Dyrektywa unijna w sprawie delegowania pracowników znacząco podwyższy koszty pracodawców

W projekcie znalazł się zapis, że wyjątkowo ograniczona liczba wykonanych umów lub kwota obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia działalności świadczy o nadużyciach i obchodzeniu przepisów przez przedsiębiorstwo delegujące (Art. 3, ust. 1, lit. e)). Naszym zdaniem liczba wykonywanych umów lub kwota obrotu nie mogą świadczyć ostatecznie o faktycznej naturze delegowania. Zwracamy także uwagę, że zapis art. 3, ust. 1. lit. d) jest sprzeczny z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości (C-115/2011) i rozporządzeniem 883/2004, zgodnie z którymi nie jest wymagane, aby przedsiębiorstwo prowadziło w państwie członkowskim prowadzenia działalności znaczną część swojej działalności.

Dyrektywa wprowadza także szereg innych niekorzystnych uregulowań, np. wymóg przechowywania i udostępniania dokumentacji dotyczącej delegowania w miejscu świadczenia usług, a także konieczność wyznaczania osoby uprawnionej do negocjacji w imieniu pracodawcy w państwie, do którego delegowani są pracownicy (Art. 9, ust. 1, lit. b) i d)).Punkty 24 – 26 preambuły wyraźnie wskazują sektor budowlany i generalnie zjawisko podwykonawstwa, jako główny obszar, na którym dochodzi do naruszeń praw pracowników delegowanych. W związku z tym postulujemy, aby z uregulowań, które swoim zasięgiem obejmuje projekt dyrektywy, wyłączyć usługi świadczone osobom fizycznym. Uprościłoby to znacząco sytuację firm, które swoje usługi kierują do osób prywatnych. W tym wypadku mamy do czynienia z rozdrobnieniem klienteli usług – najczęściej jeden z pracowników firmy wykonuje usługę dla klienta. Powstaje pytanie, gdzie w zaistniałych okolicznościach miałyby być przechowywane dokumenty? Naszym zdaniem wykonujący usługę pracownik nie może być dysponentem wskazanych w projekcie dyrektywy dokumentów, ani ponosić odpowiedzialności za kontakty ze służbami kontrolującymi. Ponadto w przypadku usług świadczonych bezpośrednio osobom fizycznym nie występuje podwykonawca, który mógłby ponosić odpowiedzialność solidarną, wskazaną w art. 12.

Obciążanie osób fizycznych odpowiedzialnością za ewentualne roszczenia pracownika z tytułu świadczeń może jedynie zniechęcić osoby te do korzystania z usług firm zagranicznych.

Otrzymaliśmy informacje, że w toku prac nad dyrektywą możliwe jest zaostrzenie zaproponowanych w projekcie zapisów i wprowadzenie następujących uregulowań: konieczność zatrudnienia pracownika na 4 miesiące przed delegowaniem, wymóg prowadzenia działalności w przeważającej części na terenie kraju, z którego prowadzone jest delegowanie (50%+1 obrotu), wymóg prowadzenia tożsamej działalności w kraju i za granicą, zakaz wydawania formularzy A1 z datą wsteczną. Regulacje te w dodatkowy sposób ograniczają elastyczność firm delegujących pracowników, a tym samym blokują realizację europejskich zasad swobody przedsiębiorczości i swobody świadczenia usług.

Naszym zdaniem zawarte w dyrektywie przepisy powinny skoncentrować się przede wszystkim na aspekcie zwiększenia dostępu pracowników i pracodawców do informacji o warunkach zatrudnienia w krajach członkowskich UE oraz na ujednoliceniu w całej Unii przepisów odnoszących się do skutecznego egzekwowania kar i grzywien. Uważamy, że podniesienie rangi prawa i jego poszanowanie w najprostszy sposób można osiągnąć poprzez skuteczną egzekucję kar i grzywien, a nie przez nakładanie kolejnych obowiązków administracyjnych na przedsiębiorców oraz; ograniczanie im możliwości działania.

W naszej ocenie ustanowienie trudnych do spełnienia warunków działalności może mieć działanie przeciwskuteczne do zamierzonego: spowoduje wycofanie się firm delegujących pracowników z działalności tego rodzaju, a w konsekwencji doprowadzi do przesunięcia pracowników delegowanych do „szarej strefy” oraz eskalacji problemów związanych z naruszaniem praw pracowniczych i „dumpingiem społecznym”.