Kobiety na pokładzie

Dyrektywa Women on Boards, o której mowa, to Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków. Mamy, więc pierwszą datę na naszej osi czasu: 23 listopada 2022 r.

Główną ideą dyrektywy jest usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Nakłada ona na duże spółki giełdowe w Unii Europejskiej obowiązek osiągnięcia do 30 czerwca 2026 r. wskaźnika co najmniej 40% udziału płci niedoreprezentowanej wśród dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 33% we wszystkich stanowiskach dyrektorskich. Mówiąc w skrócie: już jesteśmy spóźnieni.

Oczywiście pojawienie się dyrektywy nie jest nagłym zrywem czy zaskakującym ruchem UE. W jej treści można odnaleźć wyraźne odwołania do wcześniejszych działań. W motywach wskazuje się m.in. na zalecenia Rady z 1984 i 1996 r., działania Komisji, Europejski pakt na rzecz równości płci, wcześniejszą propozycję dyrektywy z 2012 r. oraz wieloletnie próby zwiększania udziału kobiet w najwyższych stanowiskach.

Anatomia procesu (sukcesu?)

W naszej rekonstrukcji cofnijmy się do początku, czyli roku 1984 – to wtedy po raz pierwszy Rada UE wprost wskazała na istotność działań równościowych w obszarze płci. Mowa o Zaleceniu Rady 84/635/EWG z 13 grudnia 1984 r. w sprawie promowania pozytywnych działań na rzecz kobiet. Rada zaleciła wówczas państwom członkowskim podejmowanie działań pozytywnych na rzecz kobiet, wskazując m.in. na działania zwiększające aktywny ich udział w organach decyzyjnych. Około 10 lat później, bo w roku 1996 Rada mówiła już wprost o udziale kobiet w procesach decyzyjnych. Chodzi o Zalecenie Rady 96/694/WE z 2 grudnia 1996 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym. To wtedy zaleciła ona państwom członkowskim działania na rzecz zwiększenia udziału kobiet na wszystkich poziomach podejmowania decyzji, a sektor prywatny zachęcała do zwiększania ich obecności, m.in. poprzez plany równościowe i programy działań pozytywnych. To zalecenie jest bezpośrednio wymienione w dyrektywie 2022/2381 jako jeden z przykładów podejmowanych przez UE prób miękkiego zachęcania państw i przedsiębiorstw do samodzielnego działania bez ustanawiania jeszcze wiążących kwot i kar.

Działania UE na początku lat 2000. można określić jako nastawione na rozwój ogólnych ram prawnych równego traktowania. Unia rozwijała ogólne przepisy dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn, m.in.: dyrektywę 2000/78/WE dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu i pracy oraz dyrektywę 2006/54/WE dotyczącą równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Nie były to jednak przepisy ustanawiające parytety w organach spółek – tworzyły raczej ogólne prawne podstawy zasady równości i niedyskryminacji.

Kolejnym krokiem milowym był rok 2010 – wówczas Komisja zaczęła traktować udział kobiet w gospodarce jako element strategiczny. Przyjęła Kartę Kobiet oraz Strategię na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015. Wskazywała w nich na potrzebę zwiększenia udziału kobiet na odpowiedzialnych stanowiskach w życiu publicznym i w gospodarce, w tym w procesach decyzyjnych. Te działania pokazują ważną zmianę optyki problemu: kwestia kobiet w organach przedsiębiorstw zaczyna być traktowana nie tylko jako problem równego traktowania, ale także jako element polityki gospodarczej i wykorzystania potencjału całej populacji.

Rok później, dokładnie 7 marca 2011 r., Rada przyjęła Europejski pakt na rzecz równości płci 2011-2020. Uznała, że polityka równości płci ma znaczenie dla: wzrostu gospodarczego, dobrobytu, konkurencyjności oraz wezwała do działań na rzecz równego udziału kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji na wszystkich poziomach i we wszystkich dziedzinach. To szczególnie istotny moment, ponieważ podnoszony był argument, który wiele lat później pojawił się także w uzasadnieniu dyrektywy Women on Boards: większy udział kobiet nie jest wyłącznie kwestią sprawiedliwości społecznej, ale również efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i konkurencyjności gospodarki.

Przed zaproponowaniem dyrektywy Komisja podejmowała działania mające skłonić przedsiębiorstwa do zwiększenia udziału kobiet bez wprowadzania wiążących kwot. Zachęcała spółki giełdowe do przyjmowania samoregulacyjnych środków i dobrowolnych zobowiązań. Jednocześnie działania UE w tamtym czasie pokazały zasadniczy problem: dobrowolność nie przynosi wystarczających rezultatów. Brak efektów doprowadził do momentu przełomowego, czyli 14 listopada 2012 r., gdy Komisja zaproponowała pierwszą dyrektywę Women on Boards, czyli bezpośrednią poprzedniczkę obecnej dyrektywy. KE przyjęła wówczas wniosek, który zakładał m.in. osiągnięcie do 2020 r. celu 40-procentowego udziału niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych. Co ważne, Komisja nie proponowała mechanicznego obsadzania stanowisk kobietami. Mechanizm miał polegać na tym, że spółka ustanawia z góry określone, jasne, neutralne i niedyskryminacyjne kryteria, następnie kandydaci są porównywani pod względem kwalifikacji, a przy równorzędnych kwalifikacjach pierwszeństwo otrzymuje kandydat należący do niedostatecznie reprezentowanej płci. To właśnie ten model, czyli cel ilościowy wraz z transparentną procedurą wyboru opartą na kwalifikacjach stał się później fundamentem dyrektywy 2022/2381.

Na tym etapie sklarowała się wyraźna odpowiedź dla wszystkich przeciwników dyrektywy pytających po co: bo wcześniejsza, niemal 30-letnia, strategia oparta na zaleceniach, zachętach i dobrowolnych zobowiązaniach nie gwarantowała wystarczającego postępu, a różnice między państwami członkowskimi prowadziły do bardzo nierównego poziomu reprezentacji kobiet.

W 2012 r. kobiety zajmowały zaledwie 13,7% miejsc w organach największych spółek giełdowych w UE. Komisja oszacowała, że bez dodatkowych działań ich udział w 2020 r. wzrósłby do ok 20,4% W scenariuszu bez działania UE cała wspólnota nie osiągnęłaby 40% nawet do 2040 r.

…i długo, długo nic…

Mimo że 20 listopada 2013 r. w pierwszym czytaniu Parlament Europejski poparł propozycję Komisji, przez blisko dekadę nie zmieniało się nic. Jej wniosek pozostawał przez wiele lat przedmiotem negocjacji między państwami członkowskimi, co jedynie pokazuje, że sama decyzja o zastosowaniu wiążącego instrumentu była politycznie kontrowersyjna. W efekcie Parlament Europejski miał swoje stanowisko już w 2013 r., natomiast Rada osiągnęła porozumienie dopiero w 2022 r. Ostateczna dyrektywa jest więc w dużej mierze rezultatem odblokowania propozycji, która przeleżała niemal dekadę.

Po objęciu w 2019 r. funkcji przewodniczącej Komisji Ursula von der Leyen uczyniła budowę Union of Equality jednym z priorytetów swojej kadencji. Wśród zapowiadanych działań znalazło się odblokowanie dyrektywy dotyczącej kobiet w zarządach. To istotny moment polityczny, bo po kilku latach impasu temat dyrektywy wrócił na agendę Komisji jako część szerszego projektu budowania Unii opartej na równości.

5 marca 2020 r. Komisja przyjęła Strategię na rzecz równości płci 2020-2025, która stała się jednym z głównych dokumentów politycznych w zakresie równości płci. Co istotne dla Women on Boards, strategia wpisywała problem udziału kobiet w procesach decyzyjnych w szerszą agendę równości ekonomicznej i dostępu kobiet do stanowisk kierowniczych. Rok później, 8 maja 2021 r. przyjęto deklarację z Porto, w której przywódcy UE podkreślili znaczenie równości płci i zwiększania udziału kobiet w życiu gospodarczym i społecznym. Dyrektywa 2022/2381 wymienia tę deklarację wśród dokumentów poprzedzających jej przyjęcie.

Finał? Przyjęcie dyrektywy Women on Boards

Te wszystkie działania, czyli blisko 40 lat aktywności, doprowadziły wreszcie do przyjęcia 23 listopada 2022 r. dyrektywy Women on Boards. To wtedy Parlament Europejski i Rada przyjęły: Dyrektywę (UE) 2022/2381 z 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych i powiązanych środków. Dyrektywa została opublikowana 7 grudnia 2022 r. i weszła w życie 27 grudnia 2022 r. Państwa członkowskie miały ją transponować do 28 grudnia 2024 r. Ale tu zaczęły się kolejne – implementacyjne – schody.

Europejskim prymusem okazała się Francja, która już 15 października 2024 r., czyli jeszcze przed upływem terminu transpozycji, przyjęła ordonnance nr 2024-934 transponującą dyrektywę Women on Boards. Francja miała zresztą już od 2011 r. bardzo rozbudowane przepisy dotyczące udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach (tzw. ustawa Copé-Zimmermann), wymagające zasadniczo 40-procentowej reprezentacji każdej płci. Nowa regulacja dostosowała i rozszerzyła istniejący system do wymogów dyrektywy.

Dyrektywa pozostawiła państwom członkowskim znaczną swobodę w wyborze sposobu realizacji jej celów, ustanawiając jednak wspólne minimum: do 30 czerwca 2026 r. kobiety lub mężczyźni należący do płci niedostatecznie reprezentowanej powinni zajmować co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych albo 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich. Państwa, które już posiadały równie skuteczne regulacje, mogły zachować własne rozwiązania.

Niektóre z nich, w tym Francja, Niemcy, Włochy czy Belgia, dysponowały własnymi, wcześniejszymi systemami kwotowymi, dlatego w ich przypadku implementacja dyrektywy polegała w znacznej mierze na dostosowaniu istniejących regulacji do nowych wymogów unijnych, a nie na stworzeniu systemu od podstaw. Polska nie zalicza się do tej grupy państw – nasza implementacja dyrektywy Women on Boards okazała się dużo bardziej wymagającym przedsięwzięciem.

Women on Boards po polsku

W Polsce implementacja dyrektywy Women on Boards nastąpiła z istotnym opóźnieniem względem terminu przewidzianego w prawie unijnym. Państwa członkowskie miały obowiązek transponować dyrektywę do prawa krajowego do 28 grudnia 2024 r. Ministerstwo Sprawiedliwości przedstawiło projekt ustawy transponującej dyrektywę we wrześniu 2024 r. Projekt był przedmiotem konsultacji i uzgodnień, a jego dalsze procedowanie trwało znacznie dłużej, niż wynikałoby to z unijnego terminu transpozycji. Polska zakończyła proces legislacyjny dopiero w 2026 r. Sejm uchwalił ustawę 3 lipca, Senat przyjął ją bez poprawek 8 lipca, a Prezydent podpisał ją 30 lipca 2026 r. Ustawę opublikowano w Dzienniku Ustaw 3 sierpnia i, zgodnie z jej przepisami, weszła w życie 18 sierpnia 2026 r.

Warto dodać, że choć Prezydent podpisał ustawę, skierował ją jednocześnie do Trybunału Konstytucyjnego w ramach kontroli następczej. Prezydent zarzuca ustawie jej potencjalne ograniczenia swobody działalności gospodarczej oraz ograniczenie konkurencyjności firm, co narusza zasadę proporcjonalności. Trybunał Konstytucyjny zbada sprawę w bliżej nieokreślonym czasie, a efektem mogą być dwa rozstrzygnięcia: TK uzna ustawę za zgodną z Konstytucją (ustawa będzie funkcjonować dalej bez żadnych zmian) lub TK uzna przepisy za niezgodne z Konstytucją w całości w części (zakwestionowane przepisy utracą moc prawną z dniem publikacji jego wyroku). Jednocześnie możemy się spodziewać zwłoki decyzyjnej Trybunału.

– Mamy nadzieję, że TK nie podzieli obaw Prezydenta. Najważniejszym przesłaniem dyrektywy jest poprawa jakości funkcjonowania organów spółek poprzez bardziej transparentne procedury wyboru ich członków. Ogranicza ona ryzyko nieformalnych mechanizmów nominacyjnych opartych na zamkniętych sieciach kontaktów, zwiększając znaczenie obiektywnych kryteriów kompetencyjnych – komentuje Małgorzata Romaniuk, wiceprezeska zarządu Banku BPH oraz przewodnicząca Komitetu ds. Diversity & Inclusion przy Związku Banków Polskich.

Polska regulacja dotyczy największych spółek giełdowych. Według analizy Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych, przeprowadzonej na podstawie danych za 2024 r., nowe wymogi obejmą ok. 113 emitentów – nie jest to więc powszechny obowiązek dotyczący wszystkich polskich spółek. Polski ustawodawca zdecydował się skorzystać z wariantu przewidzianego w dyrektywie, zgodnie z którym punktem odniesienia jest 33% udziału płci niedostatecznie reprezentowanej w łącznej liczbie stanowisk w zarządzie i radzie nadzorczej. Jednocześnie ustawa wymaga, aby przedstawiciele niedostatecznie reprezentowanej płci byli obecni w każdym z tych organów. Warto podkreślić, że polski mechanizm nie sprowadza się do stwierdzenia: 33% wszystkich stanowisk ma przypadać kobietom. Jeżeli więc spółka ma pięcioosobowy zarząd i siedmioosobową radę nadzorczą, punktem odniesienia nie jest 33% w każdym z tych organów osobno, lecz łącznie w obu organach. Jednocześnie polska ustawa wymaga, aby niedoreprezentowana płeć była obecna w każdym z nich.

Po pierwsze, polska ustawa definiuje płeć niedostatecznie reprezentowaną jako tę, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% łącznej liczby stanowisk w organach spółki. Nie jest więc ustawą o kobietach w zarządach – jest to regulacja dotycząca równowagi płci i działa na korzyść tej płci, która jest niedostatecznie reprezentowana. W praktyce, w warunkach obecnej struktury władz polskich spółek, będzie to oczywiście przede wszystkim oznaczało zwiększenie udziału kobiet.

Po drugie, regulacja odnosi się do łącznego udziału w obu organach, ale jednocześnie zabezpiecza obecność tej płci w każdym z nich. Co więcej, istotą polskiej implementacji nie jest wyłącznie wprowadzenie ilościowego celu dotyczącego składu organów spółek, ale zapewnienie, by sam proces rekrutacji i wyboru członków zarządów i rad nadzorczych oparty był na stosowaniu obiektywnych, neutralnych i jednoznacznych kryteriów oceny kandydatów. Takie zapewnienie oddaje filozofię całej dyrektywy: nie chodzi o zatrudnienie kobiety zamiast lepiej wykwalifikowanego mężczyzny, lecz o transparentny proces wyboru, w którym płeć nie może być ukrytą barierą dostępu do stanowiska.

Ustawa wprowadza także obowiązek przyjęcia przez walne zgromadzenie polityki równowagi płci w organach spółki, jeżeli kwestie te nie zostały już odpowiednio uregulowane w innych regulacjach wewnętrznych spółki. Polityka ma obejmować m.in. zasady doboru kandydatów, wskazywania kandydatów, programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi, a sama ona ma być publikowana na stronie internetowej spółki. Oznacza to, że ustawa idzie o krok dalej niż jedynie problem reprezentacji w organach.

Polska implementacja wymaga dodatkowo od spółek stworzenia mechanizmu, który ma sprzyjać równowadze płci również na wcześniejszych etapach ścieżki kariery. Kolejnym elementem, który wprowadza polska implementacja jest obowiązek raportowania. Zarząd ma przygotowywać wyodrębnioną część sprawozdania z działalności, dotyczącą udziału kobiet i mężczyzn w organach spółki oraz działań podjętych w celu osiągnięcia równowagi płci. Sprawozdania mają być publikowane na stronie internetowej spółki.

Polska ustawa przewiduje również sankcje za naruszenia obowiązków. Maksymalna kara pieniężna, którą może wymierzyć KNF, została określona na poziomie 500 tys. zł i może zostać nałożona m.in. za naruszenia dotyczące procesu wyboru kandydatów lub obowiązków sprawozdawczych. Polska implementacja pokazuje więc szerszą zmianę podejścia, która legła u podstaw samej dyrektywy Women on Boards. To zmiana od oczekiwania, że spółki dobrowolnie zwiększą udział kobiet, do stworzenia prawnie wiążącego systemu obejmującego nie tylko docelowy poziom reprezentacji, lecz także sposób wyboru członków organów, politykę równowagi płci, obowiązki informacyjne oraz sankcje za naruszenie regulacji.

Dyrektywa potrzebowała niemal 40 lat, żeby przejść drogę od unijnych zaleceń do wiążącego prawa. Polska potrzebowała kolejnych kilkunastu miesięcy po terminie na jej implementację. A teraz, gdy ustawa wreszcie weszła w życie, jej przyszłość pozostaje częściowo uzależniona od rozstrzygnięcia Trybunału Konstytucyjnego. Historia Women on Boards w Polsce najwyraźniej jeszcze się nie skończyła.