Prawo na co dzień: Odrębne umowy o pracę
Prawo i życie tworzą sytuacje, które przekraczają granice naszej wyobraźni. Dowodem pytania, jakie redakcja otrzymała od korespondentki pracującej w jednym z urzędów gminy na terenie kraju. Z uwagi na fakt, że cytowany przypadek posłużył za kanwę szerszego opracowania, całość korespondencji przytaczamy w brzmieniu oryginalnym.
Urszula Kruszewska
Dzień Dobry. Poniżej pozwalam sobie przesłać moje zapytanie i jeśli będzie to możliwe, będę oczekiwać na odpowiedź. Pracownik, o którym mowa, jest pracownikiem samorządowym zatrudnionym przez wójta na podstawie umowy o pracę w ref. finansowym na stanowisku ds. księgowości budżetowej na pełny etat (40 godzin tygodniowo i ośmiogodzinny czas pracy). Jednocześnie ten sam pracownik od 2 lat posiada umowy o pracę na prowadzenie spraw księgowo-budżetowych w dwóch jednostkach organizacyjnych gminy, którymi są GOK i Biblioteka Gminna w wymiarze po 1/8 etatu, tj. 5 godzin tygodniowo (odrębnie w każdej z tych jednostek). Pracownik, o którym mowa, zawarł odrębne umowy o pracę z każdym z kierowników tych jednostek na czas nieokreślony. Zgodnie z tymi umowami praca wykonywana przez pracownika, o którym mowa, miała być wykonywana odrębnie dla każdej z wyszczególnionych jednostek za wynagrodzeniem i poza godzinami pracy w urzędzie gminy. Trzeba podkreślić, że pracownik, o którym mowa, zadania jednostek, na które podpisał umowy wykonuje często w godzinach i w czasie trwania zatrudnienia na stanowisku pracy, na którym został zatrudniony na pełnym etacie, tj. w urzędzie gminy (co nie jest zgodne z Kodeksem pracy i umową). Dodać trzeba, że co najmniej od roku w tym czasie ten sam pracownik powołany został do pełnienia funkcji zastępcy skarbnika gminy.
|
Odpowiedź:
W opisanym przypadku mamy do czynienia z pracownikiem samorządowym, który świadczy pracę na podstawie czterech odrębnych stosunków pracy:
- zatrudnienie na pełnym etacie w referacie finansowym na stanowisku ds. księgowości budżetowej jako stosunek podstawowy,
- zatrudnienie w gminnym ośrodku kultury na 1/8 etatu do prowadzenia spraw księgowo budżetowych jako stosunek dodatkowy,
- zatrudnienie w bibliotece gminnej na 1/8 etatu do prowadzenia spraw księgowo-budżetowych jako stosunek dodatkowy,
- pełnienie na podstawie powołania funkcji zastępcy skarbnika gminy, jako stosunek dodatkowy.
W przedstawionym stanie faktycznym brak jest informacji o jakichkolwiek naruszeniach przepisów prawa w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych wynikających z dodatkowych stosunków pracy. Nie ma więc podstaw, aby nastąpiło rozwiązanie tych stosunków pracy. Prawnie uzasadnionymi przyczynami rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem samorządu mogłyby być na przykład:
- odmowa złożenia ślubowania,
- likwidacja stanowiska pracy,
- uzyskanie orzeczenia wydanego lekarza orzecznika ZUS o trwałej niezdolności do pracy na danym stanowisku,n nabycie przez pracownika prawa do renty lub emerytury,
- uzyskanie negatywnej oceny okresowej,
- wykonywanie zajęć sprzecznych z obowiązkami pracownika samorządowego.
Ponieważ nie ma informacji o występowaniu którejkolwiek z tych przesłanek w ramach stosunków dodatkowych, przyjąć należy, iż powierzona praca w tym zakresie wykonywana jest sumiennie, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Powinno to mieć potwierdzenie w kartach ewidencji czasu pracy (zgodnie § 8 pkt 1 rozporządzenia o aktach osobowych1) oraz w okresowej w ocenie pracownika samorządowego (zgodnie z art. 27 ustawy o pracownikach samorządowych2). Nie ma więc bezpośrednich przyczyn uzasadniających rozwiązanie umów o pracę w GOK i w bibliotece gminnej oraz odwołanie pracownika z pełnienia funkcji zastępcy skarbnika.
Przedstawiony w stanie faktycznym zarzut naruszenia przepisów prawa dotyczy stosunku podstawowego i polega on na wykonywaniu przez pracownika zadań innych jednostek (GOK i biblioteka gminna) w godzinach pracy przeznaczonych do świadczenia pracy ze stosunku podstawowego. Aby zarzut ten mógł stanowić przesłankę do rozwiązania stosunku pracy, muszą istnieć dowody potwierdzające taki stan rzeczy. Po pierwsze, stwierdzić należy, że wykonywanie czynności na rzecz innych jednostek w godzinach pracy obejmujących etat podstawowy odbywało się bez zgody pracodawcy. Po drugie, wykazać należy, iż wykonywanie tych czynności miało miejsce wielokrotnie i nie ustało pomimo zwrócenia uwagi przez pracodawcę. Dowodami potwierdzającymi częstotliwość naruszeń oraz brak poprawy mogą być na przykład kary upomnienia lub nagany udzielone pracownikowi (art. 108 § 1 Kodeksu pracy3) oraz okresowa ocena pracownika (art. 27 Ustawy o pracownikach samorządowych4).
Wykonywanie przez pracownika innych czynności w godzinach przeznaczonych na pracę bez zgody pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Takie działanie sprzeciwia się przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szwank interes pracodawcy, który świadczenia pracy oczekuje, nawet jeżeli postępowanie pracownika nie powoduje wymiernej szkody powstałej także wskutek niewykonania potrzebnych zadań (Wyrok SN z 05.06.2007 r., sygn. I PK/5/075).
W opisanej sytuacji znaleźć może również zastosowanie wprost art. 27 pkt 9 Ustawy o pracownikach samorządowych.6 Pamiętać jednak należy, że ta regulacja nie obejmuje pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.7 Wypowiedzenie nie będzie skuteczne względem pracownika, którego okres zatrudnienia wraz z czteroletnim okresem ochronnym umożliwia mu nabycie prawa do emerytury.
Rozwiązanie podstawowego stosunku pracy może pośrednio determinować rozwiązanie dodatkowych stosunków pracy, na podstawie utraty zaufania do pracownika. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie zachowanie pracownika ma cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (Wyrok SN z 10.08.2002 r., sygn. I PKN 1/008).
Przy podejmowaniu decyzji w opisanej sytuacji należałoby zastanowić się, jaki cel chce się uzyskać. Czy celem jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika w ramach stosunku podstawowego (możliwe do osiągnięcia w oparciu o posiadane dowody), czy też celem jest zrezygnowanie przez pracownika z dodatkowych stosunków pracy (w opisanej sytuacji bezpodstawne). Istotne znaczenie ma również dalsze pełnienie funkcji zastępcy skarbnika gminy przez osobę, która rażąco narusza obowiązki pracownicze (jeśli fakt ten znajduje potwierdzenie w dowodach).
Przypisy
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, Dz. U. 1996 nr 62, poz. 286, z późn. zm.
- Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. 2008 nr 223, poz. 1458 z późn. zm.
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. 1998 nr 21, poz. 94 z późn. zm
- Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. 2008 nr 223, poz. 1458 z późn. zm.
- Orzecznictwo Sądu Najwyższego Zbiór Urzędowy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2008/15-16/212, „Monitor Prawa Pracy” 2007/10/533.
- Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, op. cit.
- Art. 39 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, op. cit.
- OSNP z 2002 r., nr 5, poz. 112.