Ranking 50 Największych Banków w Polsce 2010: Zarządzanie – HR jako partner strategiczny

Joanna Michalska

Z biegiem czasu do tych zadań dołączały inne funkcje, takie jak rekrutacja, udział w tworzeniu karier zawodowych, organizacja kształcenia, pobudzanie do aktywności i zaangażowanie, polityka wynagradzania i komunikacja wewnętrzna oraz prognostyczne kierowanie zatrudnieniem. Obecne trendy w zarządzaniu zmierzają do rozszerzania odpowiedzialności kierowników liniowych za swoich podwładnych. Pracownicy działów HR w bankach stają się więc osobami pobudzającymi do działania, ale także doradcami. Uczestniczą w przygotowywaniu diagnoz, w wyborze właściwych narzędzi działania, a także przypominają o ograniczeniach normatywnych i polityce organizacyjnej, zapewniając tym samym zgodność i spójność podejmowanych decyzji.

Wobec kierownictwa banków pracownicy działów ZZL wnoszą umiejętności strategiczne i wiedzę (w dziedzinie prawa, praktyki kierowania lub metod współdziałania z różnymi partnerami społecznymi). Mogą również wspomagać realizację wybranych celów i procesy zmian w organizacjach. Operacyjnej kadrze kierowniczej dostarczają narzędzi analizy i działania. Uczestniczą w procesach związanych z rekrutacją, indywidualizacją płac lub oceną pracowników. Uczą, w jaki sposób rozszerzać i wzbogacać więzi z ogółem pracowników organizacji.

Badania przeprowadzone wśród banków działających w Polsce dowodzą, że w tych z przewagą kapitału zagranicznego polityka personalna od dawna już jest traktowana na równi z innymi strategicznymi funkcjami w organizacji; jest stale rozwijana i stanowi ważny element funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Bank szuka rekruta

W organizacjach finansowych rekrutacja to coraz częściej działalność o charakterze wieloaspektowym i wieloetapowym. Zwykle rozpoczyna się czynnościami prognostycznymi. Służby odpowiedzialne za rekrutację pracowników określają zapotrzebowanie na kadrę zarówno w zakresie liczby, jak i wiedzy, umiejętności, doświadczenia oraz znaczenia pracowników dla średniego i długiego okresu funkcjonowania przedsiębiorstwa. Rozpatrywane są przy tym bieżące zasoby firmy. Należy bowiem pamiętać, że pewne funkcje organizacji ulegają zmianom, podobnie jak warunki otoczenia przedsiębiorstwa i w związku z tym z biegiem czasu traci zasadność utrzymywanie niektórych stanowisk. Pracownicy dotychczas zatrudnieni w banku, których zadania zostały wypełnione, są zdolni do przystosowania się do nowych ról w organizacji.

W większości banków przed przystąpieniem do prowadzenia naboru na dane stanowisko opracowuje się bądź korzysta z już istniejącego opisu stanowiska. Ułatwia to zbudowanie profilu poszukiwanego pracownika i określenie wpływu danego stanowiska na ostateczny wynik firmy. Znajdziemy w tym dokumencie informacje o wymaganych na tym stanowisku umiejętnościach (kwalifikacje, doświadczenie, predyspozycje), o oczekiwanej postawie w rozwiązywaniu problemów (samodzielne myślenie, ...