Raport specjalny | Trendy bankowości 2025 | Różnorodność na zakręcie? | Trump mówi nie, Bruksela wymaga, a polskie banki reagują
Zofia Ponulak
Polski sektor bankowy stoi przed wyzwaniami związanymi z wdrażaniem strategii DEI (ang. diversity, equity and inclusion), zwłaszcza w kontekście implementacji unijnej dyrektywy „Women on Boards”. Działania podejmowane przez Komitet ds. Diversity and Inclusion Związku Banków Polskich oraz rosnąca reprezentacja kobiet w zarządach instytucji wskazują na pozytywny trend, choć tempo zmian pozostaje przedmiotem dyskusji. Jak polski sektor bankowy radzi sobie z polityką różnorodności i jakie wyzwania stoją przed nim w najbliższych latach? Zapytaliśmy o to Małgorzatę Romaniuk, wiceprezes zarządu/Chief Risk Officer w Banku BPH SA i przewodniczącą prezydium Komitetu ds. Diversity and Inclusion ZBP, Bożenę Graczyk, wiceprezes Zarządu/CFO w ING Banku Śląskim SA, członkinię prezydium Komitetu D&I ZBP, a także przewodniczącą stałej grupy ds. raportu sektorowego oraz Agnieszkę Wachnicką, wiceprezes Związku Banków Polskich i opiekunkę Komitetu ds. Diversity and Inclusion z ramienia ZBP.
DNA nowoczesnej firmy
DEI to hasło określające praktyki organizacyjne i strategie zarządzania z poszanowaniem wartości różnorodności, równości i inkluzywności. Mówiąc inaczej, to szereg działań wewnątrz organizacji, które mają na celu zapewnienie osobom ze wszystkich środowisk i grup społecznych możliwości rozwoju w swoim miejscu pracy, a tym samym są aktywnym przeciwdziałaniem dyskryminacji ze względu na płeć, orientację seksualną, pochodzenie, religię czy niepełnosprawność. Szeroko rozumiane strategie DEI koncentrują się na niwelowaniu luki płacowej i przełamywaniu szklanego sufitu dla kobiet i mniejszości, zwiększaniu ich reprezentacji na stanowiskach kierowniczych oraz tworzeniu inkluzywnego środowiska pracy, w którym osoby z niepełnosprawnościami, społeczność LGBTQ+ i przedstawiciele różnych grup etnicznych nie napotykają barier w rozwoju zawodowym.
Pomimo oporu niektórych środowisk, wiele przedsiębiorstw dostrzegło, że różnorodność i inkluzywność nie tylko poprawiają wizerunek, ale przede wszystkim przekładają się na konkretne korzyści biznesowe – większą innowacyjność, lepsze decyzje zarządcze i wyższą efektywność zespołów. Badania pokazują, że organizacje, które promują równość szans i tworzą otwarte środowisko pracy, osiągają lepsze wyniki finansowe oraz skuteczniej przyciągają i zatrzymują talenty. DEI stało się już nierozerwalnym elementem polityk firm, ich swoistym DNA.
Każdy biznes dąży do odniesienia sukcesu, który wyraża się m.in. poprzez pozycję na rynku, wycenę na giełdzie, czy wyniki finansowe. Można to osiągnąć jedynie poprzez liderów, którzy wdrażając i egzekwując strategie oparte na rozpoznawaniu, docenianiu i uwzględnianiu różnic między ludźmi, tworzą inkluzyjne i produktywne miejsce pracy. Firmy, które promują różnorodność w środowisku pracy, gdzie każdy czuje się szanowany, doceniany i zaangażowany w proces decyzyjny, wykazują większą kreatywność, produktywność i konkurencyjność – podkreśla Małgorzata Romaniuk.
O tym, że działania w obszarze DEI to nie tylko instrumentalne spełnianie oczekiwań europejskiego regulatora, ale przede wszystkim realne działania zauważa Bożena Graczyk. Taką praktyką jest m.in. działalność sieci pracowniczych, czyli wewnętrznych społeczności pracownic i pracowników, które dotykają różnych istotnych dla nich obszarów DEI i opiekują potrzeby grup narażonych na wykluczenie.
– Niezwykle ważne w tym kontekście jest to, że sieci, działając jako oddolne inicjatywy i będąc specyficznym rodzajem organizacji społecznej, potrzebują wsparcia ze strony organizacji do aktywnego działania. Sama jestem patronką sieci pracowniczej Kobiety ING, która funkcjonuje w ING Banku Śląskim od ponad roku. W wielu bankach z kapitałem zagranicznym również takie kobiece sieci działają, dlatego jeszcze w ub.r. postanowiłyśmy połączyć siły wszystkich bankowych sieci kobiecych i wspólnie pracować nad rekomendacjami dla sektora bankowego w kontekście praktyk DEI, wymieniać doświadczenia zdobyte w swoich organizacjach i pracować nad nowymi wspólnymi inicjatywami – dodaje Bożena Graczyk.
Na celowniku prezydenta USA
Jednak wraz z objęciem przez Donalda Trumpa urzędu prezydenta USA z za oceanu zaczyna nadciągać zmiana narracji i wyraźny odwrót od polityki DEI. Już w pierwszych dniach po objęciu fotela prezydenckiego wycofał się on z dotychczasowych działań na rzecz różnorodności, równości i integracji w rządzie federalnym, co przełożyło się na zwrot w politykach największych korporacji. 20 stycznia na stronie Białego Domu pojawił się komunikat „Ending Radical And Wasteful Government DEI Programs And Preferencing”, w którym można przeczytać, że administracja Joe Bidena wprowadziła nielegalne i niemoralne programy dyskryminacyjne, znane pod nazwą „różnorodność, równość i integracja” (DEI), praktycznie we wszystkich aspektach rządu federalnego, w obszarach od bezpieczeństwa linii lotniczych po wojsko.
Donald Trump od czasu objęcia urzędu podpisał mnóstwo dekretów wykonawczych, z których dwa są równoznaczne z represjami wobec DEI w rządzie federalnym. Zaraz po jego decyzjach odejście od DEI ogłosiły największe amerykańskie korporacje. Bank Goldman Sachs wycofał się z polityki, która stanowiła, że przyjmie ofertę publiczną spółki tylko wtedy, gdy będzie miała co najmniej jednego członka zarządu o zróżnicowanym pochodzeniu. Z kolei firma doradcza Accenture poinformowała, że rezygnuje z globalnych celów różnorodności i integracji, które wyznaczyła w 2017 r. Google zaś stwierdziło, że dokonuje przeglądu niektórych inicjatyw dotyczących różnorodności i rezygnuje z zatrudnienia większej liczby pracowników z historycznie niedoreprezentowanych grup.
Zmiany w obszarze DEI widać również wśród takich gigantów, jak Amazon, McDonald’s, Ford czy Meta, które wycofały się z działań na rzecz promowania różnorodności i integracji w swoich miejscach pracy, a ponadto Meta zmieniła również swoją politykę moderowania treści, usuwając wcześniejsze ograniczenia dotyczące takich tematów, jak płeć czy imigracja.
Trump a sprawa polska
Choć amerykański sąd federalny w stanie Maryland w USA wstrzymał decyzję Donalda Trumpa i nie wyraził zgody na likwidację programów równościowych, nowy kurs w DEI może być odczuwalny także poza granicami USA, zwłaszcza w sektorach silnie powiązanych z międzynarodowym kapitałem. W polskim sektorze bankowym, gdzie ten temat wciąż budzi mieszane reakcje, zmniejszenie nacisku na te wartości w USA może być argumentem dla przeciwników ich wdrażania, zwłaszcza w kontekście decyzji kadrowych i polityki kredytowej. Jak dotąd jednak DEI stanowi ważny punkt polityki w polskich bankach.
– Opublikowane w 2024 r. badanie „Zarządzanie różnorodnością w bankach komercyjnych” – pierwszy sektorowy raport DEI – pokazało, że zarządzanie różnorodnością i inkluzyjnością staje się ważnym elementem strategii banków komercyjnych w Polsce. Wiele instytucji wykazuje się proaktywnym i praktycznym podejściem do zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, rozumiejąc, że konkurencyjność polskiej i europejskiej gospodarki zależy od wykorzystania pełnej puli dostępnych na rynku talentów – podkreśla Małgorzata Romaniuk.
Wtóruje jej Bożena Graczyk, choć zwraca uwagę na to, że sektor banków komercyjnych nie jest jednorodny w zakresie wdrażania idei DEI.
– Zgodnie z tym, o czym już pisaliśmy w naszym raporcie, w ostatnich latach wyłoniły się dwie grupy banków różnych prędkości: liderzy i propagatorzy zarządzania różnorodnością oraz konserwatywni sceptycy. Wśród liderów są banki z kapitałem zagranicznym, z dużą dynamiką działań na rzecz DEI, które albo już osiągnęły zaawansowany poziom dojrzałości, albo są w procesie aktywnego wdrażania kultury otwartej na różnorodność i inkluzywność. Grupa sceptyków to z kolei głównie banki z polskim kapitałem, których działania w zakresie DEI są dużo bardziej ograniczone. Niezależnie jednak od poziomu dojrzałości w zarządzaniu różnorodnością jest jeden wymiar, wokół którego koncentrują się działania w obu grupach. Jest nim równość płci – przyznaje wiceprezes ING Banku Śląskiego.
Patrząc na status quo, należy przyznać, że przed polskim sektorem bankowym pozostaje wiele wyzwań w obszarze DEI, a obserwowany stan nie jest satysfakcjonujący.
– Opracowany przez działający przy Związku Banków Polskich Komitet ds. Diversity and Inclusion raport „Zarządzanie różnorodnością w bankach komercyjnych” pokazał stan na rok 2022; wynika z niego, że kobiety stanowiły średnio 19% składów zarządów banków. W 2023 r. ich udział w zarządach banków wzrósł do 21%. Kierunek zmian cieszy, ale nie ich tempo, szczególnie jeśli weźmiemy pod uwagę to, że w całej populacji zatrudnionych w sektorze bankowym zdecydowanie dominują kobiety (70%). W sektorze jest zatem olbrzymi potencjał do budowania i promowania kompetencji zarządczych kobiet – podkreśla Agnieszka Wachnicka.
Dane komentuje również Bożena Graczyk i przypomina, że wśród 20 badanych polskich banków komercyjnych kobiety na stanowiskach specjalistycznych i operacyjnych stanowiły 70%, tymczasem na każdym kolejnym szczeblu zarządzania ich udział był coraz niższy, a najniższy (19%) na poziomie zarządów. – W tym zakresie duża część banków już realizuje działania skupiające się na wzmacnianiu kompetencji menedżerskich kobiet i zaprasza je do sukcesji na stanowiska kierownicze. To z kolei przekłada się na stopniowy wzrost kobiet wśród wyższej kadry kierowniczej, a docelowo będzie w przyszłości widoczne w zarządach banków. Nadal jednak pozostaje to wyzwaniem dla sektora – dodaje.
Prymusi
W Polsce walka o politykę różnorodności jest dopiero na początku drogi. Wśród głównych wyzwań znajduje się implementacja dyrektywy „Women on Boards” do polskiego porządku prawnego. Unijna dyrektywa nakłada wymóg, by jedną trzecią stanowisk w zarządach spółek publicznych stanowili przedstawiciele niedoreprezentowanej płci.
– Dyrektywy unijne, w tym tzw. dyrektywa „Women on Boards”, która dotyczy wszystkich spółek giełdowych w Unii Europejskiej, wspierają myślenie o różnorodności, zapewniając grupom niedoreprezentowanym udział w gremiach zarządczych. Nie powinny one być postrzegane jako prawo, które w jakikolwiek sposób ogranicza bądź przynosi spółkom jedynie regulacyjne wyzwania. Wręcz przeciwnie, dla firm jest to szansa, której nie można przegapić. Oczywistym celem dyrektywy UE jest wyrównanie szans płci w biznesie, a większa liczba kobiet w zarządach i radach nadzorczych może przyczynić się do bardziej zróżnicowanego i innowacyjnego podejścia do zarządzania. Zróżnicowane gremia będą podejmować lepsze decyzje, które wesprą zrównoważony rozwój przedsiębiorstw i w efekcie wzrost całej gospodarki – przypomina Małgorzata Romaniuk.
Zgodnie z planami rządu, nowe regulacje obejmą duże spółki publiczne, przy czym zwolnione z nich będą firmy zatrudniające mniej niż 250 pracowników i osiągające roczne obroty poniżej 50 mln euro. Przepisy te mają wejść w życie 1 lipca 2026 r. Natomiast w spółkach, w których prawa z akcji sprawuje minister aktywów państwowych, zmiany zaczną obowiązywać już od 1 stycznia przyszłego roku. Jak podkreśla minister aktywów państwowych Jakub Jaworowski, wcześniejsze wdrożenie regulacji w spółkach Skarbu Państwa ma na celu uczynienie ich wzorem dla innych podmiotów publicznych. Tym samym Ministerstwo Aktywów Państwowych chce, by giełdowe spółki Skarbu Państwa pod jego zarządem wypełniły wymogi dyrektywy „Women on Boards” pół roku przed innymi. Nawet te, których unijne przepisy nie dotyczą.
Liderzy DEI?
Agnieszka Wachnicka zwraca uwagę, że zapewnienia ministra Jaworowskiego dotyczą jedynie spółek Skarbu Państwa bezpośrednio nadzorowanych przez Ministerstwo Aktywów Państwowych. – Jako ZBP zgłosiliśmy szereg uwag do projektu ustawy, która wdraża do polskiego prawa dyrektywę „Women on Boards”. Zwróciliśmy m.in. uwagę, że skrócony okres na osiągnięcie celów liczbowych w organach spółek (do 31 grudnia 2025 r.) dotyczy tylko spółek Skarbu Państwa bezpośrednio nadzorowanych przez Ministerstwo Aktywów Państwowych. Tym samym nie obejmuje spółek Skarbu Państwa, które MAP nadzoruje w sposób pośredni (np. będących częścią grup kapitałowych). To powodowałoby zróżnicowanie w zakresie stosowania tych przepisów w bankach z udziałem Skarbu Państwa, co w naszej ocenie nie znajduje uzasadnienia – zaznacza wiceprezes ZBP.
Na tle międzynarodowym, w szczególności w kontekście zmian politycznych w Stanach Zjednoczonych, kierunek rozwoju polityk DEI w Europie, a tym samym w Polsce, staje się jeszcze bardziej istotny. W przeciwieństwie do odwrotu od różnorodności obserwowanego w niektórych amerykańskich korporacjach, Unia Europejska nadal stawia na inkluzywność jako fundament nowoczesnego rynku pracy. Polska, będąc częścią wspólnoty europejskiej, powinna dążyć do wzmacniania polityki DEI, nie tylko z obowiązku regulacyjnego, ale przede wszystkim z myślą o korzyściach płynących z budowania bardziej różnorodnych i efektywnych zespołów.
Wdrażanie strategii DEI nie jest chwilowym trendem, lecz fundamentem nowoczesnych i odpowiedzialnych organizacji, które chcą odnosić sukcesy w dynamicznie zmieniającym się świecie.
