Doradzamy i informujemy: Gospodarcze podstawy bezpieczeństwa państwa a kultura zarządzania zasobami ludzkimi w kryzysie

Cezary Tomasz Szyjko

Wsłownikach terminów z zakresu bezpieczeństwa narodowego bezpieczeństwo to definiowane jest „jako stan, który daje poczucie pewności i gwarancję jego zachowania oraz szansę na doskonalenie”.¹ Zaś politykę bezpieczeństwa narodowego ujmuje się jako element składowy polityki państwa dotyczący przedsięwzięć związanych z tworzeniem i wykorzystaniem potencjału obronnego w celu zapobiegania i przeciwdziałania różnego rodzaju zagrożeniom.²

Wymiary bezpieczeństwa

Według J. Stańczyka kształt i zakres polityki bezpieczeństwa państwa zależy od takich m.in. czynników jak uwarunkowania geopolityczne, potencjał społeczno-gospodarczy, siła militarna, tradycja, doświadczenia, kultura polityczna.3 M. Pietraś zwraca uwagę na to, że współcześnie bezpieczeństwo narodowe (państwa) jest pojęciem podlegającym ciągłej ewolucji w zakresie znaczeniowym, podmiotowym i przedmiotowym. Jego zdaniem jest to dynamiczny proces, który każda epoka historyczna wypełnia sobie właściwą treścią.⁴

Obecnie mamy do czynienia z kolejnym przewartościowaniem tego pojęcia. Odchodzi w przeszłość „tradycyjna koncepcja bezpieczeństwa, identyfikująca je z brakiem zagrożeń militarnych. Współcześnie zakres przedmiotowy bezpieczeństwa obejmuje nowe dziedziny. Stąd tzw. wielowymiarowość’ bezpieczeństwa.⁵ W literaturze przedmiotu wyróżnia się najczęściej pięć wymiarów bezpieczeństwa:

1. polityczny, dotyczący politycznych aspektów stosunków międzynarodowych, w tym pokojowego rozstrzygania sporów oraz instytucjonalizację współpracy w wymiarze regionalnym i globalnym;
2. gospodarczy, obejmujący m.in. zagadnienia bezpieczeństwa energetycznego państw;
3. społeczny, definiowany jako zdolność społeczeństwa do zachowania jego podstawowych cech w warunkach zmienności środowiska międzynarodowego oraz obecnych i przyszłych zagrożeń;
4. militarny, cechujący się wzrastającą współpracą państw w celu zapobiegania i rozwiązywania zagrożeń, w tym terrorystycznych, w wymiarze globalnym;
5. ekologiczny, ochrona środowiska staje się ważną częścią stosunków międzynarodowych i polityki państw. Chodzi tu głównie o powszechną akceptację strategii zrównoważonego rozwoju.⁶

Wymienione wymiary składają się na zakres przedmiotowy pojęcia bezpieczeństwa. Prócz zakresu przedmiotowego wyodrębnia się także zakres podmiotowy i przestrzenny bezpieczeństwa.⁷

Zakres podmiotowy określa podmioty, które podlegają ochronie w ramach polityki bezpieczeństwa. I w tym zakresie zachodzą istotne zmiany. O ile dawniej podstawowym podmiotem bezpieczeństwa było państwo, o tyle obecnie coraz mocniej akcentuje się rolę jednostek oraz podmiotów pozarządowych (kontekst praw człowieka).

Zakres przestrzenny – to głównie wzrost znaczenia bezpieczeństwa międzynarodowego.⁸

Podobnie jak wymienione zakresy pomocniczymi w uściślaniu definicji bezpieczeństwa są jego typologie. I tak R. Zięba proponuje następujące kryteria dla takiej typologii:

Kryterium podmiotowe, które pozwala wydzielić bezpieczeństwo narodowe i bezpieczeństwo międzynarodowe. I tak, bezpieczeństwo narodowe to „zdolność narodu do ochrony jego wewnętrznych wartości przed zagrożeniami zewnętrznymi”. ⁹

Natomiast bezpieczeństwo międzynarodowe należy rozumieć jako: „Brak obiektywnie istniejących zagrożeń i subiektywnych obaw oraz zgodne dążenie i działanie społeczności międzynarodowej na rzecz ochrony określonych wartości państwowych i pozapaństwowych (społecznych) za pomocą norm, instytucji i instrumentów zapewniających pokojowe rozstrzyganie sporów oraz tworzenie gospodarczych, społecznych, ekologicznych i innych przesłanek dynamicznej stabilności i eliminowania zagrożeń”.¹⁰

Kryterium przedmiotowe nie zapewnia wyczerpującego podziału i ma również charakter pomocniczy jak kryterium podmiotowe. W jego ramach wyodrębnia się różne rodzaje bezpieczeństwa: polityczne, militarne, ekonomiczne (a w jego ramach można wydzielić bezpieczeństwo energetyczno-surowcowe, finansowe, technologiczne, żywnościowe itp.), społeczne, kulturowe, ideologiczne, ekologiczne.

Kryterium przestrzenne bezpieczeństwa – można je ujmować lokalnie, regionalnie, subregionalnie, ponadregionalne i globalnie.11

Z kolei różnice w metodach osiągania bezpieczeństwa uzasadniają podział z punktu widzenia sposobu jego organizowania i zarządzania nim. W związku z czym wyróżnia się bezpieczeństwo: indywidualne państw realizowane przez działania jednostronne (np. izolacjonizm, polityka neutralności, niezaangażowanie lub odwrotnie – mocarstwowość, ekspansjonizm), system równowagi sił, system blokowy (sojusze), system bezpieczeństwa kooperacyjnego oraz system bezpieczeństwa zbiorowego (regionalnego lub globalnego).

Bezpieczeństwo gospodarcze

Znaczenie, jakie przypisuje się poszczególnym rodzajom (czynnikom) bezpieczeństwa współcześnie jest wypadkową uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych. Wśród nich szczególne znaczenie dla zachowania bezpieczeństwa państwa ma bezpieczeństwo ekonomiczne. Potwierdzeniem tej konstatacji są strategie rozwoju gospodarczego, jakie przyjęły najbardziej rozwinięte państwa, w tym kraje UE. Strategie, których celem nadrzędnym jest zapewnienie dobrobytu jednostce i społeczeństwu poprzez harmonijny rozwój gospodarki narodowej i ekspansję na inne rynki.

Bezpieczeństwo ekonomiczne to jeden z podstawowych wymiarów bezpieczeństwa państwa – przenika i dotyczy wszystkich sfer życia społecznego i państwowego. Mówiąc o bezpieczeństwie ekonomicznym w ujęciu podmiotowym można je rozpatrywać jako jeden z elementów bezpieczeństwa jednostek (osobiste), grup społecznych, narodów (państw), grupy państw (regionalne), kontynentu (ponadregionalne) i całej ludzkości (globalne).12 Dla określenia istoty pojęcia „bezpieczeństwa ekonomicznego” ważnymi elementami jego konkretyzacji jest zakres przedmiotowy i przestrzenny. Chodzi tu zwłaszcza o:

• zdolność danego systemu gospodarczego do takiego wykorzystania wewnętrznych czynników rozwoju i międzynarodowych współzależności ekonomicznych, aby zapewnić w miarę stabilny jego rozwój;
• wypadkową aktualnych czynników rozwoju gospodarczego i ograniczających go barier;
• bilans potrzeb rozwojowych i możliwości ich zaspokojenia;
• stan gospodarki i jej struktur oraz stosunków gospodarczych z innymi państwami, które stymulują bądź osłabiają rozwój gospodarczy (bezpieczeństwo ekonomiczne i militarne);
• wyobrażenia (wiedza, zdolności zarządzania) polityków i ekonomistów co do rzeczywistych lub potencjalnych zagrożeń dla rozwoju gospodarczego kraju;
• podatność ekip politycznych i gospodarczych kraju na akceptację zależności gospodarczej państwa w wybranych sektorach, dziedzinach gospodarki.

Jeszcze inaczej rzecz ujmując, bezpieczeństwo ekonomiczne jest wypadkową wielu czynników, w tym:

• przyszłości – czynnik charakteryzujący się dużym stopniem niepewności, nieprzewidywalności i związanym z tym ryzykiem;
• położenia i obszaru państwa (liczby ludności) oraz posiadanych zasobów naturalnych;
• poziomu rozwoju gospodarczego, dziś głównie naukowo-technicznego (nowe technologie, społeczeństwo wiedzy);
• zakresu międzynarodowych powiązań gospodarczych;
• efektywności działania (kierowania, zarządzania) menedżerów przedsiębiorstw.¹³

Bezpieczeństwo ekonomiczne wymaga też odpowiednich regulacji prawnych, wewnętrznych i międzynarodowych. Jest to niezwykle istotne w dobie niepewności, zagrożeń i ryzyka, cechujących działalność (jej warunki) wielu przedsiębiorstw, zwłaszcza transnarodowych korporacji. A zarazem w ramach globalnego rozmiaru ich działań niezwykle trudno określić konkretne podmioty odpowiedzialne za sytuacje kryzysowe (konfliktogenne) w jakimś obszarze życia gospodarczego i społecznego. Kryzysy i rodzące się na tym podłożu konflikty mają coraz częściej charakter transnarodowy, globalny.¹⁴ Kryzys ekonomiczny przejawia się najczęściej w zmniejszeniu aktywności gospodarczej różnych podmiotów, w bezwzględnym spadku rozmiarów produkcji i obniżeniu tempa wzrostu produktu krajowego brutto, spadku popytu i podaży, zmniejszeniu nakładów inwestycyjnych i wzroście bezrobocia.¹⁵

Istota kultury organizacyjnej

Różne instytucje i organizacje charakteryzują się specyficzną kulturą organizacyjną i pracy. Widoczne i odczuwalne są również podobieństwa i różnice kultur organizacyjnych między instytucjami i organizacjami w różnych krajach. Wiąże się to m.in. ze specyfiką ich zadań, stopniem nasycenia techniką i rodzajem wykorzystywanego sprzętu, poziomem wykształcenia i profesjonalizacji kadry kierowniczej, etosem pracy itd. Ogólnie biorąc, termin kultura jest najczęściej używany do oznaczenia wspólnego systemu wartości i stawia ich całość ponad częściami. Daje to wspólną perspektywę działań i zachowań podmiotów, z której to perspektywy wyprowadzane są podejścia specyficzne, konkretno-organizacyjne.¹⁶

Zachowania członków danej instytucji (organizacji) wyrażają i utrwalają określoną kulturę organizacyjną. W tym kontekście kulturę zawodową traktuje się zazwyczaj jako zespół spójnych znaczeń podzielonych przez dany zespół pracowników. Znaczeń określających m.in. jak i dlaczego zachodzą określone zdarzenia w pracy (w organizacji), co robić i kogo alarmować, kiedy wyłaniają się problemy oraz o tym, kto (zdaniem członków organizacji) ponosi winę za ich pojawienie się. Chodzi więc także o wzajemne traktowanie się, o opinie i oceny dotyczące kierowania organizacją.

Kulturę organizacyjną w wymiarze społecznym i instytucjonalnym możemy także definiować i charakteryzować według jej odniesienia do takich podstawowych obszarów i rodzajów bezpieczeństwa, jak: ekonomika, ekologia, kultura prawna itp. Termin ten w ujęciu ekonomistów oznacza zaistniałe zdarzenia w gospodarce i podejmowane decyzje, ale także świadomość ludzi ich dotyczącą.¹⁷ Współcześnie kultura ekonomiczna rozumiana jest jako ogół przekonań, ocen, postaw i czynów podmiotów gospodarczych względem zjawisk ekonomicznych.¹⁸

Z kolei kultura ekologiczna to system zachowań jednostek, grup społecznych i organizacji oraz respektowania przez nie wartości i norm służących zachowaniu środowiska naturalnego w bezpiecznym stanie. Zdaniem I. Fudali pojęcie to obejmuje:

• zainteresowania i wiedzę o środowisku naturalnym (poznawczy wymiar kultury ekologicznej);
• uznane i pożądane wartości ekologiczne;
• stosunek do zjawisk i instytucji związanych z ekologią;
• wzory zachowań i typy działań ekologicznych.¹⁹

Kultura prawna to według A. Turskiej postawy i zachowania ludzi i organizacji wobec obowiązującego porządku prawnego.²⁰ Przechodząc krótko do istoty kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwach (instytucjach, urzędach), zacznijmy od ogólnej konstatacji, iż w przekonaniu wielu współczesnych menedżerów (kierowników) to organizacje gospodarcze określają egzystencję człowieka i uważają oni, że jego wartość zależy od tego, na ile jest on dla nich użyteczny. Osobiste pragnienia człowieka, jego prywatne cele i dążenia mają, zgodnie z tym poglądem, znaczenie podrzędne, jeśli nie szkodliwe. A więc jest to tak zwane przedmiotowe ujmowanie człowieka, pracownika. Rozpatrując ten problem w nieco szerszym kontekście K. Obuchowski stwierdza, że „zgodnie z tym standardem człowiek powinien oceniać pozytywnie:

• siebie, gdy spełnia wymagania wynikające z przypisanej mu roli;
• cele, gdy są zgodne z jego zobowiązaniami;
• świat wokół siebie, gdy jest to obszar, w którym może czynić to, co do niego należy”.

Natomiast upowszechniający się obecnie standard podmiotowy, oparty jest na kryteriach samorealizacji i rozwoju. Zgodnie ze standardem podmiotowym człowiek powinien pozytywnie oceniać:

• siebie, zależnie od tego, czy i o ile jest źródłem swojego postępowania;
• cele swoje, zależnie od tego, czy są przedmiotem jego intencji;
• świat wokół, gdy stwarza mu szansę spełnienia jego możliwości”.²¹

W powyższym kontekście warto zacytować wypowiedź Alberta Einsteina, który mówił do studentów Instytutu Technologicznego w Kalifornii: „Nie wystarczy, jeśli nabędziecie umiejętności stosowania wiedzy na pożytek człowieka. To sam człowiek i jego los muszą być głównym celem wszystkich zabiegów technicznych (…), aby wysiłki waszego mózgu stały się błogosławieństwem, a nie przekleństwem ludzkości. Nie zapominajcie o tym nigdy wśród swych wykresów i równań”.²²

Hierarchia potrzeb człowieka

Należy wskazać na bardziej wąski aspekt etyczny tych zagadnień, odnoszących się do kultury organizacyjnej przedsiębiorstw, do roli i oceny tzw. czynnika ludzkiego, pracowników. Trafnie ujął to G. Friedmann, pisząc: „jeśli nawet człowiek samą swoją obecnością zajmuje jakąś część fabrycznej czy biurowej przestrzeni, wykonuje ruchy, które zostały przewidziane i obliczone przez innych; jeśli nawet zużywa siłę fizyczną lub wykorzystuje energię elektryczną, nie oznacza to jeszcze, że stworzono warunki, w których mógłby on przejawiać swe wrodzone, najistotniejsze zdolności”.²³ Porządek racjonalny (organizacyjny) domaga się jednolitych istot ludzkich, do których można się zwracać w taki sam sposób celem wywołania pożądanych reakcji. W ten sposób – upraszczając sprawę – zanikają wszelkie subtelności w traktowaniu pracowników, ponieważ domagają się one „zbyt wielkiej uwagi i troski” ze strony kierowników. Nie można się nimi zajmować na modłę techniczną, psychologicznie – w ocenie wielu tychże kierowników – są zbyt kosztowne w stosunku do efektu przeliczonego na statystyczny wynik, a przez to nieekonomiczne.

Znany i bardzo często cytowany Maslow (teoria potrzeb) pisze: „Pierwsze i najważniejsze jest silne przekonanie, że człowiek ma swoją własną, istotną naturę, pewien szkielet struktury psychicznej; który może być traktowany i omawiany podobnie jak jego struktura fizyczna; że ma potrzeby, zdolności i skłonności genetycznie ustalone, a wśród nich pewne cechy wspólne całemu gatunkowi ludzkiemu, przebiegające przez wszystkie granice kulturowe oraz pewne cechy specyficzne dla jednostki. Z teorii Maslowa przyjęto przede wszystkim hierarchię potrzeb, której uczy się wszystkich studentów nie tylko psychologii, i o której winni wiedzieć kierownicy, jeśli ich wyobrażenia o kulturze organizacyjnej, w tym stosunek do pracowników, może uchodzić za takie miano.

Hierarchia tych potrzeb człowieka to: potrzeba bezpieczeństwa (w tym pracy i zajmowanego stanowiska); potrzeby społeczne (w tym przyjaźni i pomagania innym ludziom); potrzeby uznania (za wykonywaną pracę, ale i prestiżu); potrzeby autonomiczności (w tym możliwość niezależnego myślenia i działania); potrzeby samorealizacji (w tym możliwości rozwoju osobistego w pracy, wykorzystanie własnych specyficznych zdolności).”²⁴ W kontekście tych poglądów można postawić i taką tezę, że tam, gdzie kiedyś wystarczało zarządzanie ludźmi, musi obecnie zaistnieć przekonywanie; to zaś wymaga, żeby obydwie strony, zarówno pracodawca, jak i pracownicy, byli w swej pracy osobiście zaangażowani. Takie podejście wymaga, aby zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji ujmować w szerszym kontekście kultury i etyki pracy. Byłaby to, w stosunku do kultury i etyki jako takiej, swoista subkultura, genetycznie i funkcjonalnie związana z jej szerokim podłożem. A szczególnie pamiętać należy, iż pracownicy przychodzą do organizacji wraz z uprzednio nabytymi umiejętnościami, potrzebami, celami itp. A więc te właściwości osobowości pracownika są czymś „danym” dla organizacji, lecz mogą być zmieniane za pomocą praktyki organizacyjnej. Tak przynajmniej uważają kierownicy przedsiębiorstw, utwierdzając się w tym przekonaniu poprzez selekcję przy naborze i ocenę pracowników, abstrahując przy tym od uwarunkowań socjologicznych i psychologicznych.

W naszym ujęciu wychodzimy więc poza wąskie rozumienie kultury pracy i zawodu. Jest to zgodne z polską i europejską tradycją traktowania kultury, jej form jako coś znacznie cenniejszego dla człowieka niż znajomość i użyteczność technik w sterowaniu zachowaniami ludzi. Należy oczywiście uwzględniać dynamikę zmian w kulturze, które to zmiany wpływają niewątpliwie i na rozumienie kultury i etyki pracy. Dotyczy to nawet takich grup zawodowych, jak: lekarze, prawnicy, nauczyciele i wojsko, które już dawno wypracowały własne kodeksy (etos) pracy. Współcześnie wiele przedsiębiorstw zasadnicze zagadnienia odnoszące się do kultury i etyki pracy umiejscawia i nazywa: kulturą organizacji, identyfikacją pracowników z celami, misją itp. firmy. W większości przypadków jest to wąskie, utylitarne ujmowanie danego problemu.²⁵

Depersonalizacja pracy

Jak pisze R. W. Griffin: Kierowanie ludźmi to zespół procesów wykorzystywanych w celu sprawienia, by członkowie organizacji współpracowali ze sobą w interesie organizacji. Mają temu służyć głównie zasady, rygory i wymagania współczesnej organizacji pracy, kierowane najczęściej do imiennego pracownika, a nie do zespołu (grupy). Tak zorganizowane wykonywanie pracy zdominowało wszystkie inne role, relacje i funkcje człowieka (pracownika). Obrazowo sytuację tę charakteryzuje się następująco: człowiek dzisiejszy żyje jednowymiarowo, jako pracownik, producent, konsument. Współcześnie należy także uwzględnić inną wyraźną tendencję, że zapotrzebowanie na ludzi określonych zawodów na rynku pracy zmienia się albowiem:

1. osiągnięcia technologii i racjonalizacji pracy nie są równomiernie wykorzystywane we wszystkich dziedzinach gospodarki, co pociąga za sobą zmianę zapotrzebowania na pewne umiejętności;
2. rozszerza się i wzmaga zakres operacji rynkowych i to zarówno na rynku towarowym, jak i pieniężnym;
3. rozrośnięte organizacje wymagają ludzi koordynujących, zarządzających i rejestrujących ich działalność, co wpływa na zmianę podziału i organizacji pracy.

Kultura pracy to także kultura w posługiwaniu się narzędziami (techniką, technologią) oraz jej wytwory (produkty). Dzisiaj banalnym wydaje się stwierdzenie, że praca stanowi podstawowy warunek wszelkiej egzystencji ludzkiej, a dominującą jej formą jest praca najemna. Praca ludzka jest zespołem czynności planowych i zorganizowanych, lecz także refleksyjnych. Dlatego praca rozwija zdolności człowieka, kształtuje jego umysł i inne cechy jego osobowości. Oczywiście nie każda praca czyni to w jednakowym stopniu, niekiedy, jak przyjęto mówić – „praca ogłupia”. Niewątpliwe praca przekształca wzajemne stosunki między ludźmi, utrwala je lub tworzy nowe. Praca jest wreszcie podstawowym czynnikiem rozwoju społecznego, dobrobytu społeczeństwa. Ludzie współdziałający w procesie pracy muszą się ze sobą komunikować, wypracowywać różne techniki i systemy utrwalania i przekazywania swoich doświadczeń. Stąd mechanizm uczenia się, rezultaty którego przekazywane są z pokolenia na pokolenie.

Udział jednostki w systemie pracy, w tworzeniu dóbr i usług zaspokajających potrzeby ludzi dokonuje się współcześnie przez wykonywanie zawodu. Zawód jest jednym z podstawowych czynników wyznaczających pozycję jednostki w społeczeństwie i w strukturze przedsiębiorstwa. Zawód to ustalony system czynności stale wykonywanych, poprzez które jednostka uczestniczy w wytwarzaniu określonego produktu, najczęściej w ramach pracy zespołowej, i za które to czynności otrzymuje środki służące do zaspokojenia jej podstawowych potrzeb życiowych.²⁶

Organizacja pracy i metody kierowania stwarzają w przedsiębiorstwach pewne hierarchie stanowisk, które są również podstawą pozycji społecznej. Pozycja ta stwarza charakterystyczne postawy, dążenia, systemy wartości i style życia. Zarazem praca organizująca, planująca, kierująca i koordynująca produkcję oraz rozprowadzająca dobra wyprodukowane, ujęta w ogólny system zarządzania, ulega w znacznym stopniu biurokratyzacji, to znaczy zostaje podporządkowana specjalnej technice i metodom zapewniającym maksymalną sprawność i wyłączenie ingerencji cech osobowości wykonawców na przebieg pracy. W ten sposób praca ulega depersonalizacji i rutynie, podobnie jak wyspecjalizowana praca fizyczna. Nie bez przyczyny menedżerowie wielu firm poszukują pracowników o osobowości kreatywnej i asertywnej, choć nie bardzo zdają sobie sprawę, gdzie tkwią przyczyny braku takich osobowości na rynku pracy i wśród własnych pracowników. Nie „produkuje” ich nasz obecny system kształcenia, który jest zrutynizowany i zdepersonalizowany nie mniej niż wiele organizacji i instytucji.

Wzór społeczny a stereotyp

Kultura pracy obejmuje: wytwory pracy ludzkiej, narzędzia i sposoby posługiwania się nimi, organizację pracy i kierowanie nią, a ponadto obyczaje i zwyczaje, wzory zachowań, sposoby myślenia i rozwiązywania zadań oraz cechy osobowości, jakie są kształtowane i rozwijane w społecznym procesie pracy z uwzględnieniem uwarunkowań i wpływów otoczenia.²⁷ Jakie wzory zachowań zawodowych wymagane są najczęściej w miejscu pracy? Można tu wyróżnić wzory ogólne i bardziej szczegółowe. Pierwsze z nich określają m.in.:

• zakres zawodowych uprawnień i obowiązków;
• wymagania co do fachowych umiejętności;
• wygląd zewnętrzny danego pracownika;
• poziom i styl życia przedstawiciela danego zawodu, w tym również jego zainteresowania kulturalne;
• postawę etyczną (pamiętając o relacjach: kultura – moralność – etyka), to jest, jakimi normami etycznymi się kieruje w swoim postępowaniu w pracy zawodowej, na zajmowanym stanowisku, ale także w sytuacjach szczególnych, tak zwanych wyborów moralnych;
• – stosunek do podwładnych i przełożonych, do ludzi tego samego zawodu i innych zawodów.²⁸

Tak więc, wykonywanie danych funkcji zawodowych jest regulowane nie tylko przepisami prawa, regulaminów i kodeksów, lecz także normami obyczajowymi i zwyczajowymi występującymi w konkretnej grupie, środowisku czy przedsiębiorstwie. To samo można powiedzieć o wykonywaniu funkcji zawodowych. Wytwór, produkt działalności zawodowej fachowca winien spełniać nie tylko standardy przewidziane odpowiednimi przepisami, ale także odpowiadać pewnym wymaganiom i kanonom formułowanym przez dane środowisko zawodowe i opinię społeczną. Chodzi tu nie tylko o prakseologiczny wymóg dobrej, skutecznej, niezawodnej roboty, ale także o pomysłowość, kreatywność w swojej specjalności i nie tylko w niej. Ponadto w opinii zawodowej i szerzej – w opinii społecznej, występują również pewne stereotypy zawodów i stanowisk, czyli swoiste o nich wyobrażenia, często nie oparte na danych empirycznych, tak jak to bywa z wszelkimi stereotypami.

Pamiętajmy jednak, że stereotypy to rzecz „uparta” i odgrywająca istotną rolę w ocenach ludzi, ich postępowania. Są zatem stereotypy robotników różnych zawodów i inżynierów, pracowników administracyjnych (biurokratów), sekretarek itd. Jeżeli ktoś twierdzi np., że szef kadr, księgowy czy dyrektor nie wygląda tak, jak powinien wyglądać na danym stanowisku, to znaczy, że ludzie ci nie odpowiadają stereotypowi tych stanowisk. Jeżeli natomiast ktoś twierdzi, że szef kadr, księgowy czy dyrektor nie zachowują się tak, jak przystało zachowywać się ludziom zajmującym te stanowiska, to wówczas daje wyraz temu, że dany człowiek naruszył – jego zdaniem – obowiązujący go wzór społeczny.²⁹

Wzór społeczny – w przeciwieństwie do stereotypu – wskazuje na to, co powinno cechować danego pracownika, ma więc charakter normatywny, tzn. jego naruszenie pociąga za sobą określoną sankcję społeczną. Wzory zawodowe są urzeczywistniane przez ludzi w sposób mniej lub bardziej świadomy, w zależności od stopnia uświadamiania sobie roli, którą dany przedstawiciel zawodu czy stanowiska winien odgrywać, od jego zdolności do refleksji nad swymi powinnościami i zachowaniami w kontaktach interpersonalnych.

Reguły etyki zawodowej

Również problematyka etyki zawodu dotyczy nie tylko dużych, z tradycjami, grup zawodowych, o których wspomnieliśmy, lecz wszystkich innych, w tym nowo tworzących się. Jedną z przyczyn wzrastającego zainteresowania problemami etyki zawodowej jest zwiększanie się liczby zawodów mających bezpośredni kontakt z ludźmi (klientami, konsumentami itp.) oraz, niejednokrotnie, ich wpływu na losy jednostek i zbiorowości społeczne. Inną z omawianych wcześniej przyczyn zainteresowania etyką zawodową jest kwestia odpowiedzialności społecznej za rezultaty działalności zawodowej, decyzyjnej – jednostkowej i w imieniu przedsiębiorstwa. Odpowiedzialności związanej z konfliktami moralnymi towarzyszącymi współcześnie pełnieniu wielu zawodowych ról. Na tym tle kwestie etycznych kwalifikacji pracowników, głównie zaś menedżerów, uzyskują wagę co najmniej równą kwestii kwalifikacji zawodowych, kultury zawodu. Znajduje to wyraz m.in. w opracowywaniu przez wiele przedsiębiorstw, wspomnianych już, kodeksów postępowania etycznego.

Już sam wymóg fachowości i rzetelności zawodowej ma zabarwienie moralne. Wysoka wiedza i umiejętności zawodowe mogą sprzyjać realizacji określonych wartości moralnych, a respektowanie tych wartości skłaniać może do pogłębienia wiedzy fachowej i jak najlepszego jej wykorzystania. Obowiązków etycznych i obowiązków zawodowych nie można więc oddzielać od siebie. W niektórych przypadkach pokrywają się one ze sobą, np. lekarza, prawnika. W zasadzie jednak obowiązki zawodowe dotyczą techniczno-organizacyjnej strony czynności zawodowych, podczas gdy reguły etyki zawodowej dotyczą wewnętrznych kwalifikacji człowieka, określają jego postępowanie zawodowe z punktu widzenia dobra i zła moralnego, krzywdy i sprawiedliwości.

Etyki zawodowe nie kształtują się w sposób autonomiczny jedynie w granicach poszczególnych grup zawodowych i w izolacji od kultury i moralności panującej w społeczeństwie. Z tej też racji wyodrębnienie i rozwijanie (w sensie teoretycznym i praktycznym) wielu etyk zawodowych nie prowadzi, wbrew obawom niektórych moralistów, do swoistej atomizacji moralnej społeczeństwa, do powstawania partykularnych i sprzecznych systemów wartości i wzorów postępowania, odnoszących się do konkretnej grupy zawodowej. Oczywiście, zjawiska takie mają miejsce, lecz dotyczy to innego mechanizmu (pozazawodowego – w sensie tu rozumianym) i innych strukturalnych elementów i czynników społecznych. Etyka zawodu natomiast to przede wszystkim zastosowanie ogólnych dyrektyw moralnych, występujących w danym społeczeństwie, do konkretnych sytuacji zawodowych, to pewna konkretyzacja systemu moralnego.

Rdzeń etyki zawodowej – przynajmniej w przypadkach niektórych grup zawodowych – stanowią dyrektywy elementarne i ogólnoludzkie. To właśnie reguły są trwałym elementem poszczególnych systemów moralności zawodowej, występują w całej historii danego zawodu. Swoistości etyki zawodowej nie można jednak sprowadzić jedynie do tego, że stanowi ona przekład ogólnych reguł moralnych na język reguł bardziej konkretnych, dotyczących zachowania się przedstawicieli poszczególnych zawodów, w charakterystycznych dla ich pracy sytuacjach. Swoistość etyki zawodowej polega bowiem również i na tym, że w każdym systemie moralności zawodowej uznawane społecznie wartości i postulaty moralne znajdują odrębną hierarchizację, że następuje tu zmiana w hierarchii ważności poszczególnych dyrektyw, przemieszczenie akcentów, wysunięcie jakichś dyrektyw na czoło z punktu widzenia danego zawodu.

Znaczenie kodeksów etyki

Specyfika poszczególnych systemów moralności zawodowej może wyrażać się także w tym, że w jej obrębie występuje niekiedy mniej lub bardziej dostrzegalna modyfikacja poglądów moralnych, funkcjonujących społecznie, że obowiązują tutaj reguły nieobowiązujące w innych systemach takiej moralności (lub w społeczeństwie w ogólności) bądź też niektóre reguły odbiegające od uznawanych przez resztę społeczeństwa, a nawet sprzeczne z nimi. Oczywiście, nie chodzi tu o przypadki naruszania norm moralnych uznawanych w społeczeństwie i we wszystkich grupach zawodowych, a więc np. o przypadki nieuczciwości zawodowej, lecz o modyfikacje wyrażające się w aprobowanych społecznie dla określonego zawodu reguł moralnych, uchodzących w odniesieniu do niego za dodatnie, jak i element rozwiązania instytucjonalnego, uwzględniającego jednak głównie przeznaczenie danego zawodu.³⁰

O konkretnej treści etyki zawodowej, o jej strukturze, układzie hierarchicznym, brzmieniu jej poszczególnych zasad decyduje zaś wiele czynników. Należą do nich zwłaszcza:

• założenia naczelne określonego systemu etycznego, który jest w danym społeczeństwie dominujący;
• ewentualne tradycje danego zawodu, wartości moralne zrośnięte w sposób trwały z jego funkcjonowaniem, niezależne od zmian zachodzących w strukturze czy w technicznych warunkach wykonywania zawodu;
• warunki zewnętrzne funkcjonowania danego zawodu; konkretne warunki życia i potrzeby oraz techniczne warunki wykonywanego zawodu;
• charakter zadań spełnianych przez przedstawicieli danego zawodu i ich społeczna ranga, miejsce, jakie ten zawód zajmuje w społecznym podziale pracy. Specyfika tych zadań stwarza obiektywne kryterium przynależności określonych norm do określonej moralności zawodowej;
• uprawnienia danego zawodu, które są pochodnymi spełnianych funkcji;
• struktura wewnętrzna danego zawodu, wewnętrzny układ powiązań i zależności międzyludzkich, charakter stosunków między przedstawicielami danego zawodu. Struktura ta jest uwzględniana w postaci określonych dyrektyw moralnych, które mają humanizować stosunki wewnątrzgrupowe.

Jedną z grup reguł etyki zawodowej stanowią reguły dotyczące stosunków wewnątrz grupy zawodowej, określające zachowanie się względem siebie jej przedstawicieli. Zasady moralne dotyczące tych stosunków mają znaczenie tak dla danej grupy, dla jej sprawnego funkcjonowania, jak i dla poszczególnych jednostek tworzących te grupy. W grę wchodzi tu m.in. solidarność zawodowa i wzajemna pomoc. Znaczenie tych zasad regulujących głównie współżycie w obrębie grupy zawodowej (a ściślej środowiska pracy) ujawnia się w mniejszym lub większym zakresie w każdej grupie zawodowej, w każdej bowiem istnieją jakieś formy wzajemnej zależności, choć w odniesieniu do niektórych zawodów odgrywają one szczególnie doniosłą rolę.

Funkcje etyki zawodowej polegają też na regulacji stosunku przedstawicieli danej grupy zawodowej do przedmiotu działania, zwłaszcza jeśli stanowią go bezpośrednio jednostki, to znaczy, jeśli zadaniem tej grupy jest ochrona i realizacja określonych dóbr owych jednostek. Kolejną grupę reguł etyki zawodowej stanowią reguły rzetelności i sumienności zawodowej. Ich lista jest bardzo obszerna – obejmuje ona częściowo zarówno reguły należące jeszcze do dziedziny kultury zawodu, jak i – przede wszystkim – typowo moralne nakazy uczciwości, poszanowania ludzkiej godności, wrażliwości na ludzką krzywdę itp.³¹

Tak więc pewna grupa reguł etyki zawodowej wykracza poza sferę bezpośredniej działalności zawodowej, chociaż ma związek z jej istotą. Wymagania te dotyczą udziału i zachowania się członków grupy zawodowej w stosunku do tego, co nazwaliśmy odpowiedzialnością społeczną, a które określają obowiązki moralne człowieka wobec środowiska naturalnego i społeczeństwa. Przy czym w tej grupie w grę mogą wchodzić dwa rodzaje wymogów. Pierwszy z nich ujawnia się i ma znaczenie tak bezpośrednio w związku z pracą zawodową, jak i w pozazawodowym postępowaniu człowieka. Dla przykładu: postulaty rzetelności w pracy, solidarności z grupą zawodową, poczucia odpowiedzialności za sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa stanowią elementy składowe każdej w zasadzie etyki zawodowej. Ale każda z tych zasad ma również znaczenie ogólnospołeczne – dotyczą one wszak postępowania ludzi jako członków danego społeczeństwa w ogóle. Trudno np. określić granice, gdzie postulat wrażliwości na przejawy zła społecznego wynika z określonych obowiązków zawodowych, a jego realizacja mieści się w obrębie tych obowiązków, gdzie zaś postulat ten wykracza poza ten obręb i określa ogólną postawę obywatela we współżyciu społecznym. Oczywiście roli etyki zawodowej nie należy przeceniać.

Zwróćmy tu również uwagę na sprawę tzw. kodeksów etyki zawodowej, czyli zwerbalizowanych, ujętych w postaci dokumentów zasad moralnych poszczególnych zawodów. Należy bowiem odróżniać tak pojmowane „kodeksy” od obiegowych w poszczególnych grupach przeświadczeń o powinnościach moralnych ich przedstawicieli lub oczekiwań środowiska dotyczących tych grup. Kodeksami w pierwszym przypadku posługują się nieliczne zawody. Etykę zawodową w znaczeniu swoistych problemów i konfliktów oraz swoistych powinności występujących w świadomości grupy zawodowej bądź otoczenia ma natomiast w zasadzie każdy zawód.

Podsumowanie

Kryzys jest najtrudniejszym momentem gospodarki i organizacji, głównie ze względu na trudności czy raczej bark umiejętności w jego przewidywaniu oraz ze względu na niepewność i zaburzenia, jakie za sobą niesie. Zetknięcie z kryzysem zmusza do poszukiwania nowych strategii i metod postępowania, a także powoduje frustrację menedżerów wywołaną spadającą oceną ich działań. Dużo łatwiej jest bowiem zarządzać dobrze prosperującą firmą niż organizacją przeżywającą kryzys. Stąd niezbędne stają się: wiedza, doświadczenie i umiejętności z zakresu problematyki kryzysu w przedsiębiorstwie, jego istota oraz diagnozowanie sytuacji kryzysowej, wybór strategii postępowania z kryzysem i kształcenie umiejętności właściwego stosowania metod i narzędzi walki z nim.

W świetle powyższej analizy widać, że moralność zawodowa stanowi w niektórych przypadkach afirmację i zalecenie pewnego typu postawy w sytuacjach kryzysowych. Zalecenia takie są dość stabilne, mają znaczenie wiążące dla wszystkich przedstawicieli grupy zawodowej. Można więc stwierdzić, że w pluralizmie systemów etyki zawodowej oraz w ograniczonych ich odrębnościach znajduje wyraz m.in. socjologiczny relatywizm moralny. Nie przeczy on podstawowej jedności poglądów moralnych, odpowiadających wspólnym warunkom i potrzebom społeczeństwa. Relatywizm ten wyraża natomiast złożoność potrzeb i warunków społecznych oraz wielowarstwowość społecznych wyobrażeń o wartościach i powinnościach moralnych

Zadaniem reguł występujących w systemie etyki zawodowej jest również uczulanie przedstawicieli poszczególnych zawodów na szczególnie zagrażające im niebezpieczeństwa moralne i pokusy dokonywania swoistych nadużyć moralnych wiążących się z charakterem pracy zawodowej i charakterem przedsiębiorstw. Znaczenie moralności zawodowej nie zamyka się jednak jedynie w obrębie danego zawodu. Ma ona też szersze, społeczne znaczenie, a krzewienie i egzekwowanie wymogów moralności zawodowej okazać się może najskuteczniejszą formą rzeczowej moralistyki, wydobywając konkretny sens poszczególnych wymogów moralnych.

W związku z powyższym regułą w zarządzaniu w sytuacjach kryzysowych powinna być znajomość i odpowiednia realizacja przez organizację nie tylko wymogów moralności zawodowej, ale przede wszystkim przepisów prawnych w tym zakresie obowiązujących. A następnie planowanie, jak należy reagować w przypadku wystąpienia wymienionych (i innych jeszcze) zagrożeń. A także działania zmierzające do zwiększenia zasobu sił i środków przeznaczonych do efektywnego reagowania w sytuacji zagrożeń. A następnie, jeśli zagrożenie takie już nastąpiło, ograniczenie ich skutków. Stąd też pierwszym i podstawowym warunkiem dobrego zarządzania organizacją jest posiadanie sprawnego systemu zbierania i przetwarzania informacji tak, aby dostatecznie wcześniej przewidzieć kierunek zachodzących zmian w gospodarce, społeczeństwie, ale i zagrożeń regionalnych i globalnych. Kolejny wymóg skutecznego zarządzania to ten, że organizacja musi być przygotowana na wystąpienie różnych, nawet nieprzewidywalnych sytuacji kryzysowych.

Reasumując, istnieje wiele czynników decydujących o sprawnym zarządzaniu sytuacją kryzysową. Im szybciej kryzys zostanie wykryty, tym łatwiej go opanować. Im bardziej intensywne, oczywiście w granicach zaistniałej potrzeby, będą działania prewencyjne, tym lepsze przyniosą rezultaty. Sprawne pokierowanie sytuacją kryzysową przy sprzyjających warunkach może nie tylko zniwelować negatywne skutki wywołane przez kryzys, ale także wywołać korzyści dla organizacji. Dużą rolę odgrywają kontakty z mediami i sposób komunikacji i przekazywania informacji. Dobrze jest mieć jakieś zaprzyjaźnione medium lub chociaż dziennikarza. Prawidłowo spreparowane informacje mogą odnieść całkowicie odmienny efekt niż można by się spodziewać. Istotne są relacje wewnętrzne firmy i morale uczestników kryzysu. Ważne jest dostosowanie działań do etapu i rodzaju kryzysu oraz prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi.

Przypisy

1. Słownik terminów z zakresu bezpieczeństwa narodowego, Wyd. AON, Warszawa 2002, s. 13.
2. Ibidem, s. 100.
3. J. Stańczyk, Współczesne pojmowanie bezpieczeństwa, Warszawa 1996, s. 30.
4. M. Pietraś, Pozimnowojenny paradygmat bezpieczeństwa in statu nascendi, Studia Międzynarodowe, nr 2/1997, s. 51.
5. Ibidem, s. 32 i n.
6. S. Dębski, B. Górka Winter (red.) Kryteria bezpieczeństwa międzynarodowego państwa, Warszawa 2003, s. 185 i n.; G. Grabowska, Europejskie prawo środowiska, Warszawa 2001, s. 180-190; J. Ciechanowicz- McLean, Międzynarodowe prawo ochrony środowiska, Warszawa 2001, s. 42-56.
7. http://www.bbn.gov.pl/wai/pl/112/20/Zarzadzanie_Kryzysowe_Panstwa.html dostęp z dnia 2 grudnia 2010 r.
8. Por. M. Pietraś, Pozimnowojenny paradygmat…, cyt. wyd., s. 35 i n.
9. Por. D.B. Bobrow, E. Haliziak, R. Zięba (red.), Bezpieczeństwo narodowe i międzynarodowe u schyłku XX wieku, Warszawa 1997, s. 6-7.
10. Por. K. Łastawski, Pojęcie i główne wyznaczniki bezpieczeństwa narodowego i międzynarodowego [w:] W. Fechler, Współczesne bezpieczeństwo, Toruń 2002, s. 17.
11. Por. J. Barcik, Europejska polityka bezpieczeństwa i obronne aspekty prawne i polityczne, Bydgoszcz – Katowice 2008, s. 23 i n.
12. Z. Stachniak, J. Płaczek (red.), Wybrane problemy ekonomiki bezpieczeństwa, Warszawa 2002, s. 22-23; A. Giddens, Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności, Warszawa 2001, s. 10-12.
13. Patrz szerzej na ten temat: Z. Stachowiak, Bezpieczeństwo ekonomiczne [w:] W. Stankiewicz (red.), Ekonomika obrony, Warszawa 1994, s. 180-188; M. Cieślarczyk, Kultura bezpieczeństwa i obronności, Siedlce 2007, s. 13-60.
14. Patrz: U. Beck, Społeczeństwo ryzyka, Warszawa 2004, s. 16 i n.
15. Patrz szczegółowo: E. Urbanowska-Sojkin, Zarządzanie przedsiębiorstwem. Od kryzysu do sukcesu, Poznań 1998, s. 13 i n.; I. Mitraff, C. M. Pearson, Zarządzanie sytuacją kryzysową, Warszawa 1998.
16. Patrz: A. Koźmiński, W. Piotrowski(red.), Zarządzanie, teoria i praktyka, Warszawa 1996, s. 10 i n.; L.J. Krzyżanowski, O podstawach kierowania organizacjami inaczej, Kraków 1989.
17. Por. M. Cieślarczyk, Kultura bezpieczeństwa…, cyt. wyd., s. 150-153.
18. Tamże.
19. Por. I. Fudali, Kultura ekologiczna młodzieży, Kielce 2002, s. 75 i n.
20. Por. A. Turska, Możliwa a rzeczywista znajomość prawa, „Państwo i Prawo” nr 1/1964.
21. K. Obuchowski, Rewolucja podmiotów i nowy indywidualizm [w:] J. Kozielecki (red.), Humanistyka przełomu wieków, Warszawa 1999, s. 148 i 220.
22. Cyt. za: A. L. Kroeber, T. Parsons, The Concepts and of Culture and Social Systems, „American Sociological Reviev” nr 3/1959, s. 583.
23. G. Friedmann, Kapitalizm i wolność, Warszawa 1993, s. 127-128.
24. A. H. Maslow, Motywacja i osobowość, Warszawa 1990, s. 36.
25. Patrz: Z. Ślusarczyk, Wpływ kultury i etyki menedżerów na zarządzanie organizacją, „Ekonomiczno-Informatyczny Kwartalnik Teoretyczny WSE-I”, nr 14/2007, s. 144-166.
26. Por. R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 1996, s. 14 i n.
27. Patrz: T. Newcomb, R. Turner, F. Converse, Psychologia społeczna. Studium interakcji ludzkich, Warszawa 1970; W. Dmochowski, Przewodnik po psychologii społecznej, Warszawa 1999; M. Agryle, Psychologia stosunków międzyludzkich, Warszawa 1999.
28. Patrz: A. Wajda, Społeczne podstawy zarządzania, Warszawa 1999; J. Zieleniewski, Organizacja i zarządzanie, Warszawa 1976; J. Bugiel, J. Haber, Zarządzanie a socjologia i psychologia pracy, Kraków 1996.
29. Patrz: Ch. Jenks, Kultura, Poznań 1999; J. Miller, Spór z McLuhanem, Warszawa 1974; R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami…, cyt. wyd.; A. Kłoskowska, Socjologia kultury, Warszawa 1981; W. Dmochowski, Przewodnik po psychologii społecznej, cyt. wyd.; E. Masłyk-Musiał, Społeczeństwo i organizacja. Socjologia organizacji i zarządzania, Lublin 1996.
30. Patrz: A. Wajda, Społeczne podstawy organizacji i zarządzania, cyt. wyd.; J. Zieleniewski, Organizacja i zasoby ludzkie, Warszawa 1976; F. Michoń, Organizacja i kierowanie w świetle socjologii i socjologii pracy, Warszawa 1981; T. M. Newcomb, Kultura i osobowość [w:] J. Reykowski (red.), Problemy osobowości i motywacji w psychologii amerykańskiej, Warszawa 1964.
31. Patrz: B. T. Skinner, Poza wolnością i godnością, Warszawa 1978; Z. Czajka, M. Juchnowicz, Wartościowanie pracy a układy zbiorowe, Warszawa 1992; Z. Martyniak, Metodologia wartościowania pracy, Kraków 1995; M. Kostera, Zarządzanie personelem, Warszawa 1998; J. Tischner, Etyka solidarności oraz Homo Sovieticus, Warszawa 1992.