Ranking 50 największych banków w Polsce 2011: Wywiady i opinie – Igor Lagenda: W poszukiwaniu autorytetów

Igor Lagenda

Jedno z październikowych sympozjów Bank of England wywołało w kręgach biznesowych na Wyspach Brytyjskich małe poruszenie. 90 uczestników, w tym około 30 szefów największych spółek notowanych na londyńskiej giełdzie, temat spotkania: mentoring jako sposób promowania kobiet. Chodzi oczywiście o najwyższe szczeble kadry menedżerskiej brytyjskich spółek.

Tryb podnoszenia kwalifikacji dzięki własnym ekspertom już od kilkunastu lat z powodzeniem jest wykorzystywany w firmach na Zachodzie. Specjaliści od HR przekonali się, że to relatywnie tani i bardzo efektywny sposób podnoszenia kwalifikacji. Wykorzystuje się wiedzę i doświadczenie osób, które są już w firmie, znają jej strukturę, hierarchię, specyfikę działania. To o wiele większy kapitał niż ten, który można uzyskać w drodze tradycyjnych szkoleń czy coachingu organizowanych przez firmy zewnętrzne.

Oprócz dominujących relacji mistrz- -uczeń, coraz częściej wielkie koncerny starają się wykorzystać potencjał drzemiący w przedstawicielkach płci pięknej. Chodzi zarówno o zależności mistrzyni-uczennica, jak i mistrzyni- -uczeń, a zwłaszcza mistrz-uczennica. Mentorem, który wywarł największy wpływ na moją karierę, był mężczyzna – przyznaje 33 z… 34 kobiet, które są prezesami i dyrektorami generalnymi największych amerykańskich firm z listy Fortune 500. Nie oznacza to jednak, że panie nie chcą albo nie potrafią wspierać swych koleżanek. Sęk w tym, że w biznesie niewiele |jest kobiet na tak wysokich stanowiskach, które mogłyby zostać mentorami dla swoich mniej doświadczonych koleżanek.

– Moim najlepszym mentorem był James Preston, były prezes Avon Cosmetics – przyznaje Andrea Jung, obecna szefowa amerykańskiego koncernu. – Za swoim biurkiem miał grafikę zatytułowaną „Ewolucja przywództwa” z czterema odciśniętymi śladami – małpy, bosego człowieka, męskiego trzewika i damskiej szpilki – wspomina. – Zawsze uważałem, że to dziwne: mężczyźni kierują firmą, w której kobiety sprzedają produkty dla kobiet – mawiał ponoć Preston.

Z podobnymi problemami zmaga się też bankowość. Wbrew pozorom nie jest to branża zdominowana przez mężczyzn. W Banku Anglii panie stanowią około 43 proc. personelu. Jednak im wyżej w hierarchii, tym jest ich mniej. Na samym szczycie ich reprezentacja jest symboliczna.

A jak wygląda to w naszym kraju? Z danych Narodowego Banku Polskiego wynika, że w polskich bankach przewaga kobiet jest ogromna. Na jednego zatrudnionego mężczyznę przypadają aż cztery panie, ale panowie pracują głównie jako dyrektorzy. W kadrze kierowniczej panie stanowią 59 proc.

Czas mistrzów

Mentoring jest bardzo czasochłonny i wymaga, by w równym stopniu angażowały się weń obie strony: mistrz i uczeń. Jak zauważa Agata Kaczmarska, ekspert Hay Group, zdarza się, że mentorzy nie mają czasu dla swych podopiecznych, a na dodatkowe obowiązki decydują się tylko dlatego, że jest to dobrze widziane w firmie. – Stąd też nasze zalecenie, by mentorzy mieli nie więcej niż dwóch uczniów – tłumaczy.

Wiele firm nie bardzo wie, jak do mentoringu się zabrać. Warto zacząć od zapytania doświadczonych pracowników, czy ktoś z nich chciałby poświęcić trochę czasu mniej doświadczonym kolegom – podpowiadają eksperci. To dopiero początek. Potem należy opracować zasady tej współpracy, przygotować do niej i przyszłych mentorów, i ich podopiecznych.

Jak podkreślają praktycy, lepiej unikać sytuacji, w których mentor jest pracownikiem tego samego działu albo bezpośrednim przełożonym; wtedy taka współpraca ogranicza się do załatwiania bieżących spraw. Dlatego w niektórych firmach wdraża się programy, w których mentor i adept nie mogą być powiązani bezpośrednią relacją służbową, w innych stosuje się rozwiązanie, w którym mentorzy zajmują stanowisko o co najmniej dwa poziomy wyższe niż ich podopieczni. Polskie oddziały zagranicznych koncernów coraz częściej korzystają z ich doświadczeń. W Pekao program działa od dwóch lat, a teraz rusza jego nowa, ulepszona wersja. – Szczegóły opracowaliśmy sami, wykorzystując doświadczenia innych banków z grupy Unicredit – wyjaśniają przedstawiciele instytucji.

Mentoring sprawdza się jako metoda szkolenia i aklimatyzacji nowych pracowników, ale w większości firm jest to oferta adresowana do pracowników, którzy wykazują się dużym potencjałem rozwojowym i w przyszłości mogą decydować o obliczu organizacji. W tym wypadku korzyści odnosi firma, mentor i adept. Mentoring obniża rotację kadr, poprawia morale i relacje w firmie. W osobach, które przyjmują rolę mistrzów, rozwija umiejętności przywódcze i zwiększa satysfakcję z pracy. Dla uczniów jest szansą ...