Kogo zwolni prezes w najbliższych latach?

Postanowiliśmy zatem sprawdzić, gdzie nastąpiły największe zmiany na przestrzeni ostatnich 20 lat i jakie oczekiwania względem pracowników i menedżerów pojawią się w najbliższych 10 latach.*

Pierwsze doniesienie z badania przedstawiliśmy podczas Międzynarodowej Konferencji Kadry 07.11.2011 r. Konferencja Kadry to największe spotkanie dyrektorów zarządzających i HR w Polsce. Po zaprezentowaniu wyników badan odbyła sie dyskusja panelowa, w której udział wzięli prezesi znanych firm, m.in. prezes Tomasz Buras z DHL Express (Poland), Marek Beroud – prezes zarządu OLPP, prezes Jaromir Pelczarski – BNP Paribas Bank Polska SA.

Wyłaniające sie tendencje

1. Przejście ze stylu autorytarnego na angażujący

Respondenci byli zgodni, że w niepamięć odejdzie styl autorytarny, opierający się na wydawaniu poleceń i rozliczaniu podwładnych z wykonanych zadań. Zarówno obecnie, jak i za 10 lat od menedżerów oczekiwać się będzie stosowania w zarządzaniu stylu angażującego. Angażowanie, inspirowanie, motywowanie, dyskutowanie – to umiejętności menedżerów, które będą szczególnie cenione.

2. Przejście z podejścia biernego na aktywne

Podejście bierne oznacza wykonywanie poleceń i stosowanie się do obowiązujących w firmie procedur. To postawa odchodząca do lamusa. Prezesi i szefowie oczekiwać będą od swoich ludzi szukania usprawnień, nastawienia pozytywnego do zmian, otwartości na wyzwania. Do tego dołącza oczekiwanie bardzo dużej elastyczności, która przejawiać się będzie umiejętnością współpracy z różnymi osobami, umiejętnością pracy w zmieniających się warunkach, umiejętnością korzystania z nowych metod i narzędzi.

3. Przejście z „wychowywania pracowników”/uczenia ich na nabór osób z konkretnymi, ale i wszechstronnymi kompetencjami

W przeszłości nasi respondenci byli bardziej skłonni do zatrudniania osób, które uczyły się wykonywania swoich zadań i nabywały kompetencje w trakcie pracy. Dziś i w przyszłości oczekiwać będą osób, które znają sie na swojej pracy, a jednocześnie mają „otwarte głowy” na inne dziedziny, są gotowe do zmiany, rozumieją biznes, a nie tylko interesują się swoją wąską dziedziną.

4. Przejście z działania ad hoc do procesowego

Według respondentów 20 lat temu liczyły sie umiejętności działania ad hoc. Obecnie jesteśmy w fazie przejściowej, w której ważne są zarówno umiejętności działania ad hoc, jak i działania procesowego. W perspektywie najbliższych 10 lat respondenci spodziewają się całkowitego przejścia na pracę opartą o elastyczne procesy biznesowe.

5. Większa równowaga praca – życie prywatne

Na przestrzeni ostatnich 20 lat dokonała się istotna zmiana w podejściu pracowników do pracy. Umiejętność zarządzania sobą – łączenia aspektów życia prywatnego i zawodowego stanie sie pożądaną kompetencją na rynku pracy. Przy czym, przedkładanie czasu wolnego nad obowiązki firmowe, to podejście, które nie będzie tolerowane przez kadrę zarządzającą.

Komentarz do badań:

Katarzyna Kloskowska – Kustosz, prezes zarządu 4business&people Sp. z o.o.

1. Oczekiwanie przejścia ze stylu autorytarnego do angażującego staje sie szczególnie interesujące w kontekście badań przeprowadzonych przez 4business&people w 2009 r. W 2009 r. 4 business&people przeprowadziła badania stylu zarządzania i skuteczności przywódczej polskich menedżerów testem ILM72 (Integrated Leadership Measure).

Polski styl zarządzania i przywództwa można określić jako:

– nastawiony na efekty (osoby reprezentujące ten styl uważają, że „cel uświęca środki”, trzeba zatem zaakceptować „wypadki” przy osiąganiu celu, liczy się „co” mamy zrobić, a nie „jak”),

– bardzo scentralizowany (duża potrzeba kontroli, decyzje w jednych rękach, przekonanie szefa, że bez niego organizacja nie będzie działać sprawnie),

– nastawiony na wymagania (stawianie bardzo wysokich wymagań, wiara, że ludzie potrzebują silnej reki, jeśli maja osiągać wyniki, karanie porażek).

Jeżeli takie cechy ma polski styl zarządzania i przywództwa, a jednocześnie od menedżerów będziemy oczekiwać przejścia do stylu angażującego, to wydaje się, że polscy menedżerowie mają tu jeszcze do pokonania długa drogę.

2. Oczekiwanie postawy aktywnej i dużej elastyczności pokazuje z kolei – w kontekście innych badań – jak długą drogę jako Polacy mamy do pokonania, by zmienić nasze podejście do wyzwań. Przeprowadzone przez 4business&people badania populacji polskiej pod kątem siły i odporności psychicznej (testem MTQ48), rozumianej jako zdolność do osiągania wysokich wyników i utrzymywania szczytowej formy w obliczu presji, pomimo przeszkód i trudności, wskazują iż podejście do wyzwań i zmian (obok kontroli emocji) jest jednym z najsłabiej wypadających czynników (wynik 5,5 w skali 1-10), co oznacza, że preferujemy pracę w przewidywalnym otoczeniu, wykonując znane i powtarzalne zadania. Wiele narodowości, np. Brytyjczycy bije nas na głowę, jeśli chodzi o ten czynnik. Na szczęście, obserwujemy w dziedzinie rozwoju pracowników coraz większe zainteresowanie rozwojem umiejętności tzw. intrapersonalnych, związanych z zarządzaniem sobą – swoimi postawami, nastawieniem wobec problemów i wyzwań, rozwojem pewności siebie, automotywacji i zaangażowania. Ten nurt w rozwoju budzi nadzieje na sprostanie oczekiwaniom prezesów i kadry zarządzającej.

3. Zapotrzebowanie na osoby o wszechstronnych kompetencjach budzi pytanie, czy zbliża się zmierzch ekspertów? Wydaje sie, że nie. Oznaczać może natomiast tendencję w kierunku przejścia do outsourcingu kompetencji eksperckich. Firmy będą zatrudniać ekspertów z zewnątrz do projektów i zadań wymagających wiedzy specjalistycznej, natomiast do organizacji rekrutować będą osoby, które są otwarte na nowe wyzwania, gotowe do wykonywania różnorodnych zadań, w zależności od potrzeb organizacji.

Business Centre Club

Katarzyna Kloskowska-Kustosz
prezes zarządu 4business&people Sp. z o.o

* Do 07.11.2011 r. w badaniu wzięło udział kilkudziesięciu członków BCC. Nie jest to zatem jeszcze próba reprezentatywna. Aczkolwiek w odpowiedziach respondentów wyłoniły sie na tyle wyraziste tendencje, że postanowiliśmy zaprezentować je już teraz – w czasie Konferencji Kadry – jako doniesienie z trwających badań. Badani wypełniali ankietę online. Dokładne wyniki badania w załączonej prezentacji.