Bankowość i Finanse | Kobiety w Finansach | Gazele i dinozaury, czyli o różnorodności w sektorze bankowym

Czym jest DEI i w jakich działaniach banków się przejawia?

Bożena Graczyk: Działania na rzecz DEI mają na celu tworzenie kultury i środowiska, w którym wszystkie osoby pracujące czują się włączone, mają poczucie równych szans, mogą się rozwijać i dzięki temu mają znaczący wpływ na naszych klientów i społeczeństwo. Różnorodność (ang. diversity) to nasza rzeczywistość – cały wachlarz różnic i podobieństw, które opisują naszą tożsamość i sposób, w jaki myślimy i działamy. Dążymy do tego, aby na co dzień świadomie reagować i zachowywać się włączająco (ang. inclusion) w obliczu wszystkich wymiarów różnorodności. Uwalniamy wtedy potencjał, który niesie ona ze sobą. Potencjał na kreatywność, unikalne rozwiązania istotnych problemów czy role przywódcze.

Działania wokół DEI mają dziś dwa kluczowe kierunki. Z jednej strony to relacje z pracownikami, a z drugiej – relacje z klientami. Jako sektor chcemy mieć pozytywny wpływ w obu kierunkach. Punktem wyjścia jest traktowanie wszystkich z szacunkiem i tworzenie środowiska, w którym zmniejszamy wszystkie bariery – cyfrowe, fizyczne, społeczne – tak, aby ludzie mogli w pełni rozwijać się i korzystać z produktów, które oferujemy.

Jakie są główne cele Komitetu ds. DEI w ramach Związku Banków Polskich?

Marzena Zahlin: Komitet ds. DEI w ramach Związku Banków Polskich to reprezentacja kilkudziesięciu banków, instytucji finansowych oraz tzw. instytucji wspierających, które porozumiały się w obszarze działania na rzecz tworzenia i upowszechniania dobrych praktyk w biznesie, jeśli chodzi o różnorodność i równouprawnienie, wdrażania regulacji i standardów europejskich w tym obszarze, wspierania rozwoju organizacji sektora finansowego jako przyjaznych i interesujących miejsc pracy dla przyszłych pokoleń. Cele programowe Komitetu obejmują zwiększanie transparentności sektora finansowego w obszarze związanym z wdrażaniem polityk zrównoważonego rozwoju w wymiarze społecznym i środowiskowym. W dużym uproszczeniu można powiedzieć, że w obszarze naszego zainteresowania leży wszystko, co kryje się pod literą „S” w ramach ESG (ang. social responsibility).

Niektóre kwestie, którymi zajmuje się Komitet wzbudzają wiele emocji, nie tylko w sektorze finansowym, ale szerzej w społeczeństwie, z powodów, które nazwałabym obciążeniem środowiskowo-kulturowym z ostatnich kilkudziesięciu lat. Organizacje, które wyrosły w latach 90. ub.w. muszą ulegać zmianom – co wynika nie tylko wprost z wymogów konkurencyjności sektora, oczekiwań klientów czy regulatora. Jednocześnie powinny one brać pod uwagę zachodzące zmiany społeczne. Jeden z najważniejszych zasobów, jakimi sektor dysponuje w drodze do generowania innowacji, to potencjał HR organizacji. Zróżnicowane zespoły są bardziej efektywne i kreatywne, a zróżnicowane zarządy przynoszą lepsze wyniki w długim okresie czasu. Podobnie jak inne rodzaje biznesu, także sektor finansowy nie może sobie pozwolić na szukanie talentów w ograniczonej puli zasobów ludzkich. W jego interesie jest tworzenie interesującego miejsca pracy dla przyszłych pokoleń, w których partnerstwo kobiet i mężczyzn będzie po prostu zwykłym faktem.

Jedne instytucje wykorzystają szansę na stworzenie bardziej nowoczesnej organizacji, także w wymiarze DEI, czerpiąc z tego korzyści i wykorzystując ją konkurencyjnie. Inne będą wdrażać zmiany w tempie, w jakim jest to wymagane regulacyjnie, nie bardzo rozumiejąc ich potrzebę, dopóki nie okaże się, że strata w obszarze employer brandingu jest tak znaczna, że wymaga natychmiastowych działań lub że przełoży się to wprost na wycenę giełdową i trzeba będzie na szybko pracować nad indeksami, takimi jak GEI (Gender Equality Index Bloomberga), bo zmieni się oczekiwanie inwestorów. W każdej zmianie mamy gazele i dinozaury, każda organizacja dokonuje mniej lub bardziej świadomego wyboru, jakim jest zwierzęciem.

Które z działań Komitetu uważa pani za priorytetowe w najbliższym czasie?

Marzena Zahlin: Jesteśmy stosunkowo młodą organizacją, właśnie zakończyliśmy pierwszy pełny kalendarzowy rok działalności, w którym skupiliśmy się na kilku działaniach tworzących podstawy do dalszego rozwoju. Najważniejsze było dla nas dla utworzenie platformy wymiany doświadczeń w obszarze zarządzania DEI dla członków Komitetu, dlatego funkcjonuje Forum Dobrych Praktyk, które jest interaktywnym miejscem dialogu pomiędzy instytucjami. Jest to miejsce, w którym spotykają się członkowie i członkinie zarządów banków (niezależnie od tego, czy zarzadzanie aspektami związanymi z ESG leży w zakresie ich obowiązków, czy nie), profesjonaliści zarządzający zasobami ludzkimi, Chief Diversity Officers, członkowie i członkinie rad nadzorczych, eksperci prawni oraz wreszcie inne organizacje o celach statutowych zbliżonych do naszych, jak 30% Club Poland czy Warszawski Instytut Bankowości. Od początku zależało nam na tym, żeby tworzyć dialog różnych grup interesariuszy, w którym uczestnicy mają doświadczenia z innych miejsc w organizacjach i inna perspektywę na te same kwestie.

Bardzo ważną inicjatywą Komitetu jest przygotowanie i opracowanie raportu pokazującego aktualny stan zarządzania różnorodnością w sektorze bankowym („Raport sektorowy DEI”). Prace nad nim trwały wiele miesięcy. Przeprowadzone we współpracy z zespołem badania ilościowe pozwolą nam na pokazanie aktualnych wskaźników DEI stanowiących benchmark dla innych sektorów i organizacji. Będziemy chcieli pokazać, na jakim etapie są banki, jeśli chodzi o wdrażanie i realizację polityk różnorodności czy niwelowanie gender pay gap. Grupie roboczej przewodniczy Bożena Graczyk, członkini Prezydium Komitetu, managerem projektu jest Agnieszka Kowalska, wicedyrektor departamentu HR w mBanku. W prace zaangażowany jest także interdyscyplinarny zespół z kilku banków oraz innych instytucji. Pełny raport zostanie zaprezentowany w maju, ale już w trakcie Forum Bankowego w marcu pokazaliśmy kilka wstępnych wniosków z badań, w których widocznie zarysowuje się trend dwóch typów organizacji obecnych na rynku, dwóch różnych prędkości w zarządzaniu DEI.

Co jest działaniem priorytetowym wewnątrz Komitetu?

Marzena Zahlin: Jeśli, dla przykładu, weźmiemy obecność kobiet w mediach, to przy obecnym tempie zmian, jakie obserwujemy, pełną równość płci osiągniemy za 107 lat. Nie ma powodu, dla którego sektor bankowy miałby czekać tyle czasu, żeby zwiększyć równość płci swoich ekspertów i ekspertek w debacie publicznej. Większość zatrudnionych w bankach to kobiety, a sektor chce pokazywać talenty niezależnie od płci i niezależnie od barier, na jakie kobiety napotykają np. ze względu na tzw. obciążenia społeczne. I są narzędzia do tego, aby takiej zmiany dokonać szybciej niż inni.

Priorytetem jest więc zwiększenie równowagi płci wśród reprezentantów/reprezentantek banków. Jak na razie w dominującej większości są to kobiety, a ponieważ jeden z obszarów aktywności Komitetu dotyczy działań na rzecz równości płci, to angażujemy się w tego typu działania na rynku. Wcielamy właśnie w życie wydzielenie tej części jako inicjatywy pod nazwą „Kobiety w finansach”, której cele to m.in. promocja kobiet sektora finansowego w oparciu o ich wiedzę i doświadczenie, współpraca z innymi organizacjami kobiecymi – jak np. Fundacja Liderek Biznesu, z mediami – jak np. „Forbes Women”. Część inicjatyw jest w trakcie realizacji – jak choćby współpraca w zakresie zasilenia bazy ekspertek Ringier Axel Springer kobietami z sektora finansowego poprzez jej promocję i działania wśród członków Komitetu; międzysektorowa konferencja DEI planowana wstępnie na maj tego roku; nawiązanie współpracy ze środowiskiem akademickim w obszarze programowych działań.

Osobiście większość zawodowego życia spędziłam w dużej skandynawskiej grupie bankowej, prowadzącej międzynarodową działalność, w działalności której wiele aspektów DEI, o których w tej chwili dyskutujemy, było obecne od zawsze, bo biznes zachowuje się w taki sposób, jakiego wymaga od niego społeczeństwo. Biznes jest racjonalny i pragmatyczny, dlatego szybciej wdraża zmiany, które dają natychmiastowy efekt w postaci wyniku, niż te, które przyniosą efektywność i poprawę, ale w długim okresie. Te zarządy, które rozumieją, że różnorodność po prostu się opłaca, nie będą miały dylematów z tym, dlaczego DEI to temat, nad którym warto się pochylić.

Jakie są obszary potencjalnej współpracy Komitetu z Komisją ds. Etyki ZBP oraz innymi komitetami działającymi przy ZBP?

Marzena Zahlin: Jesteśmy otwarci na dialog z wieloma stronami, w tym z Komisją ds. Etyki oraz Komitetem ds. Zrównoważonego Finansowania w ZBP. Rozpoczęliśmy współpracę z Komitetem ds. Kadr Bankowych i Szkolenia ZBP, Sektorową Radą ds. Kompetencji Sektora Finansowego oraz innymi organizacjami realizującymi badania i wykonującymi działania w obszarach programowych Komitetu. Wspieramy przeprowadzanie w bankach badań leżących w obszarze naszego zainteresowania, współpracujemy w zakresie wykorzystywania synergii przeprowadzanych badań sektorowych po to, żeby lepiej i efektywniej definiować potrzeby i wyzwania instytucji finansowych. Istotne jest także porozumienie w zakresie działań komunikacyjnych, związanych z wdrażaniem regulacji ESG i promowania instytucji wiodących w tym obszarze.

Ważny jest dla nas wizerunek sektora – banki podejmują szereg działań wynikających wprost z Kodeksu Etyki Bankowej, czy dobrych praktyk sektorowych, co jest tym istotniejsze, że media zalewa fala negatywnych informacji na temat banków, związanych np. z kredytami frankowymi, co w ostatnim czasie znacząco podważyło odbiór banków jako instytucji zaufania publicznego. Uważamy, że warto podejmować kwestie, które pokazują skalę zaangażowania banków w tematy związane z szerokimi działaniami społecznymi i edukacyjnymi. Jeśli coś robimy dobrze, lepiej niż inne sektory, to trzeba jeszcze skutecznie umieć to komunikować, żeby nasze działania przebiły się przez szum medialny.

Z raportu „Kobiety w finansach”, przygotowanego przez Antal i CFA Society Poland, wynika, że 58% badanych twierdzi, że płeć ma wpływ na możliwość awansu. Co stanowi największą przeszkodę – bariery wewnętrzne czy zewnętrzne?

Marzena Zahlin: Znam ten raport, jego partnerem strategicznym od wielu lat jest Bank BPH, a Komitet ds. DEI w ramach swoich działań w ub.r. wspierał dystrybucję ankiet wśród innych banków w sektorze, tak żebyśmy otrzymali jak najbardziej reprezentatywne wyniki (ponad 30% badanych to pracownicy/pracownice bankowości). Wyniki z ostatniego roku nie odbiegają niestety znacząco od wyników z poprzednich edycji. Ponad 90% ankietowanych kobiet uważa, że istnieją w naszym sektorze bariery, które przeszkadzają im w realizowaniu kariery. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że taki sam odsetek kobiet deklaruje, że praca jest dla nich ważna lub bardzo ważna, a jednocześnie wśród trzech najważniejszych zewnętrznych barier zarówno mężczyźni, jak i kobiety wskazują uwikłanie kobiet w tradycyjne role i nieelastyczną kulturę organizacyjną – to są to elementy, na które organizacje mają wpływ.

Pandemia zmusiła nas do technologicznego przyspieszenia i zmiany sposobu myślenia o pracy zdalnej, czy przyjęcia elastycznych godzin pracy, co powinno w dłuższym okresie wesprzeć kobiety w obiektywnych przeszkodach związanych z rolami opiekuńczymi, ale też pomóc w zwalczaniu stereotypów będących pochodną statystycznego rozkładu tych ról w przeszłości. Przemiany społeczne następują szybciej, niż nam się wydaje, stąd frustracja kobiet, które oczekują od managerów/managerek różnych szczebli organizacji profesjonalnego i obiektywnego podejścia do ich kompetencji. Jeśli chodzi o bariery wewnętrzne – uważam, że nawet jeśli kobiety wykazują statystycznie częściej bardziej krytyczny stosunek w stosunku do własnych umiejętności niż mężczyźni, to nie oznacza to wcale, że sabotują własne kariery. Podobnie jak panowie, kobiety chcą awansować, oczekując za dodatkowe obowiązki wyższego wynagrodzenia. Jedna z większych przeszkód, które nazwałabym „wewnętrznymi”, często nie leży w kobietach, ale w stereotypach funkcjonujących w organizacjach, którymi przecież kierują ludzie, a nie obiektywne maszyny.

Jakie rozwiązania prawne są podejmowane i na ile są one wiążące na polskim rynku, np. przepisy uchwalone przez Unię Europejską? Czy ESG to tylko modne hasło w ostatnim czasie, czy krok w stronę realnej i skutecznej zmiany na rzecz równouprawnienia?

Marzena Zahlin: Unia Europejska wykazuje dużą aktywność legislacyjną w kwestiach związanych ze zrównoważonym rozwojem i tematach związanych z literą „S” – społecznych, czyli m.in. DEI. Oprócz tzw. „Women on Boards Directive”, czyli „Dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych”, mamy również „The Pay Transparency Directive” – „Dyrektywę w sprawie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę (…)”, „Minimum Wages Directive”, czyli „Dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE”. Mamy też cały szereg wymogów związanych z raportowaniem niefinansowym – od dyrektywy NFRD, poprzez kolejne rozporządzenia Parlamentu Europejskiego dotyczące ujawniania informacji związanych ze zrównoważonym rozwojem w sektorze usług finansowych, poprzez taksonomię i wreszcie dyrektywę CSRD (ang. „Corporate Sustainability Reporting Directive”, „Dyrektywa o sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju”), która rozszerzyła zarówno zakres podmiotów objętych raportowaniem, jak i przedmiotowe obowiązki raportowania. Zwłaszcza ta ostatnia podniosła znaczenie społecznego wymiaru zrównoważonego rozwoju, poza wymiarami gospodarczym i środowiskowym. Ilość konkretnych wskaźników odnoszących się wprost do różnych aspektów DEI jest naprawdę spora i są obowiązkiem regulacyjnym.

Dyrektywa odnosząca się do równowagi płci w zarządach stanowi, że do czerwca 2026 r. przynajmniej 40% członków organów zarządzających spółką giełdową (rada nadzorcza i zarząd) lub 33% członków zarządu powinny sprawować osoby płci niedostatecznie reprezentowanej. Regulacja ta dotyczy spółek zatrudniających co najmniej 250 pracowników i generujących ponad 50 mln euro przychodu. Biorąc więc pod uwagę specyfikę sektora finansowego, mamy do czynienia ze sporym wyzwaniem regulacyjnym, do którego powinien on się przygotowywać.

Sądzimy, że sektor finansowy, który ma duże doświadczenie we wdrażaniu wymogów regulacyjnych poradzi sobie z tym lepiej niż spółki z innych sektorów. Stąd też, skoro wcześniej mówiłyśmy o barierach zewnętrznych w awansach kobiet, tego typu regulacja efektywnie motywuje organizacje do działań na rzecz ich usuwania. W Polsce jesteśmy jeszcze na etapie, w którym zachęcamy do wprowadzania np. regulacji dobrymi praktykami, stąd stan, w którym jesteśmy, odbiega od pożądanego. W sektorze bankowym w zarządach mamy 19% kobiet. Jest to odsetek lepszy niż w innych sektorach, ale mało który sektor zatrudnia 70% kobiet na stanowiskach nie kierowniczych.

Czy w sektorze finansowym również obserwowany jest gender pay gap, czyli różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn?

Bożena Graczyk: Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (GPG) istnieje w większości, jeśli nie we wszystkich, firmach, ponieważ odzwierciedla szersze wyzwanie społeczne związane z równością płci. Radzimy sobie coraz lepiej w temacie identyfikacji GPG i realizowania planów sukcesywnej zmiany aktualnej sytuacji. Pomagają nam w tym regulacje unijne i dyskusja społeczna zataczająca coraz szersze kręgi. Istotny wpływ na zmniejszenie luki płacowej w sektorze ma również stopniowy wzrost reprezentacji kobiet na stanowiskach zarządczych, w zarządach banków i radach nadzorczych. Dla przykładu ING przeprowadza coroczną analizę „Równa płaca za równą pracę”, aby upewnić się, że mężczyźni i kobiety wykonujący tę samą lub podobną pracę o tej samej wartości otrzymują takie samo wynagrodzenie. Do tej pory ING Bank Śląski, podobnie jak większość banków w Polsce, ujawniał skorygowaną lukę płacową ze względu na płeć, która wynosiła 4% (średnia ważona strukturą proporcji wynagrodzeń całkowitych kobiet do wynagrodzeń mężczyzn – 96%). W ramach prac komitetu zbieramy dane o średniej luce płacowej dla sektora, liczonej już według nowej metodologii EBA i również będziemy ją publikować w raporcie.

Wśród najważniejszych celów, które zgodnie z przepisem UE spółki giełdowe powinny osiągnąć do roku 2026 jest m.in. to, że przedstawiciele niedostatecznie reprezentowanej płci powinni stanowić co najmniej 40% stanowisk dyrektorów nie wykonawczych oraz 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich. Jak odległe są te cele od status quo?

Bożena Graczyk: W Polsce udział kobiet we władzach spółek giełdowych wynosi 14,5%, co oznacza, że na przestrzeni ostatnich pięciu lat ten odsetek wzrósł tylko o 1,2 pkt. proc. Branża finansowa odznacza się największym udziałem kobiet na stanowiskach zarządczych wśród kluczowych filarów gospodarki, jednak ta wartość wynosi wciąż niewiele powyżej średniej – 17,3%. Niestety, aż w 273 spółkach giełdowych żadna kobieta nie zasiada w zarządzie, a w przypadku rad nadzorczych są to odpowiednio 152 spółki. Te dane pokazują, że jest duża przestrzeń do zmiany i konkretnego działania. Zgodnie z raportem, w grupie dwudziestu badanych banków, udział kobiet w zatrudnieniu wynosił 67%. Te proporcje zmieniają się jednak, gdy spojrzymy na poziom kierownictwa wyższego szczebla. Analiza składów obu organów zarządczych banków również wskazała na duże dysproporcje pomiędzy liczbą kobiet i mężczyzn. Kobiety stanowiły średnio 19% składów zarządów (23 spośród 124 osób łącznie) oraz 31% składów rad nadzorczych analizowanych banków (56 spośród 181 osób łącznie). Statystycznie kobiety zajmowały jedno miejsce w sześcioosobowym zarządzie oraz trzy miejsca w dziewięcioosobowej radzie nadzorczej. Cele wynikające z dyrektywy są po prostu kamieniami milowymi na drodze do osiągnięcia równości płci na najwyższych stanowiskach.

Marzena Zahlin: Osobiście jestem zdania, że gdybyśmy więcej refleksji poświęcili zastanawianiu się nad tym, że różnorodność to po prostu droga do większej efektywności w zarządzaniu przedsiębiorstwem, wspierająca budowanie przewagi konkurencyjnej w każdym biznesie, w którym ludzie są i pozostaną ważnym zasobem, to może szybciej dotarlibyśmy do świadomości managerów. Lubimy, żeby nam się opłacało. Tak szybko, jak na rynku polskim pojawią się podobne do amerykańskich badania nad dochodowością przedsiębiorstw, uwzględniające np. aspekt płci w zarządach i okaże się, że takie spółki przynoszą lepsze wyniki w dłuższym okresie czasu, tak szybko punkt ciężkości w dyskusji przeniesie się z regulacji na konkurencyjność.

Z raportu Grant Thornton „Polski biznes otwarty na kobiety” (2020), wynika że stanowią one 38% wyższej kadry kierowniczej w polskich firmach. Jednocześnie zaledwie w 9% firm żadna kobieta nie piastuje wysokich stanowisk. Pod tym względem należymy do ścisłej światowej czołówki: lepszy wynik odnotowuje jedynie RPA (40%) oraz Filipiny (43%). Mamy się zatem z czego cieszyć?

Bożena Graczyk: Wierzę, że zmiany nabiorą dynamicznego tempa. Według ostatnich danych na stanowiskach wyższej i średniej kadry kierowniczej mamy w sektorze bankowym odpowiednio 41% i 58% kobiet. Zwiększenie ich reprezentacji we władzach, w zarządach, radach nadzorczych, w szczególności przekroczenie progu 30%, mogłoby odbyć się z korzyścią dla wszystkich zainteresowanych stron i zasługuje na wyższy priorytet niż obecnie. Ważne jest, aby kontynuować działania na rzecz promowania różnorodności i równości w środowisku biznesowym. Zwiększanie liczby kobiet w organach spółek to wymagający i złożony proces, ale warty wysiłku, bo dziś nie mamy wątpliwości, że w obliczu malejącej ilości talentów na rynku pracy nie możemy sobie pozwolić na utratę kobiecych talentów.

Nie mamy też zupełnie powodów do wstydu, jeśli chodzi o wykształcenie i przygotowanie kobiet do merytorycznej pracy na kluczowych stanowiskach. Według badań Eurostatu, poziomem edukacji kobiet dorównujemy bądź przewyższamy najbardziej dojrzałe kraje w UE. Tym, co wymaga wsparcia w usuwaniu barier na drodze do awansu i dobrych rozwiązań systemowych, są wyzwania związane z godzeniem ról rodzicielskich, opiekuńczych i zawodowych oraz zmiana wzorców wychowawczych i edukacyjnych dla dzieci. Nie bez znaczenia jest solidna edukacja w zakresie nieświadomych przekonań czy stereotypów i konieczność wypracowania strategii działania ograniczającego ich wpływ. Dla każdego, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia i doświadczenia.

Aż 68,0% uczestniczek badania „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” (2023) zetknęło się w swojej dotychczasowej pracy z komentarzami dotyczącymi ich wyglądu. Ponad jedna czwarta zetknęła się z uporczywym przerywaniem wypowiedzi i brakiem możliwości dojścia do głosu, a co czwarta skarżyła się na ignorowanie zgłaszanych przez nią pomysłów. Jakie metody przeciwdziałania podobnym przejawom seksizmu rekomendujecie jako Komitet?

Bożena Graczyk: Jesteśmy w momencie przełomowym i brak akceptacji dla takich zachowań powinien być priorytetem. Oczekiwane zmiany nie nastąpią w ciągu kilku dni. Potrzebna jest szeroka edukacja, w tym budowanie świadomości i praktyk w zakresie zachowań, języka, którym się komunikujemy oraz zapobiegania dyskryminacji. Ważne jest to, czego oczekujemy od liderów i za co ich nagradzamy – kluczowy jest przykład idący z góry organizacji i budowanie świadomości zmian na każdym jej szczeblu.

Nie bez znaczenia jest weryfikacja puli talentów i tzw. ławki sukcesyjnej, czyli puli sukcesorów na wyższe stanowiska zarządcze. Weryfikacja powinna też dotyczyć ich gotowości do objęcia takiego stanowiska i dobrze skalibrowanych planów rozwojowych, których celem ma być nie tylko przygotowanie do roli, ale też wyposażenie liderów w zdolności włączania wszystkich zatrudnionych osób w prace na rzecz celów strategicznych. W ING Banku Śląskim obowiązuje „Polityka różnorodności w odniesieniu do Członków Zarządu i Rady Nadzorczej banku”. Zakłada ona m.in. dążenie do zapewnienia reprezentantów obu płci w procesach doboru oraz planowania sukcesji, z uwzględnieniem przepisów o równym traktowaniu w zakresie nawiązywania stosunku pracy.

Nasz raport, który wkrótce zaprezentujemy, pokaże aktualny stan sektora bankowego oraz średnio- i długoterminowe rekomendacje w zakresie budowania długoterminowej równości i różnorodności. Potrzebujemy czasu i mocnego zobowiązania sektora, że jest to nasz wspólny cel, aby stawiając czoło wyzwaniom przyszłości, nie tracić żadnego talentu i tworzyć miejsce pracy przyjazne wszystkim osobom pracującym.