzeć tylko raz. Obecnie może być ona zawierana wielokrotnie. Kodeks pracy określa jednak warunki, w której ponowne podpisanie kontraktu ” na próbę” jest możliwe.

I tak zgodnie z art. 25 § 3 kp ponowne podpisanie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, gdy pracownik ten ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Przy czym cytowany przepis nie limituje liczby umów na okres próbny, które mogą być zawarte pomiędzy stronami w takich okolicznościach. Istotne jest to, aby pracownik został zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Inaczej jest w sytuacji gdy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jaka łączyła pracodawcę z tym pracownikiem upłynęło, co najmniej trzy lata. Wówczas rodzaj pracy, jaką będzie wykonywał pracownik nie ma już znaczenia. Może on być, więc zatrudniony na próbę nawet na tym samym stanowisku (przy tym samym rodzaju pracy), na jakimi pracował wcześniej. Warto jednak pamiętać, że z takiej możliwości pracodawca może jednak skorzystać tylko raz.