Bankowość i Finanse | Zarządzanie | Czy bank może być turkusowy?

Świat biznesu stale poszukuje narzędzi, które pozwoliłyby usprawniać działanie, zwiększać efektywność i zdobyć przewagę nad konkurencją. W dziedzinie zarządzania co rusz pojawiają się nowe mody na przełomowe modele i narzędzia – mniej lub bardziej podbudowane naukowymi teoriami – które mają poprawić funkcjonowanie zespołów i poprawić wyniki. Największą popularność zdobywają koncepcje chwytliwe, łatwe do zapamiętania – najlepiej takie, które da się wyjaśnić na jednym slajdzie prezentacji. Jednym z nich jest na pewno model organizacji opisany przez belgijskiego przedsiębiorcę i coacha Frederika Laloux w książce „Pracować inaczej”.

Pięć typów

Laloux ze względu na sposób i metody sprawowania władzy podzielił organizacje na pięć typów, którym przypisał stosowne kolory – czerwony, bursztynowy, pomarańczowy, zielony i turkusowy.

Co oznaczają poszczególne barwy? Czerwone to organizacje skrajnie autorytarne, w których podwładni są w pełni zależni od przełożonego. Współcześnie czerwony kolor jest ograniczony praktycznie do organizacji przestępczych, mafijnych czy terrorystycznych. Bursztynowy przypisano organizacjom bardzo mocno hierarchicznym i cechującym się jasno określonymi i sztywnymi regułami i procedurami. Klasycznym przykładem bursztynowych organizacji są armia i kościół. Organizacja w kolorze pomarańczowym cechuje się dynamicznie rozwijającą się hierarchią i zorientowaniem na cel. Podwładni mają tu większą swobodę podejmowania decyzji i spoczywa na nich odpowiedzialność, a nadrzędną wartością jest skuteczność. Ten kolor najczęściej spotyka się w biznesie, a modelowym przykładem pomarańczowej organizacji jest korporacja. Kolor zielony odnosi się do organizacji w znacznym stopniu zdemokratyzowanych, o wysokim poziomie równości i uwzględnianiu zdania pracowników. Organizacje tego typu to np. spółdzielnie czy wspólnoty. No i na koniec jest jeszcze turkus.

Kolor turkusowy został przypisany do postulowanego przez Laloux kolejnego etapu rozwoju organizacji, który postrzegał jako skrajną jej decentralizację. W organizacji turkusowej całkowicie zanika hierarchia oraz podział na pracodawcę i pracowników. Każdy z członków ponosi odpowiedzialność za organizację, cieszy się swobodą działania, a zarazem wnosi swoje umiejętności i kompetencje, ale także cele, wartości i emocje. W przeciwieństwie do pomarańczowych korporacji, w organizacjach turkusowych nie należy koncentrować się na osiąganiu liczbowych celów i ściganiu się z konkurencją. Zamiast tego należy brać pod uwagę potrzeby zespołu i otoczenia. Według Laloux skutkiem wdrożenia turkusowej formy zarządzania ma być większe zaangażowanie, satysfakcja w pracy i kreatywność, a w rezultacie wyższa skuteczność. Brzmi pięknie, ale ...